Cierre de empresa en agosto: vacaciones y registro

Cerrar dos o tres semanas en agosto es una práctica ordenada y, en muchos sectores, la única forma razonable de que la plantilla descanse a la vez sin dejar el servicio a medias. Pero el cierre colectivo no es una decisión que la empresa pueda comunicar el 20 de julio y aplicar el 1 de agosto. El Estatuto de los Trabajadores impone un procedimiento, un plazo y un límite que suelen pasarse por alto hasta que alguien reclama.

Esta guía repasa qué hace falta para cerrar por vacaciones colectivas, qué ocurre con quien está de baja cuando llega el cierre y cómo debe aparecer ese periodo en el registro de jornada.

TL;DR

El periodo de vacaciones es el pactado en convenio colectivo o contrato individual, con un mínimo de treinta días naturales (art. 38.1 ET).

Las fechas se fijan de común acuerdo entre empresa y persona trabajadora, conforme a lo que el convenio establezca sobre planificación anual (art. 38.2).

El calendario de vacaciones se fija en cada empresa y debe conocerse al menos dos meses antes del comienzo del disfrute (art. 38.3).

Las vacaciones no son sustituibles por compensación económica mientras dure la relación laboral.

Durante el cierre, el registro de jornada no se apaga: los días constan como vacaciones y quien trabaje se registra con normalidad.

Qué permite y qué no permite el artículo 38

El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores es breve y contiene tres reglas que conviene leer juntas, porque por separado se malinterpretan.

Apartado 1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

Apartado 2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. En caso de desacuerdo, la jurisdicción social fijará la fecha que corresponda y su decisión será irrecurrible; el procedimiento es sumario y preferente.

Apartado 3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

De ahí se sigue lo importante: el Estatuto no reconoce a la empresa una facultad de imponer unilateralmente las fechas. Lo que sí ocurre en la práctica es que el cierre colectivo viene fijado en el convenio colectivo aplicable —muchos convenios sectoriales lo prevén de forma expresa— o se pacta en el calendario anual con la representación legal de la plantilla. Cuando el convenio fija el periodo, ese periodo se aplica. Cuando no lo fija y no hay acuerdo, la vía es el juzgado de lo Social, con un procedimiento rápido cuya resolución no admite recurso.

Los dos meses de preaviso son el punto que más se incumple

La regla del apartado 3 es de fecha, no de intención: dos meses antes del comienzo del disfrute. Un cierre que empiece el 1 de agosto debería estar comunicado antes del 1 de junio. Comunicarlo a mediados de julio incumple el plazo aunque la fecha del cierre lleve años siendo la misma, porque lo que el precepto exige es que el trabajador conozca las fechas que le corresponden, y eso se acredita con una comunicación fechada, no con la costumbre.

La consecuencia práctica de saltarse el plazo no es una multa automática: es que la empresa pierde el argumento si alguien discute las fechas, y que el juzgado tiene un motivo formal sobre el que apoyarse. Si tu cierre de este agosto se comunicó tarde, el momento de arreglarlo para el año que viene es ahora, cuando el calendario del próximo ejercicio todavía está en blanco.

Treinta días naturales: qué significa el mínimo

El apartado 1 fija un suelo de treinta días naturales, no de treinta días laborables. El convenio puede mejorarlo, y muchos lo hacen expresando las vacaciones en días laborables, lo que en la práctica supone un periodo mayor.

Dos consecuencias que generan conflicto cada verano:

Un cierre de tres semanas no agota necesariamente las vacaciones anuales. Si el convenio reconoce treinta días naturales y el cierre consume veintiuno, quedan días pendientes que hay que planificar. Dejarlos sin fecha hasta diciembre produce el atasco habitual de fin de año.
No cabe pagarlas en lugar de disfrutarlas. El artículo 38.1 declara el periodo de vacaciones no sustituible por compensación económica. La liquidación de vacaciones no disfrutadas solo aparece cuando la relación laboral se extingue sin haberlas podido disfrutar.

Qué pasa con quien está de baja cuando llega el cierre

Es la pregunta que más consultas genera, y el artículo 38.3 la resuelve con dos reglas distintas según la causa.

Primera regla. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, o con el periodo de suspensión del contrato previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que correspondan.

Segunda regla. Cuando el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las anteriores, que imposibilite disfrutarlas total o parcialmente durante el año natural al que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Traducido a la gestión del cierre de agosto: una persona de baja durante las semanas de cierre no pierde esos días. Conserva el derecho a disfrutarlos después, con un límite temporal distinto según la causa de la baja. Y esos días pendientes hay que llevarlos contados, porque el plazo de dieciocho meses de la segunda regla se agota sin avisar.

El cierre no apaga el registro de jornada

El artículo 34.9 del ET obliga a garantizar el registro diario de jornada con el horario concreto de inicio y finalización de cada persona trabajadora, y a conservar los registros durante cuatro años a disposición de la plantilla, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo.

Durante un cierre colectivo hay tres poblaciones y cada una deja un rastro distinto:

Situación	Qué debe aparecer en el registro
Plantilla en vacaciones	Los días marcados como vacaciones, con su categoría propia
Personal de guardia, mantenimiento o servicios mínimos	Jornada real, con hora concreta de inicio y fin
Personas de baja durante el cierre	El día identificado por su causa, con los días de vacaciones pendientes contabilizados

El error habitual es dejar el mes de agosto en blanco para toda la plantilla. Un registro vacío no dice «estábamos cerrados»: dice que no hay datos. Y cuando alguien trabajó durante el cierre —una urgencia, un inventario, una entrega— ese trabajo tampoco queda registrado, con lo que la empresa pierde la prueba de las horas que sí debe pagar o compensar. El procedimiento para dejar constancia de cada tipo de ausencia está en la guía sobre cómo justificar una ausencia en el registro de jornada.

El artículo 7.5 de la LISOS tipifica como infracción grave la transgresión de las normas y límites legales o pactados en materia de jornada, descansos, vacaciones, permisos y registro de jornada, entre otras materias de tiempo de trabajo referidas a los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto. Las vacaciones aparecen citadas de forma expresa. El artículo 40.1.b) sitúa la sanción de la infracción grave entre 751 y 7.500 euros según el grado, con el detalle que recoge la guía sobre cuantía de las multas por registro de jornada.

Los festivos que caen dentro del cierre

El artículo 37.2 del ET establece que las fiestas laborales, retribuidas y no recuperables, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. Un festivo que cae dentro del periodo de cierre no consume día de vacaciones cuando el convenio expresa las vacaciones en días laborables; sí lo hace, por definición, cuando las expresa en días naturales.

Es un detalle menor hasta que se convierte en la reclamación de septiembre. Conviene tenerlo resuelto en el propio calendario de vacaciones, por escrito, en lugar de resolverlo caso a caso. El tratamiento del trabajo en festivo y su compensación está en la guía sobre festivos trabajados y su compensación en el registro de jornada.

Lista de comprobación para un cierre ordenado

Revisar el convenio. Si fija el periodo de cierre o el sistema de determinación de las vacaciones, manda el convenio.
Fijar el calendario con dos meses de margen. La comunicación debe ser individual, fechada y demostrable.
Cuadrar los servicios mínimos. Quién queda de guardia, con qué horario y con qué compensación, decidido antes del cierre y no durante.
Contar los días que sobran. Si el cierre no agota las vacaciones anuales, planificar los días restantes en el mismo momento, no en noviembre.
Mantener el registro vivo. Los días de cierre se marcan como vacaciones; quien trabaje, ficha.
Registrar las bajas que coinciden con el cierre. Con sus días pendientes anotados y su plazo de disfrute controlado.
Archivar la comunicación del calendario. Es la prueba del preaviso de dos meses del artículo 38.3.

La planificación del cuadrante que sostiene todo esto está desarrollada en las guías sobre cuadrante de turnos y planificación de turnos.

Preguntas frecuentes

¿Puede la empresa obligar a coger las vacaciones en agosto?

No por decisión unilateral. El artículo 38.1 remite el periodo al convenio colectivo o al contrato individual, y el 38.2 exige acuerdo entre empresa y persona trabajadora conforme a lo previsto en el convenio sobre planificación anual. Cuando el convenio fija el cierre colectivo, ese periodo se aplica. En caso de desacuerdo, decide la jurisdicción social con un procedimiento sumario y preferente cuya resolución es irrecurrible.

¿Con cuánta antelación hay que comunicar las fechas?

Al menos dos meses antes del comienzo del disfrute, según el artículo 38.3 del ET. El calendario de vacaciones se fija en cada empresa y debe conocerse con ese margen.

¿Cuántos días de vacaciones son obligatorios como mínimo?

Treinta días naturales, según el artículo 38.1. El convenio colectivo o el contrato individual pueden mejorarlo, nunca reducirlo.

Si estoy de baja durante el cierre, ¿pierdo esas vacaciones?

No. Si la incapacidad temporal deriva de embarazo, parto o lactancia natural, o coincide con los supuestos de suspensión de los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del ET, se disfrutan al terminar la suspensión aunque haya acabado el año natural. Si deriva de otras contingencias, se disfrutan al finalizar la incapacidad, siempre que no hayan pasado más de dieciocho meses desde el final del año en que se originaron.

¿Se pueden pagar las vacaciones en lugar de disfrutarlas?

No mientras dure la relación laboral. El artículo 38.1 declara el periodo de vacaciones no sustituible por compensación económica.

¿Hay que registrar la jornada durante el cierre?

Sí. Los días de cierre se marcan en el registro con su categoría de vacaciones y quien preste servicios durante el cierre registra su jornada con normalidad. Dejar el mes en blanco elimina la prueba de ambas cosas.

Cómo lo resuelve Tempika

El cierre de agosto es fácil de gestionar el año en que todo el mundo se va a la vez, y difícil el año en que la mitad de la plantilla tiene días pendientes y hay tres personas de guardia. En Tempika, las vacaciones se aprueban y quedan marcadas en el calendario de cada persona con su saldo actualizado, de modo que los días que el cierre no consume siguen contados en lugar de aparecer en diciembre.

Quien trabaje durante el cierre ficha igual que cualquier otro día, desde la app, el kiosko o el QR, y esas horas quedan separadas del periodo de vacaciones del resto. En septiembre, cuando toque cuadrar, la diferencia entre lo planificado y lo realmente trabajado está calculada, no reconstruida a mano. Puedes ver el detalle en las funcionalidades de Tempika o empezar con el plan gratuito para equipos de hasta 3 personas, sin tarjeta.

Contenido elaborado por el Equipo Tempika (Summum Marketing) con la redacción vigente del Estatuto de los Trabajadores y de la LISOS consultada en el BOE a 31 de julio de 2026. Tiene carácter informativo y no sustituye al asesoramiento jurídico especializado.