Permiso por fuerza mayor familiar: las horas del art. 37.9

Llama el colegio a media mañana: la niña se ha caído y hay que llevarla a urgencias. La persona sale del centro de trabajo a las 11:20 y vuelve a las 14:00. ¿Eso qué es? ¿Un día de permiso? ¿Horas a recuperar? ¿Un descuento en nómina?

Desde junio de 2023 el Estatuto tiene una respuesta propia para este supuesto, y su rasgo distintivo es que se cuenta en horas, no en días. Ese detalle cambia por completo la forma de anotarlo en el registro de jornada, y es donde más empresas se equivocan: apuntan un día entero de ausencia cuando lo que hubo fueron dos horas y cuarenta minutos.

TL;DR

El artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a ausentarse por fuerza mayor cuando hay motivos familiares urgentes por enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata.

Se retribuyen las horas de ausencia equivalentes a cuatro días al año. La ley habla de horas, y la equivalencia en días es el tope, no la unidad de disfrute.

Alcanza a familiares o personas convivientes, sin la escala de grados que sí usan otros permisos del apartado 3.

La concreción se remite al convenio colectivo o, en su defecto, al acuerdo entre empresa y representación legal.

La persona aporta, en su caso, acreditación del motivo de la ausencia.

El apartado 9 fue añadido por el art. 127.3 del Real Decreto-ley 5/2023, en vigor desde el 30 de junio de 2023.

El texto, íntegro

El apartado 9 del artículo 37 tiene dos párrafos. El primero define el supuesto:

«La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.»

El segundo fija la retribución:

«Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.»

Merece la pena leer despacio la expresión «las horas de ausencia […] equivalentes a cuatro días al año». No dice cuatro días. Dice horas hasta un tope expresado en días.

Por qué contar en horas cambia la gestión

Imagina una jornada de ocho horas y un trabajador que se ausenta tres veces en el año: dos horas, cuatro horas y hora y media. Total, siete horas y media. Si el permiso se administrara por días, ese trabajador habría consumido tres de los cuatro días. Contando en horas ha consumido menos de uno.

La diferencia no es teórica. En un año con varios incidentes familiares, la lectura por días agota el derecho en marzo; la lectura por horas lo mantiene vivo. Y la letra del precepto es la que es.

De ahí salen dos consecuencias prácticas:

El sistema de registro tiene que soportar tramos parciales. Una salida a las 11:20 y un regreso a las 14:00 son dos horas y cuarenta minutos de permiso, no media jornada ni una jornada.
La bolsa anual se lleva en horas. Convertirla a días solo tiene sentido para calcular el tope, y ese cálculo depende de la jornada de cada contrato, no de un número fijo igual para toda la plantilla.

Para una persona a media jornada, el tope de «cuatro días» equivale a menos horas que para una de jornada completa. La equivalencia se hace con la jornada real del contrato. Si trabajas con contratos parciales conviene repasar además el registro de jornada en tiempo parcial, que tiene reglas propias de totalización mensual.

Qué familiares entran

El apartado 9 no usa la escala de parentesco por grados que sí emplean las letras b) y b bis) del apartado 3. Habla de «familiares o personas convivientes». Es una fórmula más amplia y menos tasada, coherente con la naturaleza del supuesto: nadie discute grados de consanguinidad mientras espera en un servicio de urgencias.

Eso deja a la empresa con un margen de apreciación que conviene acotar por escrito antes de que llegue el primer caso. Dos criterios ayudan:

La ley exige que el motivo sea urgente y que la presencia sea indispensable e inmediata. No basta con que exista un vínculo familiar.
El hecho causante está delimitado: enfermedad o accidente. Una gestión administrativa, una mudanza o un trámite escolar no encajan en este apartado, aunque sí puedan encajar en otro.

Los cuatro permisos que se confunden entre sí

Situación	Precepto	Duración
Urgencia familiar por enfermedad o accidente	Art. 37.9 ET	Horas equivalentes a cuatro días al año
Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención con reposo domiciliario	Art. 37.3.b) ET	Cinco días
Fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta segundo grado	Art. 37.3.b bis) ET	Dos días, ampliables en dos más si hay desplazamiento
Imposibilidad de acceder al centro por limitaciones de las autoridades o riesgo grave e inminente	Art. 37.3.g) ET	Hasta cuatro días, prorrogables mientras duren las circunstancias

Las columnas de la derecha explican por qué la confusión sale cara. Aplicar el 37.3.b) a una urgencia de dos horas regala cinco días que la ley no obliga a dar en ese supuesto. Aplicar el 37.9 a una hospitalización con ingreso recorta un derecho de cinco días a un puñado de horas.

El criterio de reparto es la gravedad y la duración, no el susto. Una hospitalización activa el 37.3.b). Una urgencia que se resuelve la misma mañana activa el 37.9.

Lo que el convenio decide

El texto remite expresamente al convenio colectivo o, a falta de él, al acuerdo entre empresa y representación legal. Esa remisión cubre la concreción del derecho, no su existencia: el derecho está en la ley y no depende de que nadie lo desarrolle.

Cuestiones típicas que el convenio o el acuerdo pueden cerrar:

Cómo se comunica la ausencia cuando el aviso previo es materialmente imposible.
Qué documento sirve de acreditación y en qué plazo se aporta.
Cómo se computa la fracción horaria (por minutos reales, por tramos de quince minutos, por medias horas).
Si el saldo no consumido se pierde al cerrar el año natural.

Cuando no hay convenio que lo regule ni acuerdo firmado, lo prudente es escribir el criterio en la política interna de permisos y aplicarlo igual a toda la plantilla. Un criterio escrito y uniforme es defendible; uno improvisado caso a caso, no. El protocolo de fichaje de empresa es el sitio natural para dejarlo por escrito.

Cómo se registra la ausencia

El artículo 34.9 del ET obliga a garantizar el registro diario de jornada con el horario concreto de inicio y finalización, y a conservar esos registros cuatro años a disposición de la plantilla, de sus representantes y de la Inspección de Trabajo.

Una ausencia por fuerza mayor familiar deja un hueco en mitad del día. Ese hueco tiene que quedar explicado, porque un tramo sin actividad admite dos lecturas y solo una favorece a la empresa.

La secuencia limpia para el ejemplo del principio:

Salida registrada a las 11:20, con el motivo asociado.
Regreso registrado a las 14:00.
Tramo intermedio marcado como permiso retribuido del art. 37.9, con sus dos horas y cuarenta minutos.
Descuento del saldo anual, que pasa de la bolsa completa a la bolsa menos 2:40.
Justificante archivado y vinculado a ese día.

Lo que no funciona: dejar el tramo en blanco, marcarlo como pausa, o cerrar la jornada a las 11:20 y abrir otra a las 14:00 como si fueran dos jornadas distintas. Lo primero deja un agujero sin explicar; lo segundo falsea el cómputo de la jornada diaria. Si el fichaje se hizo mal y hay que arreglarlo, el procedimiento correcto está en cómo corregir un fichaje erróneo: se corrige dejando rastro, nunca sobrescribiendo.

Qué se juega la empresa si el registro queda incompleto

El artículo 7.5 de la LISOS tipifica como infracción grave la transgresión de las normas y límites legales o pactados en materia de jornada, descansos, vacaciones, permisos y registro de jornada, referidos a los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto. Los permisos y el registro están citados en el mismo apartado, y el artículo 37 está dentro del tramo 34 a 38.

Una infracción grave se sanciona, según el artículo 40.1.b) de la LISOS, con multa de 751 a 1.500 euros en grado mínimo, de 1.501 a 3.750 en grado medio y de 3.751 a 7.500 en grado máximo. El desglose por tramos y los criterios de graduación están en la guía sobre cuantía de las multas por registro de jornada.

Errores frecuentes

Apuntar un día entero por una ausencia de dos horas. Consume el derecho cuatro veces más rápido de lo que la ley prevé y deja al trabajador sin cobertura en el cuarto incidente del año.

Exigir preaviso. El encabezado del apartado 3 sí exige «previo aviso y justificación» para los permisos de esa lista. El apartado 9 es autónomo y su supuesto es, por definición, imprevisto. Lo que la ley pide es acreditación del motivo, en su caso, no un aviso anticipado que nadie puede dar cuando llama el hospital.

Descontarlo de asuntos propios o de vacaciones. Es un permiso con causa propia y retribución propia. Vaciarlo contra otra bolsa de días anula el derecho.

Aplicar el mismo tope en horas a toda la plantilla. La equivalencia de cuatro días depende de la jornada de cada contrato.

No llevar saldo. Sin un contador de horas consumidas, al llegar octubre nadie sabe cuánto queda, y la discusión se resuelve por memoria en lugar de por dato.

Preguntas frecuentes

¿Son cuatro días o son horas?

Son horas. El artículo 37.9 retribuye «las horas de ausencia […] equivalentes a cuatro días al año». Los cuatro días funcionan como techo anual expresado en una unidad familiar, no como unidad de disfrute.

¿Cuántas horas son exactamente cuatro días?

Depende de la jornada del contrato. Para una jornada de ocho horas diarias, treinta y dos. Para una media jornada de cuatro horas, dieciséis. La equivalencia se calcula con la jornada real de cada persona.

¿Hay que justificar la ausencia?

El precepto dice que la persona aporta «en su caso, acreditación del motivo de ausencia». El documento concreto no está tasado en la ley: lo habitual es el justificante de asistencia del centro sanitario. Conviene fijar en convenio o en la política interna qué se acepta y en qué plazo.

¿Se puede pedir con antelación?

Por su naturaleza, no. El supuesto exige urgencia y presencia inmediata. Si la situación se conoce con días de antelación —una intervención programada, por ejemplo—, lo que corresponde es examinar el artículo 37.3.b), no el 37.9.

¿Se acumula al permiso por hospitalización?

Son supuestos distintos con hechos causantes distintos. Una urgencia que después deriva en ingreso hospitalario puede empezar por el 37.9 y continuar por el 37.3.b), pero no se suman por el mismo hecho ni se disfrutan a la vez.

¿Qué pasa con las horas no usadas al final del año?

La ley no lo resuelve. Habla de un derecho «al año», lo que apunta a un saldo que se renueva por año natural sin arrastre. Si el convenio dice otra cosa, manda el convenio.

¿Cubre a una pareja de hecho no inscrita que convive?

El apartado habla de «familiares o personas convivientes». La convivencia es un criterio autónomo dentro del precepto, distinto del vínculo formal.

Cómo lo resuelve Tempika

En Tempika una ausencia parcial no rompe la jornada en dos: se registra como un tramo dentro del día, con su hora de salida, su hora de regreso y su motivo. El permiso del art. 37.9 tiene categoría propia y su propio contador anual en horas, calculado sobre la jornada del contrato de cada persona, de modo que a mitad de año se ve el saldo restante sin hacer cuentas a mano.

Cada apunte se encadena mediante hash con el anterior —el verifyChain—, así que cualquier modificación posterior queda detectada, y el histórico registra quién autorizó el permiso y cuándo. El export del modo Inspección sale en CSV, XML y PDF y muestra el día completo con el tramo de permiso identificado, en lugar de un hueco que haya que explicar de memoria.

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Contenido elaborado por el Equipo Tempika (Summum Marketing) con la redacción vigente del Estatuto de los Trabajadores y de la LISOS consultada en el BOE a 31 de julio de 2026. Tiene carácter informativo y no sustituye al asesoramiento jurídico especializado.