Llegar tarde al trabajo: qué puede hacer la empresa
Llegar tarde al trabajo: qué puede hacer la empresa según el Estatuto, qué sanciones están prohibidas, en cuánto tiempo prescribe la falta y cómo queda en el registro.
Un retraso de diez minutos genera dos preguntas y ninguna de las dos tiene una respuesta única. La del trabajador: «¿me pueden descontar esto?». La de la empresa: «¿qué puedo hacer si se repite?». Ambas se responden mal por el mismo motivo: se busca la respuesta en la ley, y la ley remite al convenio colectivo para casi todo lo importante.
Lo que sí está en el Estatuto son los límites: qué sanciones no caben, qué formalidades son obligatorias y cuánto tiempo tiene la empresa antes de que la falta prescriba. Y, por debajo de todo, un registro de jornada que documenta cada retraso durante cuatro años.
TL;DR
- La escala de faltas y sanciones la fijan «las disposiciones legales o el convenio colectivo que sea aplicable» (artículo 58.1 del ET).
- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad son incumplimiento contractual del artículo 54.2.a) del ET. Un retraso aislado no encaja ahí.
- Están prohibidas las sanciones que reduzcan vacaciones u otros derechos al descanso, y la multa de haber (artículo 58.3).
- Las faltas graves prescriben a los veinte días desde que la empresa las conoce, y a los seis meses desde su comisión (artículo 60.2).
- Toda sanción es revisable ante la jurisdicción social, y las graves y muy graves exigen comunicación escrita con fecha y hechos (artículo 58.2).
Lo que dice el Estatuto, que es poco y es importante
El artículo 58 del ET completo cabe en tres apartados:
«1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.»
De ahí salen cuatro reglas operativas:
La escala no la inventa la empresa. Sale de la ley o del convenio. Un protocolo interno puede desarrollar el procedimiento, no crear faltas ni sanciones nuevas.
Las graves y muy graves, por escrito y con hechos. Con fecha y con los hechos concretos que la motivan. Una carta genérica que dice «reiterados incumplimientos» no cumple ese requisito.
Todo es revisable. Siempre, ante la jurisdicción social.
Hay sanciones prohibidas. No cabe quitar días de vacaciones, no cabe minorar el descanso y no cabe la multa de haber.
Descontar el tiempo no es sancionar
Aquí está la confusión más extendida en las dos direcciones. El artículo 58.3 prohíbe la multa de haber: sancionar imponiendo una detracción económica añadida al perjuicio del tiempo no trabajado.
Cosa distinta es que el salario retribuye el tiempo de trabajo. Si alguien llega treinta minutos tarde y no recupera ese tiempo, no hay prestación durante esos treinta minutos. Eso no es una sanción: es la correspondencia ordinaria entre trabajo y salario.
La frontera se cruza cuando el descuento deja de ser proporcional al tiempo. Descontar una hora por un retraso de diez minutos ya no retribuye tiempo: castiga. Y castigar con dinero es lo que el artículo 58.3 prohíbe.
| Actuación | ¿Es sanción? | ¿Cabe? |
|---|---|---|
| No retribuir el tiempo efectivamente no trabajado | No | Sí |
| Descontar más tiempo del no trabajado | Sí, es multa de haber | No (art. 58.3) |
| Amonestación verbal o escrita | Sí | Sí, si está en la escala del convenio |
| Suspensión de empleo y sueldo | Sí | Sí, si está en la escala del convenio |
| Quitar un día de vacaciones | Sí | No (art. 58.3) |
| Cambiar el turno como castigo | Depende de cómo se articule | Muy discutible: no es una sanción tipificada |
| Despido disciplinario | Sí | Solo con incumplimiento grave y culpable (art. 54.1) |
Cuándo la impuntualidad llega al despido
El artículo 54.1 del ET permite el despido disciplinario «basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador». Y el apartado 2 abre su lista con:
«a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.»
Dos adjetivos hacen todo el trabajo. Repetidas: un retraso aislado no encaja en la letra a). E injustificadas: un retraso con causa acreditada tampoco.
Conviene distinguirlo del supuesto en que el retraso se disimula. Si alguien pide a un compañero que le fiche, el reproche cambia de naturaleza y suele encuadrarse en el artículo 54.2.d), que tipifica «la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo». Ya no se discute la puntualidad: se discute la confianza. El análisis completo está en fichar por un compañero: consecuencias para todos.
El plazo corre, y es corto
El artículo 60.2 del ET:
«Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.»
Hay dos relojes. Uno desde el conocimiento: diez, veinte o sesenta días según la gravedad. Otro absoluto: seis meses desde que se cometió, sea cual sea la gravedad y aunque la empresa se enterara ayer.
Ese doble plazo tiene una consecuencia práctica que sorprende: revisar el registro de jornada en enero y sancionar los retrasos de todo el año anterior no funciona. La mayoría estarán prescritos por el plazo absoluto de seis meses, y los recientes, por el de veinte días desde que se conocieron —porque la empresa tenía el registro delante todo el tiempo—.
La comparación con los plazos que se aplican a la Inspección, que son otros, está en prescripción de infracciones laborales.
El registro de jornada, en medio de todo
El artículo 34.9 del ET obliga a registrar el horario concreto de inicio y de finalización de la jornada de cada persona, conservarlo cuatro años y tenerlo a disposición de la plantilla, sus representantes y la Inspección.
Eso significa que los retrasos quedan documentados, quiera o no la empresa, y que ese documento sirve a las dos partes:
- A la empresa, para acreditar el hecho si sanciona. Sin registro, la impuntualidad se prueba con testigos y recuerdos.
- A la persona trabajadora, para acreditar que ese día se quedó dos horas de más. El artículo 34.9 pone el archivo a su disposición.
Y hay una regla que no admite excepción: el registro refleja lo que pasó. Si alguien entró a las nueve y diez, el apunte dice nueve y diez. Ajustarlo a las nueve por benevolencia falsea el archivo, y ese archivo se conserva cuatro años y se entrega a quien lo pida. Cuando hay que corregir un fichaje por un error real, el procedimiento con rastro está en cómo corregir un fichaje erróneo.
Un apunte más sobre flexibilidad: el propio artículo 34.9 registra la jornada «sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo». Si la empresa tiene margen de entrada, hay que definirlo por escrito. Un retraso solo existe respecto de un horario que la persona conocía.
Lo que funciona mejor que sancionar
Definir la flexibilidad, si la hay. Media hora de margen de entrada con recuperación al final del día resuelve la mayoría de los casos sin generar ni un expediente.
Hablar antes de escribir. La escala del convenio suele empezar por la amonestación por algo. Una conversación a tiempo evita el patrón.
Mirar el patrón, no el día. Un retraso puntual es ruido. Tres martes seguidos a la misma hora tienen una causa —un horario de transporte, un colegio— que a veces se resuelve con una adaptación.
Aplicar el criterio a todo el mundo. Sancionar a una persona tras años de tolerancia general es el argumento estrella de cualquier defensa.
No dejar que el registro mienta. Ni al alza ni a la baja.
Preguntas frecuentes
¿Pueden descontarme el sueldo por llegar tarde?
El salario retribuye el tiempo de trabajo, así que el tiempo no trabajado y no recuperado no se retribuye. Lo que el artículo 58.3 del ET prohíbe es la multa de haber, es decir, sancionar con una detracción económica añadida.
¿Pueden quitarme un día de vacaciones como castigo?
No. El artículo 58.3 prohíbe expresamente las sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso.
¿Cuántos retrasos hacen falta para un despido?
El Estatuto no da un número. El artículo 54.1 exige un incumplimiento grave y culpable, y el 54.2.a) se refiere a faltas «repetidas e injustificadas» de asistencia o puntualidad. La concreción viene del convenio colectivo aplicable.
¿Cuánto tiempo tiene la empresa para sancionar un retraso?
Según el artículo 60.2 del ET, diez días para las faltas leves, veinte para las graves y sesenta para las muy graves desde que la empresa tuvo conocimiento, y seis meses desde la comisión en todo caso.
¿Tiene que ser por escrito la sanción?
Las faltas graves y muy graves requieren comunicación escrita al trabajador haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan (artículo 58.2). Y toda sanción es revisable ante la jurisdicción social.
¿Puede la empresa redondear mi hora de entrada en el registro?
El artículo 34.9 exige el horario concreto de inicio y finalización. El registro documenta lo que ocurrió; alterarlo, en cualquier dirección, resta valor al archivo que después hay que entregar.
Cómo lo resuelve Tempika
En Tempika la hora de entrada queda como fue, y la flexibilidad se configura en el sistema en lugar de resolverse a ojo: si la empresa concede margen de entrada, el sistema lo aplica igual para todo el mundo y el retraso solo aparece cuando de verdad lo hay.
Las correcciones no borran: se apuntan con autor, fecha y motivo sobre un histórico encadenado con hash, de modo que un ajuste posterior es visible en lugar de invisible. El panel diario señala las incidencias del día, que es cuando una conversación todavía sirve de algo. El modo Inspección exporta el periodo por persona en CSV, XML y PDF.
Puedes revisar las funcionalidades de Tempika o consultar los planes, incluido el gratuito para equipos de hasta 3 personas.
Contenido elaborado por el Equipo Tempika (Summum Marketing) con la redacción vigente del Estatuto de los Trabajadores consultada en el BOE a 31 de julio de 2026. Tiene carácter informativo y no sustituye al asesoramiento jurídico especializado.
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