Absentismo laboral: cómo medirlo y cubrir ausencias
Cómo calcular el índice de absentismo con datos del registro de jornada, qué debe entregarse al comité según el art. 64.2.d) del ET y cómo cubrir ausencias imprevistas sin romper los descansos.
Casi todas las empresas dicen tener un dato de absentismo y casi ninguna calcula el mismo. Unas cuentan días, otras horas. Unas incluyen las vacaciones, otras no. Unas meten las bajas por accidente de trabajo, otras las separan. El resultado es que el número existe, pero no se puede comparar con nada: ni con el trimestre anterior ni con otro centro.
Antes de mejorar el indicador hay que definirlo, y antes de definirlo conviene saber qué exige la ley que se informe.
TL;DR
- El artículo 64.2.d) del ET da al comité de empresa derecho a ser informado trimestralmente de «las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas».
- El despido por faltas de asistencia del antiguo art. 52.d) del ET está derogado desde 2020: la letra d) figura como «(Derogada)» en el texto consolidado.
- El artículo 20.4 del ET permite verificar el estado de salud alegado mediante reconocimiento a cargo de personal médico, con la consecuencia que el mismo apartado prevé si hay negativa.
- El índice se calcula sobre horas, no sobre días: es la única unidad que permite comparar jornadas distintas.
- Cubrir una ausencia imprevista no exime de respetar las doce horas de descanso entre jornadas del art. 34.3 ET ni el descanso semanal del art. 37.1.
- La fuente del dato es el registro de jornada del art. 34.9 ET, que ya existe por obligación legal.
Lo que la ley obliga a informar
El artículo 64.2 del ET enumera las materias sobre las que el comité de empresa tiene derecho a ser informado trimestralmente. Su letra d) incluye:
«De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.»
Tres precisiones que definen el encargo:
«Estadísticas» e «índice». No un listado nominal de ausencias. Lo que el precepto reconoce es información agregada. Cómo construirla sin exponer a personas concretas está en anonimizar datos de RRHH en informes.
«Y las causas». El índice a secas no cumple. Hay que desglosar por motivo, y ese desglose es precisamente lo que convierte el dato en útil.
«Trimestralmente». Es la periodicidad mínima. Medirlo solo una vez al año deja el indicador sin capacidad de reacción.
El artículo 64.1 define además qué se entiende por información: «la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que este tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen». Una cifra sin desglose ni contexto difícilmente permite ese examen.
La fórmula, y las decisiones que hay detrás
La formulación más extendida:
Índice de absentismo (%) = (Horas no trabajadas por ausencia ÷ Horas teóricas de trabajo) × 100
El numerador y el denominador esconden todas las decisiones que hacen que dos empresas no puedan compararse.
Denominador: horas teóricas. Son las horas que la persona debía trabajar según su contrato y calendario. No incluyen vacaciones ni festivos, porque en esos días no había obligación de trabajar. Meterlos infla el denominador y baja artificialmente el índice.
Numerador: horas no trabajadas por ausencia. Y aquí es donde hay que decidir qué entra:
| Concepto | ¿Debería contar como absentismo? |
|---|---|
| Incapacidad temporal por contingencias comunes | Sí, y es la partida principal |
| Incapacidad temporal por accidente de trabajo | Sí, pero separado: su causa y su prevención son distintas |
| Permisos retribuidos del art. 37.3 ET | Sí, separado: son derecho ejercido, no incidencia |
| Ausencias injustificadas | Sí, y es la partida que exige acción inmediata |
| Retrasos y salidas anticipadas | Sí, si se quiere medir el absentismo de presencia |
| Crédito horario de representantes | No: es tiempo de representación, no ausencia |
| Vacaciones y festivos | No: no hay obligación de trabajar |
| Excedencias y suspensiones del contrato | No: la relación está suspendida |
| Huelga | No: es ejercicio de un derecho fundamental |
La regla que evita discusiones: medir por bloques separados y sumar solo al final. Un índice global sin desglose no dice nada; cuatro índices —incapacidad temporal común, accidente de trabajo, permisos y ausencias injustificadas— dicen dónde está el problema.
Por qué en horas y no en días
Contar días parece más sencillo y falla en cuanto la plantilla no es homogénea.
Un día de ausencia de alguien a jornada completa de ocho horas y un día de alguien a media jornada de cuatro cuentan lo mismo en días y el doble en horas. Con contratos parciales, turnos de doce horas y jornadas intensivas conviviendo en el mismo centro, el recuento por días produce un indicador que no significa nada.
Las horas resuelven además el absentismo de presencia: los retrasos, las salidas anticipadas y las ausencias parciales no llegan a un día completo y desaparecen del recuento diario.
De dónde salen los datos
De un sitio que la empresa ya está obligada a tener. El artículo 34.9 del ET impone garantizar el registro diario de jornada con el horario concreto de inicio y finalización de cada persona trabajadora, y conservarlo cuatro años a disposición de la plantilla, de sus representantes y de la Inspección de Trabajo.
Ese registro contiene el numerador y el denominador si —y solo si— cumple tres condiciones:
- Jornada teórica por persona, no un patrón único para toda la plantilla. Sin ella no hay denominador correcto.
- Ausencias con tipo, no huecos genéricos. Un tramo vacío no permite desglosar por causa, y el artículo 64.2.d) exige causas.
- Precisión horaria, para capturar ausencias parciales.
Un registro que solo guarda entradas y salidas da presencia, no absentismo. La diferencia está en la clasificación. El checklist de campos está en qué debe incluir el registro de jornada, y el procedimiento de documentación de cada ausencia, en cómo justificar una ausencia en el registro de jornada.
Lo que ya no se puede hacer: el antiguo artículo 52.d)
Conviene despejarlo porque sigue circulando. El Estatuto contenía en su artículo 52 una causa de despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcanzaran determinados porcentajes.
Esa letra d) está derogada. En el texto consolidado figura literalmente como «(Derogada)», y las notas de vigencia del propio artículo recogen su derogación por el artículo único de la Ley 1/2020, de 15 de julio, que a su vez sustituyó al Real Decreto-ley 4/2020.
Consecuencia práctica: el absentismo por incapacidad temporal justificada no es, por sí mismo, causa de despido objetivo por esa vía. Medirlo sirve para gestionar la cobertura y para actuar sobre las causas, no para construir un expediente por acumulación de bajas.
Lo que el Estatuto sí mantiene es el artículo 20.4:
«El empresario podrá verificar el estado de salud del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.»
Dos límites: el reconocimiento es a cargo de personal médico y la consecuencia de la negativa alcanza a los derechos económicos a cargo del empresario, no a la prestación pública ni a la validez de la baja.
Cubrir ausencias imprevistas sin romper la ley
La segunda mitad del problema es operativa: falta alguien a las seis de la mañana y hay que cubrir el turno. Las vías habituales, con sus condiciones:
| Vía | Qué exige |
|---|---|
| Llamar a alguien de descanso | Su aceptación; y respetar el descanso semanal del art. 37.1 |
| Alargar el turno de quien está | Que no se superen los límites del art. 34.3 y que las horas se traten como corresponda |
| Adelantar a alguien del turno siguiente | Doce horas de descanso desde su salida anterior (art. 34.3) |
| Recurrir a la bolsa de horas | Cobertura en convenio o acuerdo y preaviso del art. 34.2 |
| Contrato de sustitución | Trámite de alta, con el registro desde el primer día |
La tercera fila es la que más incidencias genera, y la más invisible: adelantar a alguien que salió a las 23:00 para que entre a las 06:00 vulnera el descanso entre jornadas aunque nadie lo advierta en el momento. Ese cruce solo se ve mirando dos días distintos a la vez. Está desarrollado en descanso entre turnos: obligaciones legales.
La cuarta depende de tener margen y de saber cuánto queda. El artículo 34.2 permite, en defecto de pacto, distribuir irregularmente el diez por ciento de la jornada anual, con preaviso mínimo de cinco días y respetando los descansos. Una cobertura de urgencia rara vez cumple ese preaviso, así que la vía limpia es el acuerdo voluntario, no la imposición. El manejo de la bolsa está en bolsa de horas: cómo funciona en el registro de jornada, y los plazos de publicación de cuadrante, en con cuánta antelación hay que publicar el cuadrante.
Una vía adicional que suele funcionar bien y no genera fricción: la permuta entre compañeros, con aprobación y registro. Está tratada en intercambio de turnos entre empleados.
Cuatro indicadores que dicen más que uno
Índice de absentismo por causa. Horas perdidas por bloque sobre horas teóricas, con los bloques separados. Es el que exige el artículo 64.2.d).
Frecuencia. Número de episodios de ausencia por persona y periodo. Distingue una baja larga de muchas ausencias cortas, que son problemas distintos con soluciones distintas.
Duración media. Horas por episodio. Cruzada con la frecuencia, sitúa el problema.
Tasa de cobertura. Porcentaje de ausencias cubiertas sin recurrir a horas extraordinarias. Mide la salud de la planificación, no la de la plantilla.
El cuarto es el que más rápido cambia cuando se actúa sobre el cuadrante, y el que nadie mide.
Errores frecuentes
Meter las vacaciones en el denominador. Infla las horas teóricas y baja el índice sin que nada haya mejorado.
Mezclar contingencias comunes y accidentes de trabajo. Tienen causas y palancas distintas. El artículo 64.2.d) los menciona por separado.
Contar el crédito horario de representantes como absentismo. Es tiempo de representación retribuido, no ausencia.
Medir en días con plantilla heterogénea. Con jornadas de cuatro, ocho y doce horas conviviendo, el recuento por días no compara nada.
Entregar al comité un listado nominal. El artículo 64.2.d) reconoce estadísticas e índices.
Cubrir una ausencia rompiendo el descanso entre jornadas. Resolver el turno de hoy con una infracción del artículo 34.3 cambia un problema por otro más caro.
Apoyarse en el artículo 52.d). Está derogado.
Preguntas frecuentes
¿Cómo se calcula el índice de absentismo?
Dividiendo las horas no trabajadas por ausencia entre las horas teóricas de trabajo del periodo y multiplicando por cien. Las horas teóricas excluyen vacaciones y festivos, porque en esos días no hay obligación de trabajar.
¿Qué hay que informar al comité de empresa?
Trimestralmente, las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad y los estudios del medio ambiente laboral, según el artículo 64.2.d) del ET.
¿Las vacaciones cuentan como absentismo?
No. No hay obligación de trabajar esos días, así que ni entran en el numerador ni deben inflar el denominador.
¿Y las horas de representación sindical?
No son absentismo. El crédito horario del artículo 68.e) del ET es tiempo retribuido dedicado a funciones de representación. Su tratamiento está en crédito horario de los representantes y su registro.
¿Se puede despedir por acumulación de bajas justificadas?
Por la vía del antiguo artículo 52.d) del ET, no: esa letra está derogada y figura como tal en el texto consolidado.
¿Puede la empresa comprobar una baja?
El artículo 20.4 del ET permite verificar el estado de salud alegado mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador puede determinar la suspensión de los derechos económicos que existan a cargo del empresario por esas situaciones.
¿Cómo cubro una ausencia de última hora sin incumplir?
Comprobando antes tres cosas: que quien entra ha descansado doce horas desde su salida anterior, que no se rompe su descanso semanal, y que las horas adicionales se tratan como corresponda según sean extraordinarias, complementarias o compensación de bolsa.
Cómo lo resuelve Tempika
En Tempika el índice de absentismo no se calcula a mano: sale del mismo registro que ya se lleva por obligación legal. Cada ausencia tiene tipo, cada persona tiene su jornada teórica, y el desglose por causa que exige el artículo 64.2.d) se genera para el trimestre sin reconstruir nada.
Cuando falta alguien, el sistema propone la cobertura comprobando antes las doce horas de descanso entre jornadas del artículo 34.3 y el descanso semanal del artículo 37.1, y avisa si la opción elegida las vulnera. El margen de distribución irregular consumido frente al diez por ciento del artículo 34.2 se lleva al día.
Cada apunte se encadena mediante hash con el anterior —el verifyChain—, de modo que cualquier modificación posterior queda detectada. El export sale en CSV, XML y PDF.
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Contenido elaborado por el Equipo Tempika (Summum Marketing) con la redacción vigente del Estatuto de los Trabajadores consultada en el BOE a 31 de julio de 2026. Tiene carácter informativo y no sustituye al asesoramiento jurídico especializado.
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