Festivos trabajados: compensación y registro de jornada

Trabajar en un día festivo no es ilegal, pero tampoco es gratuito para la empresa. El artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que las horas prestadas en festivos deben compensarse —con descanso alternativo o con retribución adicional—, y el artículo 34.9 del mismo texto obliga a que esa jornada quede registrada con la misma precisión que cualquier otro día laborable. Cuando los dos planos —compensación y registro— se gestionan mal, la exposición ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) es doble: por un lado, el posible incumplimiento retributivo; por otro, el defecto formal del registro de jornada.

---

TL;DR — Lo que necesitas saber en 30 segundos

• La ley reconoce hasta 14 festivos anuales (nacionales + autonómicos + locales), de descanso retribuido y no recuperable.
• Si un trabajador presta servicios en festivo, tiene derecho a descanso compensatorio equivalente o a retribución adicional, según fije el convenio colectivo o el acuerdo entre las partes.
• Ese día festivo trabajado debe constar en el registro de jornada con la misma granularidad que un día ordinario: hora de entrada, hora de salida, pausas y etiqueta que identifique la naturaleza del día.
• La ITSS comprueba tanto que la compensación se ha materializado como que el registro no omite ni mezcla los festivos trabajados con días laborables ordinarios.

---

Marco legal: qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre los festivos

Los festivos como días de descanso retribuido

El artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores fija hasta 14 días festivos al año de descanso retribuido y no recuperable. El calendario se compone de festivos nacionales, autonómicos y locales, cuya distribución concreta se aprueba cada año mediante Real Decreto publicado en el BOE y complementos autonómicos y municipales.

Que los festivos sean «no recuperables» es relevante: a diferencia de las vacaciones, el trabajador no puede ser obligado a compensarlos en otro momento si no los ha disfrutado por causas ajenas a él. Si trabaja en uno, esa prestación genera un derecho adicional.

Qué ocurre cuando se trabaja en festivo

El mismo artículo 37.2 ET regula la consecuencia: el trabajador que presta servicios en un día festivo tiene derecho a una de estas dos opciones, según determine el convenio colectivo aplicable o, en su defecto, el acuerdo entre empresa y trabajador:

1. Descanso compensatorio equivalente disfrutado en otro momento del año, habitualmente sumado a las vacaciones o en una fecha acordada.
2. Retribución adicional, que el convenio puede fijar como un plus o porcentaje sobre el salario ordinario.

Es frecuente que los convenios de hostelería, comercio, seguridad privada o industria regulen importes específicos para el trabajo en festivo. Si no existe convenio aplicable o este guarda silencio, la compensación se negocia individualmente con el trabajador.

---

Cómo registrar correctamente un festivo trabajado

Por qué el registro específico importa

Muchas empresas registran un festivo trabajado exactamente igual que un día laborable ordinario, sin ninguna marca que identifique la naturaleza del día. Esto genera dos problemas:

• El sistema no acumula festivos trabajados de forma separada, lo que impide controlar si los trabajadores han disfrutado el descanso compensatorio o si han cobrado el plus correspondiente.
• La ITSS no puede cruzar el registro de jornada con la nómina y el calendario festivo si el registro no distingue entre ambos tipos de día.

El Criterio Técnico 101/2019 de la ITSS deja claro que la Inspección espera poder correlacionar el registro con la nómina y con el calendario festivo vigente en el ámbito de la empresa. Si esa correlación no es posible porque el registro no etiqueta los festivos, la defensa ante un requerimiento se complica notablemente.

Qué datos debe contener el registro de un festivo trabajado

Como ocurre con cualquier jornada registrada, los datos mínimos son:

• Fecha y hora de entrada exactas, sin redondear.
• Fecha y hora de salida exactas.
• Pausa no retribuida (inicio y fin, si la hay).
• Identificación del trabajador vinculada inequívocamente al marcaje.

A eso hay que añadir, específicamente para el festivo:

• Etiqueta o tipo de día: el registro debe indicar que se trata de un día festivo —nacional, autonómico o local— diferenciándolo de un día laborable ordinario o de un sábado trabajado.
• Referencia al tipo de compensación pactada: si el sistema lo permite, conviene anotar si la compensación acordada será por descanso alternativo o por retribución adicional, para que quede trazado desde el mismo momento del fichaje.

El festivo trabajado no es una hora extra

Es importante no mezclar estas dos figuras. Las horas extraordinarias se regulan por el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, con un límite de 80 horas al año, y tienen su propio régimen de registro y compensación. El trabajo en festivo es un supuesto diferente: no computa para el límite de horas extraordinarias y su compensación está regulada específicamente por el artículo 37.2 ET, con independencia de cuántas horas se presten ese día.

Mantener separados en el registro los días festivos trabajados, las horas ordinarias y las horas extraordinarias no es solo buena práctica: es la única manera de demostrar ante la ITSS que cada figura se ha gestionado conforme a la norma.

---

Qué comprueba la ITSS en materia de festivos trabajados

Cuando la Inspección revisa el registro de jornada de una empresa, entre los patrones que contrasta se encuentran:

• Festivos coincidentes con marcajes ordinarios sin etiqueta diferenciadora. Si el registro muestra que todos los trabajadores ficharon entrada y salida el 1 de mayo o el 12 de octubre sin ninguna indicación de que era festivo, el inspector puede presumir que esos días no se han compensado.
• Ausencia de descansos compensatorios registrados. Si el registro acredita trabajo en festivo reiterado sin que aparezcan los correspondientes días de descanso alternativo disfrutados —ni el plus en nómina—, la ITSS puede requerir explicación y documentación adicional.
• Incoherencias entre nóminas y registro. Si la nómina no refleja el plus de festivo, el trabajador no disfrutó el descanso compensatorio en el período fiscalizado y el registro tampoco aclara qué ocurrió ese día, la empresa tiene un problema de prueba que puede derivar en infracción grave bajo el artículo 7.5 de la LISOS.

El tramo de sanción por infracción grave en materia de registro de jornada va de 751 a 7.500 euros. En sectores con actividad habitual en festivos —hostelería, comercio, seguridad privada, transporte— el riesgo de inspección es mayor porque las denuncias de trabajadores son más frecuentes y la actividad en esos días es difícil de ocultar.

---

Preguntas frecuentes

¿Puede la empresa obligar al trabajador a trabajar en festivo? Solo si el convenio colectivo o un acuerdo previo lo contemplan. Con carácter general, el festivo es un derecho de descanso del trabajador. Si el convenio lo permite, la empresa puede requerir la prestación, pero la compensación sigue siendo obligatoria.

¿Hay un límite de festivos que se puede trabajar al año? El artículo 37.2 ET no fija un tope numérico explícito para el trabajo en festivos, a diferencia del límite de 80 horas extraordinarias. No obstante, el convenio colectivo puede establecer restricciones. Consulta el convenio de tu sector antes de asumir que no existe ningún límite.

¿Las horas del festivo cuentan para las 80 horas extraordinarias anuales? No. Las horas prestadas en festivo no computan para el límite anual de horas extraordinarias regulado en el artículo 35 ET. Son figuras con regímenes distintos.

¿Qué pasa si el festivo cae en día de descanso semanal del trabajador? El artículo 37.2 ET reconoce igualmente el derecho a un día de descanso alternativo. Los detalles suelen estar regulados en el convenio colectivo aplicable.

¿Cómo gestiona Tempika los festivos trabajados? En Tempika, cada marcaje puede etiquetarse con el tipo de día —festivo nacional, autonómico, local o laborable—, de modo que los festivos trabajados se acumulan de forma separada y quedan reflejados en los informes mensuales. La trazabilidad del registro queda asegurada mediante la cadena de integridad verificable (verifyChain), lo que impide cualquier modificación retroactiva sin rastro. El modo Inspección permite exportar los registros diferenciados por tipo de día directamente en el formato que la ITSS espera encontrar. El plan gratuito cubre hasta 3 personas; los planes de pago empiezan desde 0,99 EUR por empleado y mes.

---

Pasos para aplicarlo en tu empresa

Registrar bien los festivos trabajados no exige grandes cambios operativos, pero sí una configuración adecuada del sistema de fichaje. Antes de que llegue el siguiente festivo con actividad en tu empresa, comprueba que tu herramienta:

1. Tiene cargado el calendario festivo actualizado para el ámbito geográfico y sectorial correcto.
2. Permite etiquetar el tipo de día en cada marcaje, diferenciando festivos de días laborables.
3. Diferencia en los informes los festivos trabajados de las horas ordinarias y las extraordinarias.
4. Genera un histórico de compensaciones —descansos disfrutados o plus abonados— que puedas cruzar con la nómina ante cualquier requerimiento.

Si quieres repasar qué otros datos debe contener el registro de jornada para superar una inspección sin incidencias, el artículo Qué debe incluir el registro de jornada lo explica con un checklist completo. Y si te preguntas cuánto puede costar no tenerlo en orden, consulta la guía de sanciones por registro de jornada en 2026.

---

Artículo elaborado por Equipo Tempika (Summum Marketing). Publicado el 28 de junio de 2026; última revisión: 28 de junio de 2026. Normativa consultada en el BOE y en el portal del OEITSS a la fecha indicada; las modificaciones normativas posteriores pueden alterar los datos aquí recogidos.