Reducción de jornada 2025: cómo afecta al registro horario de la empresa

La reducción de la jornada máxima ordinaria a 37,5 horas semanales no está en vigor. El artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores sigue fijando cuarenta horas semanales de promedio en cómputo anual, y ese es el umbral que rige hoy. Pero cuarenta es un techo, no la jornada de casi nadie: la mayoría de las empresas aplican un convenio que fija menos, y es ese número, no el del Estatuto, el que marca a partir de qué hora empiezan las extraordinarias. Ahí es donde reducción de jornada y registro horario se tocan de verdad, haya rebaja legal o no la haya. Esta guía explica qué rige hoy, cómo se localiza el umbral que le aplica a cada empresa y qué habría que tocar si el máximo legal bajara.

TL;DR: La jornada máxima legal sigue siendo de cuarenta horas (art. 34.1 ET, texto consolidado actualizado el 04/12/2025). La rebaja a 37,5 horas se ha debatido pero no ha llegado al texto vigente. El umbral que de verdad aplica en cada empresa suele ser el del convenio, porque el propio art. 34.1 dice que la jornada «será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo» y reserva las cuarenta horas como máximo. Las horas por encima de esa jornada pactada son extraordinarias desde el primer minuto (art. 35.1 ET). El registro diario es obligatorio igual, con umbral alto o bajo (art. 34.9 ET). Lo que se sanciona es no llevar el registro o incumplir los límites de jornada legales o pactados, con multas de hasta 7.500 euros en el grado máximo de las infracciones graves (arts. 7.5 y 40.1.b LISOS).

Qué dice hoy la ley y qué pasaría si cambiara

El artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores fija hoy la jornada máxima ordinaria en cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Comprobado en el texto consolidado del BOE, actualizado el 04/12/2025: la expresión «37,5» no aparece ni una vez en toda la norma. Cualquier rebaja del umbral exigiría una modificación publicada, y hasta entonces lo que se aplica es cuarenta.

Los convenios colectivos que ya fijan una jornada inferior siguen mandando sobre ese máximo: el tope legal es un techo, no un suelo. Muchos convenios españoles ya están por debajo de las cuarenta horas, y para las empresas que los aplican el umbral real de horas extraordinarias es el del convenio, no el del Estatuto.

Elemento	Lo que rige HOY	Si se aprobara la rebaja
Jornada máxima semanal ordinaria	40 horas (art. 34.1 ET)	37,5 horas
Obligación de registro diario (art. 34.9 ET)	Obligatoria para todos	Obligatoria para todos
Conservación del registro	4 años	4 años
Umbral de horas extraordinarias	Desde la jornada pactada; tope de 40 h si el convenio no fija menos	Igual, con el tope en 37,5 h
Límite anual de horas extra (art. 35.2 ET)	80 horas al año	80 horas al año
Sanciones por no registrar (art. 7.5 LISOS)	Hasta 7.500 € grave	Hasta 7.500 € grave

La columna de la derecha es un escenario, no derecho vigente. Se incluye porque la pregunta se repite y porque conviene saber qué habría que tocar si el umbral bajara: en la práctica, un parámetro.

El error más habitual no es de cuadrante, es de premisa: dar por vigente un umbral que no lo está. Quien haya reconfigurado su sistema a 37,5 horas creyendo que la rebaja se aprobó estará contando como extraordinarias horas que hoy son ordinarias, y eso también sale caro.

Por qué la reducción de jornada refuerza, no suaviza, el fichaje

Hay una idea equivocada que circula: trabajar menos horas reduciría la importancia del registro. Sucede justo lo contrario. Cuanto más bajo es el umbral —lo fije el convenio hoy o lo fijara la ley algún día—, menos margen queda entre la última hora ordinaria y la primera extraordinaria, y el registro diario es la única prueba objetiva de en qué lado cae cada una.

La obligación del artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores —introducida por el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo— exige llevar un registro diario de la jornada de cada trabajador, con indicación del horario concreto de inicio y fin, y conservarlo durante cuatro años a disposición de los trabajadores, de sus representantes y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS).

La ITSS no comprueba si te has adaptado a un umbral que no existe. Comprueba dos cosas que sí están en vigor:

Que el sistema esté parametrizado con la jornada que de verdad se aplica, que es la del convenio o la del contrato cuando son inferiores a cuarenta horas. Un software que solo marca como «extra» a partir de la hora 41 en una empresa con convenio de 38 horas está dejando fuera del cómputo tres horas por semana y por persona, sin que nadie lo vea.
Que el registro sea fiable y no se pueda alterar sin dejar rastro, y que la empresa pueda entregarlo del periodo que se le pida sin reconstruirlo a mano.

El Criterio Técnico 101/2019 de la ITSS exige que el sistema garantice la «fiabilidad e invariabilidad de los datos». Un registro en hoja de cálculo editable, o un sistema que permite modificar fichajes sin dejar huella de la edición, no cumple ese requisito con independencia de cuántas horas se registren.

Conviene separar esto del borrador del Real Decreto de registro horario digital, que añadiría requisitos de formato e interoperabilidad con la administración laboral. Ese borrador no se ha publicado en el BOE, así que hoy no obliga a nada: el marco aplicable son el artículo 34.9 del ET y el Criterio Técnico 101/2019. Su estado se sigue en registro horario digital obligatorio en 2026.

Seis pasos para que el umbral no dependa de la memoria de nadie

1. Averiguar qué número hay que meter en el sistema

Cuarenta horas es el techo del artículo 34.1, no la cifra que hay que configurar. La que hay que configurar es la del convenio de aplicación o la del contrato, cuando son inferiores. Si tu convenio fija 38 horas, tu parámetro es 38: a partir de ahí las horas son extraordinarias, aunque el Estatuto permitiera dos más. Si no tienes claro cuál te aplica, empieza por qué convenio colectivo aplica a tu empresa, porque ese dato manda sobre todo lo demás.

2. Revisar cuadrantes y pactos de horario

Un cambio de jornada —por convenio nuevo, por acuerdo de empresa o por una eventual rebaja legal— obliga a ajustar el horario efectivo. El cuadrante actualizado debe quedar registrado con fecha exacta antes de que el nuevo horario entre en vigor, para que la adaptación quede documentada ante una eventual inspección.

3. Activar alertas previas al umbral de horas extra

El límite de ochenta horas extraordinarias al año del artículo 35.2 del ET se agota antes cuanto más baja es la jornada ordinaria. Con un convenio de 37,5 horas, cada semana en la que se trabajen cuarenta consume 2,5 horas del cupo, y el techo llega en 32 semanas. El propio artículo 35.2 deja fuera del cómputo las horas que se compensen con descanso dentro de los cuatro meses siguientes, así que la política de compensación cambia la cuenta y conviene que el sistema la refleje. Un sistema bien configurado avisa cuando la persona se acerca al límite, no cuando ya lo ha pasado.

4. Verificar la inmutabilidad del registro

La exigencia de integridad no depende de ninguna reforma: está en el CT 101/2019 desde 2019 y se aplica hoy. Cada fichaje debe llevar una marca de tiempo que no pueda alterarse sin dejar rastro, y las correcciones deben quedar trazadas con autor, fecha y motivo. Los sistemas que permiten editar el pasado sin registro de cambios no satisfacen ese criterio.

5. Comprobar que el registro sale del sistema sin trabajo manual

Lo que se pide en una visita es el registro de un periodo concreto, en un formato legible y sin reconstruirlo. Comprueba que tu sistema exporta el tramo completo en formatos estándar —PDF, CSV y XML— con los totales por persona y periodo. La interoperabilidad automática con la administración es una previsión del borrador citado más arriba, no una obligación exigible.

6. Garantizar el acceso del trabajador a sus registros

El artículo 34.9 del ET obliga a que el registro permanezca a disposición de las personas trabajadoras y de sus representantes legales. Cuanto más ajustado esté el umbral, más motivos tendrá el empleado para comprobar que sus horas por encima de la jornada pactada se contabilizan. El sistema debe dar acceso al historial propio sin que haya que pedirlo cada vez.

Sanciones: se multa por no registrar, no por no haberse adaptado

Conviene decirlo explícitamente porque circula lo contrario: no existe ninguna infracción por «no haber adaptado el sistema a las 37,5 horas». Lo que el artículo 7.5 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) tipifica como infracción grave es «la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo» al que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del ET. De esa frase importan aquí dos cosas: que el registro de jornada aparece nombrado por su nombre, y que los límites protegidos son los legales o pactados, de modo que saltarse el umbral del convenio se sanciona igual que saltarse el del Estatuto.

Las multas del tramo grave van de 751 a 7.500 euros, repartidas en tres grados: mínimo de 751 a 1.500, medio de 1.501 a 3.750 y máximo de 3.751 a 7.500 (artículo 40.1.b de la LISOS). Los 225.018 euros que suelen citarse son el techo de las infracciones muy graves, una calificación distinta: la reincidencia permite subir la cuantía hasta el duplo del grado, pero el artículo 41.2 impide superar el máximo de la clase que corresponda.

El riesgo real no es documental, es probatorio. Si no llevas el registro, no puedes demostrar que se respeta el límite de jornada que te aplica, y quien no puede demostrarlo se queda sin defensa frente al acta. Adelantarse a la rebaja tiene el problema simétrico y menos comentado: si reconfiguras el sistema a 37,5 horas cuando tu jornada pactada son cuarenta, contarás como extraordinarias horas que hoy son ordinarias, con el coste de retribuirlas o compensarlas y con el cupo anual de ochenta horas consumiéndose sobre un cálculo que no corresponde.

Para las cuantías completas, la guía sobre multas por incumplimiento del registro de jornada en 2026 las desglosa por tramo. Y si quieres saber qué documentación se pide en una visita real, qué comprueba la Inspección de Trabajo en materia de control horario detalla el procedimiento paso a paso.

Preguntas frecuentes sobre reducción de jornada y registro horario

¿Están ya en vigor las 37,5 horas?

No. El texto consolidado del Estatuto de los Trabajadores publicado en el BOE, con última actualización de 04/12/2025, sigue diciendo en su artículo 34.1 que la jornada máxima ordinaria es de cuarenta horas semanales. La expresión «37,5» no aparece en la norma. Mientras no se publique una modificación, el máximo legal son cuarenta horas.

¿Y si mi convenio fija menos de cuarenta horas?

Entonces manda el convenio. El artículo 34.1 del ET dice que la duración de la jornada «será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo» y reserva las cuarenta horas como máximo. Las horas extraordinarias se cuentan sobre esa jornada pactada, no sobre el techo legal: el artículo 35.1 las define como las que se realicen «sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior». Una empresa con convenio de 37,5 horas ya trabaja hoy con ese umbral, sin esperar a ninguna reforma.

Si algún día se aprueban las 37,5 horas, ¿habrá que cambiar de software?

Cambiarlo no; poder actualizarlo, sí. La rebaja se traduce en un parámetro: el número de horas ordinarias semanales a partir del cual empiezan las extraordinarias. Cualquier sistema que ya permita ajustar ese número por convenio —porque hoy ya hace falta— absorbería el cambio sin migración. Si el tuyo no lo permite, el problema lo tienes ya, con reforma o sin ella.

¿Qué pasa con los contratos a tiempo parcial?

El porcentaje de parcialidad no se calcula sobre 37,5 horas. Se calcula sobre la jornada de un «trabajador a tiempo completo comparable» de la misma empresa y centro, y si no lo hay, sobre la jornada completa del convenio de aplicación o, en su defecto, sobre la jornada máxima legal (artículo 12.1 del ET). Al margen del umbral, los contratos parciales tienen obligaciones de registro propias: el artículo 12.4.c) exige registrar la jornada día a día, totalizarla mensualmente y entregar copia del resumen con el recibo de salarios, y sanciona el incumplimiento presumiendo el contrato celebrado a jornada completa. Lo tienes desarrollado en registro de jornada en contratos a tiempo parcial.

¿Sigue siendo obligatorio conservar el registro durante cuatro años?

Sí, y ese plazo no se ha tocado. El artículo 34.9 del ET obliga a conservar los registros durante cuatro años a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Ninguna de las modificaciones debatidas en 2025 ha llegado al texto consolidado, así que tampoco ha alterado este punto.

¿Qué ocurre si el convenio colectivo fija más de cuarenta horas?

Ese exceso no es aplicable: cuarenta horas es una duración máxima, y una cláusula que la supere no puede desplazarla. En la práctica el caso frecuente es el contrario, convenios por debajo del techo legal, y ahí el que manda es el convenio. Si tienes dudas sobre el texto que se te aplica, revísalo con tu asesoría antes de tocar la configuración del fichaje.

Cómo se parametriza el umbral en Tempika

En Tempika la jornada semanal pactada se fija en el contrato de cada persona, y los umbrales de descanso y de horas extraordinarias viven en el conjunto de reglas del convenio. El cálculo de horas extra arranca en el umbral que corresponde a cada empleado, no en un número global de la empresa. El módulo de registro incluye:

verifyChain: cada fichaje queda encadenado al anterior mediante un hash, de modo que una modificación posterior es detectable y las correcciones quedan trazadas con autor, fecha y motivo en lugar de sobrescribir el dato original. Es lo que sostiene la exigencia de «fiabilidad e invariabilidad» del CT 101/2019.
Modo Inspección: entrega el tramo de fechas solicitado en PDF, CSV y XML, con los totales por persona y periodo, sin exportaciones manuales.
Aviso antes del límite, no después: el motor de cumplimiento marca en ámbar la regla que está a punto de romperse —incluido el cupo anual de ochenta horas extraordinarias del artículo 35.2 del ET— con un margen configurable, en vez de avisar cuando ya se ha incumplido.
Sin biometría: el fichaje es por PIN, QR dinámico o NFC, sin los condicionantes del artículo 9 del RGPD ni las resoluciones de la AEPD sobre datos biométricos.
Plan gratuito para equipos de hasta 3 empleados; a partir del cuarto, desde 0,99 €/empleado/mes.

Puedes ver las funcionalidades en la página de producto de Tempika o comparar los planes y precios.

Contenido elaborado por el Equipo Tempika (Summum Marketing) sobre el texto consolidado del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre; última actualización publicada el 04/12/2025), el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, el Criterio Técnico 101/2019 de la ITSS y la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto; última actualización publicada el 22/05/2024), consultados en el BOE el 31 de julio de 2026. Tiene carácter informativo y no sustituye al asesoramiento jurídico especializado.

Reducción de jornada 2025: cómo afecta al registro horario