Acompañar a un hijo al médico: ley y convenio

La revisión del pediatra es a las once de la mañana y no hay otra hora. La pregunta que llega a personal es siempre la misma —«¿esto me lo pagan?»— y la respuesta honesta es que depende de tres cosas distintas: de la gravedad de la situación, de la urgencia, y de lo que diga el convenio colectivo. El Estatuto de los Trabajadores no reconoce un permiso retribuido para acompañar a un hijo a una consulta ordinaria.

Lo que sí reconoce, y suele desconocerse, es un derecho de ausencia por fuerza mayor con cuatro días retribuidos al año que resuelve exactamente el caso urgente. Este artículo separa los tres supuestos y explica cómo se anota cada uno en el registro.

TL;DR

No hay en el artículo 37.3 del ET un permiso para acompañar a un hijo a una consulta ordinaria.

El artículo 37.9 reconoce ausencia por fuerza mayor por motivos familiares urgentes cuando enfermedad o accidente hagan indispensable la presencia inmediata, con retribución de las horas equivalentes a cuatro días al año.

El artículo 37.3.b) da cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado.

Para situaciones prolongadas, el artículo 37.6 regula la reducción de jornada por guarda legal y por enfermedad grave del menor.

Todo lo demás depende del convenio colectivo o del acuerdo de empresa.

Supuesto 1: la urgencia — artículo 37.9

Es el apartado que más casos reales resuelve y el que menos se cita. Dice:

«La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.»

Y añade:

«Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.»

Cuatro precisiones que deciden su aplicación:

Se mide en horas. La equivalencia a cuatro días es un tope retribuido anual, no el formato de disfrute. Una urgencia de dos horas consume dos horas, no un día.

Exige presencia inmediata indispensable. La cita programada con semanas de antelación no encaja. La fiebre alta a media mañana, sí.

Alcanza a familiares y personas convivientes. El hijo entra sin discusión.

La concreción va al convenio o al acuerdo. El propio apartado remite a ellos para establecer cómo se aplica, incluida la acreditación del motivo.

Es, en la práctica, el permiso que cubre la llamada del colegio.

Supuesto 2: la gravedad — artículo 37.3.b)

Cuando la situación es seria, el permiso es otro y mucho más amplio. La letra b) del artículo 37.3 reconoce:

«Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.»

Los cuatro supuestos que lo activan son alternativos: accidente grave, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Basta con uno.

El ámbito de parentesco llega hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad —un hijo es primer grado— e incluye a cualquier otra persona conviviente que requiera el cuidado efectivo de la persona trabajadora.

Como todos los permisos del apartado 3, está sujeto al encabezado: «previo aviso y justificación», y con derecho a remuneración.

Lo que no cubre esta letra es la consulta de rutina. La palabra «graves» y las tres alternativas restantes marcan el umbral.

Supuesto 3: la situación prolongada — artículo 37.6

Cuando el cuidado no cabe en horas sueltas, la figura no es un permiso sino una reducción de jornada. El artículo 37.6 regula dos escenarios distintos:

Guarda legal. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida tiene derecho a una reducción de la jornada diaria, con disminución proporcional del salario, «entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad» de su duración. El mismo derecho corresponde a quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad —incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho— que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

Enfermedad grave del menor. El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tiene derecho a una reducción de jornada, con disminución proporcional del salario, de al menos la mitad de su duración, para el cuidado durante la hospitalización y tratamiento continuado del menor a su cargo afectado por cáncer —tumores malignos, melanomas y carcinomas— o por cualquier otra enfermedad grave que implique ingreso hospitalario de larga duración y requiera cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma. El límite general es que el hijo cumpla veintitrés años.

El mismo apartado precisa que cumplir dieciocho años no extingue por sí solo la reducción si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente; que cumplidos los dieciocho puede reconocerse hasta los veintitrés cuando el diagnóstico se produjo antes de la mayoría de edad y se acreditan los demás requisitos; y que el derecho se mantiene hasta los veintiséis años si antes de los veintitrés se acredita además un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Y añade una posibilidad que conviene negociar: por convenio colectivo se podrán establecer las condiciones y supuestos en que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

El tratamiento de la jornada reducida en el registro está en la guía sobre jornada reducida y fichaje obligatorio.

Lo que queda para el convenio

Fuera de esos tres supuestos —urgencia, gravedad y cuidado prolongado— está el caso más frecuente: la revisión programada, la vacuna, el dentista. El Estatuto no lo cubre.

Muchos convenios colectivos sí regulan el acompañamiento de menores a consulta médica, habitualmente con la fórmula del «tiempo indispensable» y con condiciones propias: edad del menor, número de horas al año, exigencia o no de justificante, si cubre solo la sanidad pública. Como no hay uniformidad, la respuesta correcta empieza siempre por identificar el convenio aplicable; el método está en la guía sobre cómo saber qué convenio colectivo aplica a tu empresa.

Si el convenio guarda silencio y no hay acuerdo de empresa, las salidas habituales son la recuperación de horas, la flexibilidad horaria o la ausencia no retribuida. Cualquiera de ellas conviene tenerla escrita en la política interna antes del primer caso.

Una advertencia práctica: si la empresa lleva años concediendo esas horas como retribuidas sin base en convenio, la conducta puede consolidarse como condición más beneficiosa y luego cuesta revertirla. Si se quiere conceder, lo limpio es escribirlo como mejora voluntaria y aplicarla con el mismo criterio a toda la plantilla.

El caso paralelo —la consulta propia, no la del hijo— está tratado en la guía sobre ir al médico en horario laboral.

Cómo se anota cada supuesto en el registro

El artículo 34.9 del ET obliga a garantizar el registro diario de jornada con el horario concreto de inicio y finalización de cada persona trabajadora, y a conservarlo cuatro años a disposición de la plantilla, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo. Ninguno de los tres supuestos exime de registrar; lo que cambia es la categoría del apunte.

Supuesto	Base	Formato del apunte
Urgencia familiar	Art. 37.9 ET	Tramo de ausencia dentro del día, con marcas de salida y vuelta
Gravedad, hospitalización o intervención	Art. 37.3.b) ET	Días completos con categoría de permiso retribuido
Cuidado prolongado	Art. 37.6 ET	Jornada diaria reducida, con horario nuevo
Acompañamiento de convenio	Convenio o acuerdo	Tramo con la categoría que corresponda

En los tres primeros conviene tener presente que el artículo 37.9 se mide en horas contra un tope anual de equivalencia. Si esas horas no se registran con su categoría propia, el saldo no se puede calcular y la primera discrepancia llega sin respaldo documental.

Sobre el justificante hay un límite: el dato que la empresa necesita es la franja horaria de la asistencia y, en su caso, la acreditación del motivo que el artículo 37.9 menciona. El diagnóstico es un dato de salud —y de un tercero, además, cuando se trata del hijo— que la empresa no necesita tratar. El procedimiento general está en la guía sobre cómo justificar una ausencia en el registro de jornada.

Preguntas frecuentes

¿Tengo derecho a acompañar a mi hijo al médico?

El artículo 37.3 del ET no reconoce un permiso retribuido para la consulta ordinaria. Sí lo hace el artículo 37.9 cuando se trata de una urgencia por enfermedad o accidente que haga indispensable la presencia inmediata, y el artículo 37.3.b) cuando hay accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario.

¿Cuántas horas cubre el permiso por fuerza mayor familiar?

Las horas de ausencia equivalentes a cuatro días al año son retribuidas, conforme al artículo 37.9 del ET y a lo que establezca el convenio colectivo o, en su defecto, el acuerdo con la representación legal.

¿Cuántos días da el ET por enfermedad grave de un hijo?

Cinco, según el artículo 37.3.b), por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad.

¿Y si el ingreso es de larga duración?

Entonces procede la reducción de jornada del artículo 37.6, de al menos la mitad de la jornada con disminución proporcional del salario, para el cuidado durante la hospitalización y tratamiento continuado del menor afectado por cáncer o por otra enfermedad grave que implique ingreso hospitalario de larga duración, acreditado por informe del servicio público de salud u órgano sanitario autonómico.

¿Hasta qué edad del hijo se puede reducir la jornada por guarda legal?

Hasta que cumpla doce años, según el primer párrafo del artículo 37.6 del ET, con reducción de entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la jornada diaria y disminución proporcional del salario.

¿Puede la empresa exigir justificante?

El encabezado del artículo 37.3 exige «previo aviso y justificación» para sus permisos, y el artículo 37.9 menciona la aportación, en su caso, de acreditación del motivo de la ausencia. Lo razonable es un documento con fecha y franja horaria, sin datos clínicos.

¿Se pueden acumular estas horas en jornadas completas?

En la reducción del artículo 37.6, el propio apartado permite que el convenio colectivo establezca las condiciones y supuestos en que la reducción se podrá acumular en jornadas completas.

Cómo lo resuelve Tempika

Cuando un permiso se mide en horas contra un tope anual, el problema deja de ser jurídico y pasa a ser de contabilidad. En Tempika cada tipo de ausencia tiene su propia categoría y su flujo de aprobación, de modo que las horas del artículo 37.9 se acumulan contra su saldo en lugar de mezclarse con las de convenio o con las recuperables.

El tramo queda dentro del día con las marcas reales de salida y de vuelta, arrastra el justificante que subió la persona trabajadora y permanece disponible durante los cuatro años del artículo 34.9 del ET. Cada apunte se encadena mediante hash con el anterior y las correcciones quedan trazadas con autor, fecha y motivo. El modo Inspección entrega el periodo completo por persona en CSV, XML y PDF.

Puedes revisar el detalle en las funcionalidades de Tempika o consultar la guía sobre registro de jornada y conciliación.

Contenido elaborado por el Equipo Tempika (Summum Marketing) con la redacción vigente del Estatuto de los Trabajadores consultada en el BOE a 31 de julio de 2026. Tiene carácter informativo y no sustituye al asesoramiento jurídico especializado.