La brecha del 5%: evaluación retributiva conjunta

Publicado el 10 de julio de 2026.

Dentro de la Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva, hay un mecanismo que suele pasar desapercibido frente al titular del «informe de brecha salarial»: el gatillo del 5%. No basta con informar de la brecha; si esa brecha supera el 5% en una categoría de trabajadores y no tiene justificación objetiva, la empresa está obligada a actuar dentro de un plazo concreto. Este artículo explica cómo funciona ese mecanismo —la evaluación retributiva conjunta del artículo 10 de la Directiva— y por qué conviene calcularlo antes de que llegue la obligación formal de informe, el 7 de junio de 2027 para las empresas más grandes.

Resumen ejecutivo: El artículo 10 de la Directiva (UE) 2023/970 obliga a realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de los trabajadores cuando el informe de brecha salarial revela una diferencia media de al menos el 5% en una categoría de trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, sin que esa diferencia esté justificada por criterios objetivos y neutros en cuanto al sexo. El plazo para corregirla antes de que se active la obligación de evaluación conjunta es de seis meses desde la presentación del informe. Las empresas de 250 o más empleados y las de 150 a 249 presentan su primer informe el 7 de junio de 2027; las de 100 a 149, el 7 de junio de 2031. Calcular la brecha hoy, con el registro retributivo del RD 902/2020 ya obligatorio, permite anticiparse antes de que el reloj de seis meses empiece a correr.

¿Qué es la brecha retributiva y cómo se calcula por categoría?

La brecha retributiva de género es la diferencia entre la retribución media (o mediana) de las trabajadoras y la de los trabajadores. La Directiva 2023/970 no la calcula sobre el conjunto de la empresa, sino por categoría de trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor: un grupo profesional, una categoría o un puesto equiparable según los criterios objetivos que use la empresa para clasificar los puestos. Esto importa porque una empresa puede tener una brecha global reducida —por ejemplo, si las categorías mejor pagadas están equilibradas por sexo— y aun así tener una brecha superior al 5% en una categoría concreta, como ventas, producción o mandos intermedios, que quedaría oculta si solo se mira el promedio general.

El informe que exige el artículo 9 de la Directiva debe incluir, como mínimo, la brecha salarial media y mediana, fija y variable, y la proporción de mujeres y hombres por cuartiles retributivos y por categoría. Es ese desglose por categoría el que activa —o no— el mecanismo del artículo 10.

¿Qué dispara exactamente la evaluación retributiva conjunta?

El artículo 10 de la Directiva establece dos condiciones que deben cumplirse a la vez:

Una diferencia media de retribución entre mujeres y hombres de al menos el 5% en cualquier categoría de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Esa diferencia no está justificada por criterios objetivos y neutros en cuanto al sexo, o la empresa no ha aportado esa justificación.

Si ambas condiciones se cumplen, y la empresa no corrige la diferencia injustificada en el plazo de seis meses desde la presentación del informe de brecha salarial, queda obligada a realizar la evaluación retributiva conjunta en cooperación con la representación legal de los trabajadores.

¿Qué factores objetivos pueden justificar una diferencia salarial?

La Directiva no da una lista cerrada, pero la práctica en materia de igualdad retributiva —incluida la jurisprudencia española previa al RD 902/2020— apunta a criterios como:

Antigüedad en la empresa o en el puesto.
Formación y cualificación específica exigida para el puesto.
Responsabilidad del puesto (gestión de equipos, presupuesto, decisiones).
Condiciones de desempeño objetivas y medibles (turnicidad, disponibilidad, penosidad).
Complementos legítimos ligados a la actividad, no a la persona (nocturnidad, peligrosidad).

Lo determinante es que el criterio sea objetivo, verificable y neutro en cuanto al sexo: aplicado igual a una mujer que a un hombre en la misma situación. Un criterio que, aplicado de forma aparentemente neutra, produzca sistemáticamente peores resultados retributivos para un sexo, puede no superar el filtro de justificación.

¿Qué plazo tienes para corregir la brecha antes de la evaluación conjunta?

Seis meses desde la fecha de presentación del informe de brecha salarial. Es un plazo corto para una corrección salarial real, lo que convierte el cálculo previo —antes de que exista obligación formal de informar— en la única forma práctica de no llegar al límite del plazo sin margen de maniobra. Si tu empresa calcula su brecha por categoría con antelación y detecta una diferencia superior al 5% sin justificación clara, puedes empezar a corregirla con calma, en lugar de intentarlo en los últimos meses del plazo legal.

¿En qué consiste la evaluación retributiva conjunta?

Cuando se activa, la evaluación conjunta —realizada con la representación legal de los trabajadores— debe analizar, como mínimo:

La proporción de trabajadoras y trabajadores en cada categoría afectada.
La información sobre los niveles retributivos medios de mujeres y hombres, y cualquier diferencia, por categoría.
Las diferencias, si las hay, y sus motivos, según criterios objetivos y neutros en cuanto al sexo.
Las medidas propuestas para corregir las diferencias que no tengan justificación, con un calendario y una evaluación de su implementación.

No es una auditoría de un día: implica revisar el sistema de clasificación de puestos, los criterios de fijación salarial y, en su caso, rediseñar la política retributiva para eliminar sesgos de género que puedan haberse acumulado durante años sin ser detectados.

¿Quién participa en la evaluación conjunta?

La empresa y la representación legal de los trabajadores (comité de empresa o delegados de personal). La Directiva concibe este mecanismo como un proceso de cooperación, no como una auditoría unilateral de la empresa: los representantes tienen un papel activo en revisar los datos, cuestionar las justificaciones aportadas y proponer medidas correctoras. Esto conecta con la lógica del RD 901/2020, que ya exige negociar el plan de igualdad con la representación legal en empresas de 50 o más empleados.

¿Qué pasa si no se hace la evaluación o no se corrige la brecha?

España aún no ha aprobado el régimen sancionador para el incumplimiento de la Directiva 2023/970: el Real Decreto de transposición sigue en tramitación. Lo previsible, por cómo España ha transpuesto otras directivas laborales, es que el incumplimiento se tipifique dentro de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), en línea con otros incumplimientos ya sancionados en igualdad retributiva. Hasta que el Real Decreto se publique en el BOE, cualquier cifra concreta de sanción sigue siendo una incógnita.

¿Por qué conviene detectarla antes de junio de 2027, aunque tu empresa no esté obligada aún a informar?

Porque el cálculo de la brecha por categoría no depende de que exista la obligación formal de informar: depende de que tengas los datos del registro retributivo (RD 902/2020), que ya es obligatorio para todas las empresas desde 2021. Si esperas a que llegue la obligación de informe —2027 para empresas de 150 o más, 2031 para las de 100 a 149— para calcular tu brecha por primera vez, y resulta que superas el 5% sin justificación clara en alguna categoría, el reloj de seis meses empezará a correr sin que hayas tenido tiempo de prepararte. Calcularlo ahora, con calma, es la diferencia entre corregir a tiempo o llegar a la evaluación conjunta sin margen.

Cómo prepararte hoy

Calcula la brecha retributiva por categoría usando los datos que ya recoge tu registro retributivo del RD 902/2020, no solo la media global de empresa.
Documenta los criterios objetivos que explican cada diferencia salarial legítima (antigüedad, formación, responsabilidad).
Revisa tu sistema de clasificación de puestos: si dos puestos son de igual valor pero están en categorías distintas sin criterio claro, ahí suele esconderse la brecha no justificada.
Habla con la representación legal de los trabajadores antes de que sea obligatorio: adelantar la conversación reduce fricciones cuando llegue la evaluación conjunta formal.
No esperes al Real Decreto para empezar: los datos y los criterios que necesitas ya son exigibles hoy por el RD 902/2020.

Qué tiene Tempika

Tempika ya tiene disponible un detector de brecha retributiva superior al 5% por categoría, con expediente de evaluación conjunta y seguimiento del plazo de corrección de seis meses, integrado con el registro retributivo que Tempika ya documenta hoy conforme al RD 902/2020. Es una función en producción, no una promesa de hoja de ruta. Puedes ver cómo funciona en la landing de transparencia retributiva, y el resto del cumplimiento laboral en la página de cumplimiento y en la página de producto. Que la herramienta exista no significa que la Directiva ya te obligue —España aún no la ha transpuesto—: la obligación legal de corregir la brecha y de convocar la evaluación conjunta sigue siendo, en todo caso, de la empresa.

Preguntas frecuentes

¿El 5% se calcula sobre el salario base o sobre la retribución total? El artículo 10 habla de la retribución media, que en el informe del artículo 9 se desglosa entre fija y variable. La evaluación conjunta debe considerar el conjunto de la retribución, no solo el salario base, porque los complementos y la parte variable son una vía habitual de brecha oculta.

¿Si mi empresa tiene menos de 100 empleados, tengo que calcular la brecha? La Directiva no impone la obligación de informe a empresas de menos de 100 empleados. Sin embargo, el registro retributivo del RD 902/2020 —que ya permite calcular la brecha por categoría— es obligatorio para todas las empresas, sin excepción de tamaño.

¿La evaluación retributiva conjunta sustituye a la auditoría del plan de igualdad? No, son mecanismos relacionados pero distintos. La auditoría retributiva del plan de igualdad (RD 901/2020) es periódica y aplica a empresas de 50 o más empleados dentro de su plan de igualdad. La evaluación conjunta del artículo 10 se activa específicamente cuando el informe de brecha revela una diferencia no justificada de al menos el 5% en una categoría.

¿Puedo justificar cualquier diferencia salarial con «así se ha hecho siempre»? No. La Directiva exige criterios objetivos, verificables y neutros en cuanto al sexo; una práctica histórica sin criterio objetivo actual no cumple ese estándar.

Conclusión

El gatillo del 5% no es una cifra simbólica: es el punto exacto en el que la Directiva 2023/970 pasa de pedir información a exigir acción, con un plazo de seis meses que se agota rápido si no has calculado tu brecha con antelación. Las empresas de 250 o más y de 150 a 249 empleados tienen su primera cita el 7 de junio de 2027; las de 100 a 149, el 7 de junio de 2031. El cálculo previo, con los datos que ya exige el RD 902/2020, es la única ventaja real frente al calendario. Puedes seguir el resto del calendario en nuestra guía sobre la Directiva de transparencia salarial o ver los precios de Tempika.

Artículo elaborado por Equipo Tempika (Summum Marketing). Las referencias normativas se basan en los textos publicados en el Diario Oficial de la Unión Europea y en el Boletín Oficial del Estado. Este contenido tiene finalidad informativa y no constituye asesoramiento jurídico.