Cómo saber qué convenio colectivo aplica a tu empresa

Es la pregunta que bloquea media docena de decisiones a la vez: cuántos días de vacaciones corresponden, cuál es la jornada anual, cuánto se paga la hora extra, qué preaviso hay que dar para un cambio de turno. Todas dependen del convenio colectivo, y todas se responden mal si el convenio identificado no es el correcto.

El error más común no es no buscar, es buscar por el sitio equivocado. El convenio no se elige, ni se determina por el epígrafe del IAE con el que la empresa está dada de alta, ni por lo que ponga en el contrato si no coincide con la realidad. Se determina por el encaje de la empresa en los ámbitos que el propio convenio define.

TL;DR

El artículo 85.3.b) del Estatuto de los Trabajadores obliga a todo convenio a expresar como contenido mínimo su ámbito personal, funcional, territorial y temporal. Ahí está la respuesta.

El artículo 82.3 del ET establece que los convenios obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito durante toda su vigencia: no es opcional.

El criterio decisivo es la actividad real de la empresa, no su forma jurídica ni el epígrafe fiscal.

El artículo 84 del ET resuelve los conflictos de concurrencia y da prioridad aplicativa al convenio de empresa en seis materias tasadas.

Todo convenio se publica obligatoriamente en el BOE o en el boletín autonómico o provincial según su ámbito (art. 90.3 del ET).

Por qué el convenio no se elige

El artículo 82.3 del ET abre con una frase que cierra el debate:

«Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.»

No hay adhesión voluntaria. Si la empresa encaja en el ámbito de un convenio, ese convenio le obliga aunque no lo haya firmado, aunque no lo conozca y aunque el contrato de trabajo diga otra cosa. Y a la inversa: aplicar «voluntariamente» un convenio en cuyo ámbito no se encaja no libera de aplicar el que sí corresponde.

De ahí que la pregunta correcta no sea «qué convenio quiero» sino «en qué ámbitos encajo».

Los cuatro ámbitos que hay que cruzar

El artículo 85.3 del ET fija el contenido mínimo de todo convenio. Su letra b) exige expresar el «ámbito personal, funcional, territorial y temporal». Esos cuatro ámbitos son, literalmente, la ficha de identificación del convenio, y determinar el aplicable consiste en comprobar los cuatro.

1. Ámbito funcional: la actividad real

Es el que decide en la práctica y el que más errores concentra. El ámbito funcional describe qué actividades quedan cubiertas. Se comprueba leyendo el artículo de ámbito del propio convenio y contrastándolo con lo que la empresa hace, no con lo que declara.

Dos advertencias que ahorran disgustos:

El epígrafe del IAE no determina el convenio. Es una clasificación fiscal con una finalidad distinta. Puede orientar la búsqueda; no la resuelve.
La actividad principal manda sobre las accesorias. Una empresa industrial con un pequeño departamento de logística interna no aplica el convenio de transporte a esa gente por el hecho de que conduzcan.

Cuando conviven varias actividades diferenciadas y con organización propia, puede haber más de un convenio aplicable en la misma empresa. Es una situación real y no una anomalía; lo que no es defendible es resolverla eligiendo el más barato.

2. Ámbito territorial

Un convenio puede ser estatal, autonómico, provincial o de ámbito inferior. La referencia es el centro de trabajo, no el domicilio social. Una empresa con sede en Madrid y un centro en Valladolid puede tener que aplicar a ese centro un convenio provincial castellanoleonés.

3. Ámbito personal

Delimita a qué personas alcanza: normalmente toda la plantilla, pero con exclusiones frecuentes del personal de alta dirección. Es el ámbito que suele bastar leer por encima, salvo en estructuras con directivos, cuyo régimen está tratado en la guía sobre registro de jornada de directivos y altos cargos.

4. Ámbito temporal: comprobar que sigue vivo

Un convenio caducado no deja de aplicarse automáticamente, pero tampoco se puede dar por vigente sin mirar. El artículo 86 del ET establece las reglas:

86.2: salvo pacto en contrario, los convenios se prorrogan de año en año si no media denuncia expresa de las partes.
86.3: una vez denunciado y concluida la duración pactada, la vigencia se produce en los términos que el propio convenio hubiese establecido. Durante las negociaciones de renovación, en defecto de pacto, se mantiene su vigencia.
86.4: transcurrido un año desde la denuncia sin nuevo convenio, las partes deben someterse a los procedimientos de mediación de los acuerdos interprofesionales del artículo 83. En defecto de pacto, si el proceso de negociación termina sin acuerdo, se mantiene la vigencia del convenio.
86.5: el convenio que sucede a otro lo deroga en su integridad, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.

Esa última regla es la que obliga a releer el convenio nuevo entero en lugar de asumir que solo cambian las tablas salariales.

Método práctico en cinco pasos

1. Describir la actividad real por escrito. Una frase por centro de trabajo, sin usar el epígrafe fiscal. «Elaboración y venta de pan en obrador propio con despacho al público» sirve; «comercio minorista» no.

2. Localizar los convenios candidatos. El artículo 90.3 del ET obliga a publicar todo convenio, de forma obligatoria y gratuita, en el BOE o en el boletín oficial de la comunidad autónoma o de la provincia, según su ámbito territorial. Además, el artículo 90.2 exige presentarlo ante la autoridad laboral competente a efectos de registro dentro de los quince días siguientes a la firma, y remitirlo después al órgano competente para su depósito. Es decir: todo convenio aplicable es público y localizable.

3. Leer el artículo de ámbito de cada candidato. Es siempre uno de los primeros y es el único que hay que leer para descartar.

4. Comprobar si existe convenio de empresa. Y, si existe, aplicar las reglas de concurrencia del artículo 84 (siguiente apartado).

5. Verificar la vigencia con las reglas del artículo 86 y comprobar si hay revisión salarial posterior publicada.

Conviene dejar el resultado por escrito, con la referencia de publicación del convenio y la fecha en que se comprobó. Cuando alguien pregunte dentro de dos años por qué se aplica ese y no otro, la respuesta no debería depender de la memoria de nadie.

Cuando hay más de un convenio posible: el artículo 84

El artículo 84.1 sienta la regla general:

«Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el artículo 83.2, y salvo lo previsto en el apartado siguiente.»

Y el apartado 84.2 introduce la excepción más relevante para una empresa. La regulación establecida en un convenio de empresa —que puede negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios de ámbito superior— tiene prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en estas materias:

a) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
b) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
c) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional.
d) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que la ley atribuye a los convenios de empresa.
e) Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación.
f) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos del artículo 83.2.

Dos observaciones sobre esta lista, porque es de las que más se citan de memoria y peor:

La cuantía salarial no está. La prioridad aplicativa alcanza al abono o compensación de las horas extraordinarias y a la retribución específica del trabajo a turnos, no al salario base.

Las materias de jornada sí están, y en dos letras. El horario, la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de turnos y la planificación anual de vacaciones caen en la letra b); la compensación de horas extra, en la a). Para cualquier decisión de control horario, comprobar si existe convenio de empresa deja de ser opcional.

El artículo 84.3 añade que, en el ámbito de una comunidad autónoma, los sindicatos y asociaciones empresariales con la legitimación de los artículos 87 y 88 pueden negociar convenios y acuerdos interprofesionales autonómicos con prioridad aplicativa sobre cualquier convenio sectorial o acuerdo estatal, siempre que obtengan el respaldo de las mayorías exigidas y su regulación resulte más favorable para las personas trabajadoras. El 84.4 extiende esa misma posibilidad a los convenios provinciales cuando así lo prevean acuerdos interprofesionales autonómicos del artículo 83.2 y su regulación sea más favorable.

Y el artículo 84.5 pone un límite que conviene subrayar: en los supuestos de los apartados 3 y 4 se consideran materias no negociables el periodo de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.

Qué cambia según el convenio en materia de registro de jornada

La obligación de registrar no depende del convenio: el artículo 34.9 del ET obliga a toda empresa a garantizar el registro diario con el horario concreto de inicio y finalización de cada persona trabajadora y a conservarlo cuatro años. Lo que el convenio decide es el cómo, porque el propio artículo 34.9 remite a la negociación colectiva, al acuerdo de empresa o, en su defecto, a la decisión del empresario previa consulta con la representación legal, para organizar y documentar el registro.

En la práctica, del convenio salen datos que cualquier sistema de fichaje necesita para calcular bien:

Dato	De dónde sale
Jornada anual	Convenio (art. 34.1 remite a lo pactado)
Distribución irregular pactada	Convenio o acuerdo de empresa (art. 34.2)
Régimen de turnos	Convenio de empresa con prioridad, si existe (art. 84.2.b)
Compensación de horas extra	Convenio de empresa con prioridad, si existe (art. 84.2.a)
Días de permiso por encima del mínimo legal	Convenio (mejora del art. 37.3)
Planificación anual de vacaciones	Convenio de empresa con prioridad, si existe (art. 84.2.b)

La aplicación práctica sector a sector está desarrollada en la guía sobre convenio colectivo y registro de jornada, y el marco general de la obligación, en la ley del registro horario digital.

Errores que salen caros

Aplicar el convenio del epígrafe fiscal. El IAE clasifica a efectos tributarios. El ámbito funcional del convenio se describe en el convenio.

Dar por bueno lo que dice el contrato. Si el contrato cita un convenio que no corresponde por ámbito, la mención no cambia el convenio aplicable.

Asumir que no hay convenio porque no se encuentra. Todo convenio se publica en un boletín oficial por mandato del artículo 90.3. Si no aparece, lo más probable es que la búsqueda esté mal planteada, no que no exista.

Ignorar el convenio de empresa ajeno. Si la plantilla trabaja en centros de un cliente con convenio propio, eso no traslada el convenio: cada empresa aplica el suyo según su propia actividad.

Aplicar el convenio nuevo solo en lo salarial. El artículo 86.5 dice que el convenio sucesor deroga en su integridad al anterior salvo lo que expresamente se mantenga.

Preguntas frecuentes

¿Puede una empresa elegir el convenio que aplica?

No. El artículo 82.3 del ET establece que los convenios obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación durante todo el tiempo de su vigencia.

¿Dónde se busca el convenio aplicable?

En los boletines oficiales. El artículo 90.3 del ET obliga a la autoridad laboral a disponer la publicación obligatoria y gratuita de todo convenio en el BOE o en el boletín oficial de la comunidad autónoma o de la provincia, en función de su ámbito territorial, en el plazo máximo de veinte días desde su presentación en el registro.

¿Qué pasa si la empresa hace dos actividades distintas?

Hay que comprobar el ámbito funcional de cada convenio candidato frente a cada actividad. Si ambas están diferenciadas y organizadas de forma autónoma, puede haber más de un convenio aplicable dentro de la misma empresa.

¿Un convenio de empresa gana siempre al del sector?

No siempre: gana en las materias tasadas del artículo 84.2 del ET, entre ellas el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de turnos, la planificación anual de vacaciones y el abono o compensación de horas extraordinarias. Fuera de esa lista rige la regla general del artículo 84.1.

¿Y si el convenio está caducado?

El artículo 86.3 remite a lo que el propio convenio haya previsto y, en defecto de pacto, mantiene su vigencia durante las negociaciones de renovación. El artículo 86.4 impone acudir a mediación transcurrido un año desde la denuncia sin acuerdo y, en defecto de pacto, mantiene la vigencia si la negociación termina sin acuerdo.

¿Puede la empresa dejar de aplicar el convenio si va mal?

Solo por la vía del descuelgue del artículo 82.3, que exige causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, acuerdo con los representantes legitimados y un periodo de consultas. No es una decisión unilateral.

Cómo lo resuelve Tempika

Un convenio mal identificado se convierte en un cálculo mal parametrizado, y eso solo se descubre cuando alguien reclama. En Tempika la jornada de referencia, los turnos y los tipos de permiso se configuran por convenio y por centro, no con un único parámetro global, de modo que una empresa con dos convenios no tiene que llevar dos sistemas.

El registro guarda el horario concreto de entrada y salida que exige el artículo 34.9 del ET, cada apunte se encadena mediante hash con el anterior y las correcciones quedan trazadas con autor, fecha y motivo. El modo Inspección entrega el periodo completo por persona en CSV, XML y PDF.

Puedes revisar el marco legal en la guía sobre la ley del registro horario digital o consultar las funcionalidades de Tempika.

Contenido elaborado por el Equipo Tempika (Summum Marketing) con la redacción vigente del Estatuto de los Trabajadores consultada en el BOE a 31 de julio de 2026. Tiene carácter informativo y no sustituye al asesoramiento jurídico especializado.