Fichar por un compañero: consecuencias para todos
Fichar por un compañero convierte el registro de jornada en un documento falso. Qué riesgo asume quien ficha, quién lo consiente y la empresa que lo tolera.
Llega tarde y le pide a un compañero que le fiche. El compañero lo hace, porque son diez minutos y porque el mes pasado se lo hicieron a él. En la mayoría de los casos no pasa nada. En el caso en que pasa algo, lo que hay encima de la mesa no es una llamada de atención: es un despido disciplinario, y afecta a los dos.
Este artículo no va de moralina. Va de qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre ese gesto, qué expone a la empresa que lo consiente y qué medidas evitan que la pregunta se plantee siquiera.
TL;DR
- El fichaje ajeno convierte en falso el registro que el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores obliga a llevar con el horario concreto de cada persona.
- El artículo 54.2.d) del ET tipifica como incumplimiento contractual la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- Alcanza también a quien ficha por el otro: no hay una figura de «cómplice menor» en el Estatuto.
- El artículo 58 del ET exige que la graduación de faltas y sanciones venga de la ley o del convenio, y comunicación escrita en las graves y muy graves.
- Para la empresa, tolerarlo significa conservar cuatro años un registro que no acredita lo que dice acreditar.
Por qué un fichaje ajeno es un problema jurídico y no una anécdota
El artículo 34.9 del ET obliga a la empresa a garantizar el registro diario de jornada, «que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora». La expresión clave es de cada persona trabajadora. Un apunte hecho por otro no documenta la jornada de nadie: documenta que alguien pulsó un botón.
El mismo apartado añade que la empresa conservará esos registros durante cuatro años y los mantendrá a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Ahí está el segundo problema. Un fichaje ajeno no es un error que se corrija y se olvide: entra en un archivo que la empresa tendrá que sostener durante cuatro años ante quien lo pida.
Quien discuta después una nómina, una hora extra o un despido va a apoyarse en esos mismos apuntes. Si la empresa sabe que parte de su registro se hizo cruzado y no lo ha depurado, está entregando como prueba un documento del que ella misma desconfía.
Lo que arriesga quien pide que le fichen
El artículo 54.1 del ET permite el despido disciplinario basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El apartado 2 enumera los incumplimientos contractuales, y dos de sus letras rondan este supuesto:
«a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.»
«d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.»
La letra a) castiga la impuntualidad en sí, y exige que sea repetida e injustificada. La letra d) castiga otra cosa: el engaño. Y esa es la calificación que suele aplicarse al fichaje ajeno, porque el reproche no está en llegar tarde sino en hacer constar que no se llegó tarde.
La diferencia práctica pesa. Un retraso aislado casi nunca sostiene un despido. Un retraso disimulado con un fichaje falso cambia de naturaleza: ya no se discute la puntualidad, se discute la confianza.
Lo que arriesga quien ficha por el otro
Aquí se produce el malentendido más extendido. Quien hace el favor cree que su exposición es menor porque él sí estaba en su puesto. El artículo 54.2.d) no distingue entre beneficiario y ejecutor: describe una conducta —transgredir la buena fe contractual— y quien introduce un dato falso en el registro de la empresa la realiza igual, gane o no algo con ello.
Que el favor sea gratuito, recíproco o de mínima cuantía no cambia la calificación de la conducta, aunque sí puede pesar en la graduación de la sanción. Y el propio artículo 58.1 del ET remite esa graduación a «las disposiciones legales o el convenio colectivo que sea aplicable», que es donde suele estar la escala concreta de falta leve, grave y muy grave.
Las reglas de la sanción, en orden
Antes de imponer nada conviene repasar el marco del artículo 58:
- La falta y la sanción tienen que estar tipificadas. El artículo 58.1 remite a las disposiciones legales o al convenio colectivo aplicable. Improvisar una escala propia no vale.
- Las faltas graves y muy graves exigen comunicación escrita al trabajador, «haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan» (artículo 58.2).
- Todo es revisable ante la jurisdicción social. El mismo apartado lo dice: la valoración de las faltas y las sanciones impuestas por la dirección son siempre revisables.
- Hay sanciones prohibidas. El artículo 58.3 impide sancionar reduciendo vacaciones, minorando otros derechos al descanso o imponiendo multa de haber. Descontar dinero por un fichaje ajeno no es una opción.
Y el reloj corre
El artículo 60.2 del ET fija plazos cortos:
«Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.»
Veinte días para una falta grave desde que la empresa lo supo. Descubrir un patrón de fichajes cruzados en una auditoría de fin de año y sancionarlo en enero suele llegar tarde. El tratamiento completo de esos plazos —y su diferencia con los de la Inspección— está en la guía sobre prescripción de infracciones laborales.
Lo que arriesga la empresa que lo tolera
El foco suele ponerse en el trabajador. La exposición del empleador es menos visible y más cara.
| Frente | Qué se pone en juego |
|---|---|
| Registro de jornada | Un archivo de cuatro años que no refleja la jornada real de cada persona |
| Inspección | La transgresión en materia de registro de jornada es infracción grave del artículo 7.5 de la LISOS |
| Litigio | El registro es la prueba de la empresa; si es cruzado, deja de serlo |
| Prevención | Un accidente con alguien que consta como presente y no lo estaba abre un frente propio |
| Trato desigual | Sancionar a uno tras años de tolerancia general es el argumento estrella de la defensa |
El artículo 7.5 de la LISOS tipifica como infracción grave la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo de los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto. Las infracciones graves se sancionan, según el artículo 40.1.b) de la LISOS, con multa de 751 a 1.500 euros en grado mínimo, de 1.501 a 3.750 en grado medio y de 3.751 a 7.500 en grado máximo. Los tramos y los criterios de graduación están desarrollados en la guía sobre cuantía de las multas por registro de jornada.
La quinta fila de la tabla merece un párrafo. Cuando el fichaje cruzado ha sido práctica sabida durante años y un día se sanciona a una persona concreta, la empresa tiene que explicar por qué a esa y por qué ahora. Ese es el punto donde más expedientes se caen.
Cómo se cierra la puerta antes de que haya que sancionar
Sancionar es la salida cara. Las medidas que funcionan operan antes.
Escribirlo en el protocolo de fichaje. Que el registro es personal e intransferible tiene que estar en un documento interno, entregado y con acuse. La estructura de ese documento está en la guía sobre el protocolo de fichaje como documento interno.
Quitar el método que lo permite. Un código de cuatro dígitos escrito en un pósit junto al terminal invita al fichaje ajeno. Un dispositivo personal, no. La comparación entre métodos está en terminal de fichaje frente a app móvil.
Dar un cauce legítimo al retraso. Muchos fichajes cruzados no nacen de la picaresca, sino de que llegar tarde no tiene salida administrativa y sí consecuencia. Si existe una solicitud de corrección con motivo y aprobación, el incentivo cae. El procedimiento está en cómo corregir un fichaje erróneo.
Revisar los patrones, no los días. Un fichaje ajeno aislado es invisible. Una serie de entradas idénticas al segundo desde el mismo dispositivo, no.
Aplicar el criterio a todo el mundo. Incluidos los mandos. Una norma que se aplica hacia abajo no es una norma.
Sobre la biometría conviene una advertencia. Resuelve la identidad, pero abre un tratamiento de datos de categoría especial cuya carga de justificación es alta y cuyo criterio actual está lejos de ser cómodo para la empresa. El análisis está en biometría en el fichaje: por qué es mejor evitarla.
Preguntas frecuentes
¿Pueden despedirme por fichar por un compañero?
El artículo 54.1 del ET permite el despido disciplinario ante un incumplimiento grave y culpable, y el 54.2.d) incluye la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza. Que un caso concreto llegue a ese grado depende de las circunstancias y de la escala de faltas del convenio aplicable, que es a lo que remite el artículo 58.1.
¿Y si solo lo hice una vez y fueron cinco minutos?
La cuantía del tiempo pesa en la graduación, no en la calificación de la conducta. La letra a) del artículo 54.2 exige faltas «repetidas e injustificadas» de puntualidad; la letra d), que se refiere a la buena fe, no incorpora esa exigencia de reiteración.
¿Le pasa algo a quien hace el favor?
El artículo 54.2.d) describe una conducta, no un beneficio. Quien introduce el dato falso en el registro la realiza. Su exposición es real, aunque la graduación pueda ser distinta.
¿Cuánto tiempo tiene la empresa para sancionar?
Según el artículo 60.2 del ET, diez días para las faltas leves, veinte para las graves y sesenta para las muy graves desde que la empresa tuvo conocimiento, y seis meses desde la comisión en todo caso.
¿Puede la empresa descontarme el importe de esos minutos?
El artículo 58.3 del ET prohíbe las sanciones que consistan en multa de haber, así como reducir vacaciones u otros derechos al descanso. Cosa distinta es la retribución del tiempo efectivamente no trabajado, que no es una sanción.
¿Sirve como prueba un registro donde hubo fichajes cruzados?
Se aporta como cualquier otro documento, pero pierde fuerza. Si la propia empresa admite que su sistema permitía fichar por terceros, está debilitando el valor del archivo que ella misma presenta.
Cómo lo resuelve Tempika
En Tempika cada apunte queda atado a la persona que lo hizo y al dispositivo desde el que se hizo, y se encadena con el anterior mediante hash —el verifyChain—, de modo que una modificación posterior es detectable. Las correcciones no borran: se apuntan con autor, fecha y motivo, así que el retraso que se corrige deja rastro en lugar de desaparecer.
El panel diario muestra quién no ha fichado hoy, que es cuando el aviso todavía sirve para algo, y el modo Inspección exporta el periodo completo por persona en CSV, XML y PDF. Puedes ver el detalle en las funcionalidades de Tempika o entrar por la página principal para empezar con el plan gratuito de hasta 3 personas, sin tarjeta.
Contenido elaborado por el Equipo Tempika (Summum Marketing) con la redacción vigente del Estatuto de los Trabajadores y de la LISOS consultada en el BOE a 31 de julio de 2026. Tiene carácter informativo y no sustituye al asesoramiento jurídico especializado.
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