Plan de igualdad desde 50 empleados: plazos y registro

Una empresa de cuarenta y siete personas contrata a cinco en septiembre para la campaña de otoño. A 31 de diciembre computa cincuenta y dos. En ese momento nace una obligación con dos relojes: tres meses para constituir la comisión negociadora y un año más para tener el plan negociado, aprobado y con la solicitud de registro presentada.

Lo que descoloca a la mayoría de las empresas no es el umbral. Es cómo se cuenta la plantilla, porque la regla de cómputo del reglamento suma personas que no están trabajando el día de la foto.

TL;DR

El artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007 obliga a elaborar y aplicar un plan de igualdad a las empresas de cincuenta o más trabajadores.

El artículo 3 del RD 901/2020 cuenta la plantilla total de la empresa, todos los centros, todas las modalidades: cada contrato a tiempo parcial suma una persona con independencia de sus horas.

Se suman además los contratos temporales extinguidos que hayan estado vigentes en los seis meses anteriores: cada cien días trabajados o fracción, una persona más.

El cómputo se hace, al menos, el último día de junio y de diciembre de cada año.

Plazos del artículo 4 del RD 901/2020: tres meses para constituir la comisión negociadora y un año desde que acaba ese plazo para tener el plan aprobado y presentada la solicitud de registro.

El plan dura cuatro años como máximo (art. 9.1 RD 901/2020) y su inscripción en registro público es obligatoria (art. 11).

Incumplir es infracción grave por el artículo 7.13 de la LISOS.

El umbral y quién queda dentro

El artículo 45 de la LO 3/2007 tiene cinco apartados y conviene distinguirlos, porque el umbral de cincuenta solo aparece en uno:

Supuesto	Apartado	Obligación
Todas las empresas, sin umbral	45.1	Adoptar medidas para evitar la discriminación, negociadas con la representación legal
Cincuenta o más trabajadores	45.2	Elaborar y aplicar un plan de igualdad negociado
Lo diga el convenio aplicable	45.3	Plan de igualdad en los términos del convenio
Lo acuerde la autoridad laboral en sustitución de sanciones accesorias	45.4	Plan de igualdad en los términos del acuerdo
Resto de empresas	45.5	Voluntario, previa consulta a la representación legal

La lectura que importa: no tener cincuenta personas no exime de todo. El apartado 45.1 obliga a cualquier empresa, del tamaño que sea, a adoptar medidas negociadas para evitar la discriminación laboral y a arbitrar procedimientos frente al acoso sexual y por razón de sexo. Lo que activa el umbral es el plan formal, con su diagnóstico, su contenido tasado y su registro.

Cómo se cuenta la plantilla (la parte que sorprende)

El artículo 3.1 del RD 901/2020 fija el método:

«Se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.»

Y añade dos reglas que descuadran los cálculos hechos a ojo:

Cada contrato a tiempo parcial cuenta como una persona. El precepto es literal: «con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más». Cuatro personas a cuarto de jornada no son una: son cuatro.

Los temporales extinguidos también suman. A la cifra anterior se añaden los contratos de duración determinada, de cualquier modalidad, que hayan estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores y ya se hayan extinguido en el momento del cómputo. La conversión: cada cien días trabajados o fracción se computa como una persona trabajadora más.

Esa segunda regla es la que empuja al umbral a empresas con actividad estacional. Un negocio con cuarenta y cinco personas fijas y una campaña de verano con veinte contratos de sesenta días acumula veinte fracciones de cien días, es decir, veinte personas más en el cómputo de diciembre.

El apartado 2 fija cuándo se mide: al menos el último día de los meses de junio y de diciembre de cada año.

Y el apartado 3 cierra una puerta habitual: una vez alcanzado el umbral, la obligación nace en ese momento y se mantiene aunque la plantilla baje después de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya la vigencia del plan o, en su caso, durante cuatro años.

Los dos plazos

El artículo 4 del RD 901/2020 encadena dos relojes:

Tres meses desde que se alcanza la plantilla que hace obligatorio el plan, para iniciar el procedimiento de negociación mediante la constitución de la comisión negociadora.
Un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finaliza ese plazo de tres meses, para tener el plan negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro.

Con el ejemplo del principio: umbral alcanzado el 31 de diciembre, comisión negociadora constituida como muy tarde el 31 de marzo, y solicitud de registro presentada como muy tarde el 31 de marzo del año siguiente.

Cuando la obligación viene de convenio colectivo y no del umbral, el plazo para iniciar la negociación es el que fije el convenio o, en su defecto, tres meses desde su publicación.

Qué debe contener el plan

El artículo 8.2 del RD 901/2020 impone once bloques de contenido mínimo:

Determinación de las partes que lo conciertan.
Ámbito personal, territorial y temporal.
Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
Resultados de la auditoría retributiva, con su vigencia y periodicidad según el RD 902/2020.
Objetivos cualitativos y cuantitativos.
Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución, priorización e indicadores de evolución.
Identificación de medios y recursos, materiales y humanos.
Calendario de actuaciones.
Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario de seguimiento.
Procedimiento de modificación y de resolución de discrepancias.

El diagnóstico previo tiene su propia lista, en el artículo 46.2 de la LO 3/2007: selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo incluida la auditoría salarial, ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Ese diagnóstico se elabora en el seno de la comisión negociadora, y la dirección de la empresa debe facilitar los datos e información necesarios, incluidos los del registro retributivo del artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Dónde entra el registro de jornada

Cinco de las nueve materias del diagnóstico se apoyan en datos de tiempo de trabajo. No es un detalle menor: quien llega a la comisión negociadora sin esos datos consolidados acaba negociando sobre percepciones.

Materia del diagnóstico	Dato que aporta el registro de jornada
Condiciones de trabajo	Distribución real de turnos, nocturnidad y jornada partida por sexo
Ejercicio corresponsable de la conciliación	Uso efectivo de reducciones, permisos y adaptaciones de jornada
Retribuciones	Horas extraordinarias y complementarias realizadas, desagregadas
Promoción profesional	Disponibilidad exigida y su reparto
Infrarrepresentación femenina	Composición por turno, centro y modalidad de contrato

La conexión más directa es la de las horas extraordinarias. Si se reparten de forma desigual y esa desigualdad se traslada a la retribución variable, aparece en la auditoría retributiva como diferencia sin justificar. Y la auditoría es contenido obligatorio del plan.

Cómo se totalizan y controlan esas horas está en horas extra y registro de jornada. El uso de reducciones y adaptaciones, en registro de jornada y conciliación laboral.

Vigencia, revisión y registro

Vigencia. El artículo 9.1 del RD 901/2020 es tajante: el periodo de duración lo determinan las partes negociadoras y no podrá ser superior a cuatro años.

Revisión obligatoria. El artículo 9.2 enumera cinco circunstancias que obligan a revisar el plan aunque no haya vencido:

Cuando lo exijan los resultados del seguimiento y la evaluación.
Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación legal o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo.
En fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
Ante cualquier incidencia que modifique sustancialmente la plantilla, los métodos de trabajo, la organización o los sistemas retributivos.
Cuando una resolución judicial condene por discriminación por razón de sexo o declare que el plan no se ajusta a los requisitos.

Evaluaciones. El artículo 9.6 exige al menos una evaluación intermedia y otra final.

Registro. El artículo 11.1 impone la inscripción obligatoria en registro público, «cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes». Ese registro es el de convenios y acuerdos colectivos del RD 713/2010, sin perjuicio de los registros autonómicos. La inscripción permite el acceso público al contenido del plan.

Qué se arriesga quien no lo hace

El artículo 7.13 de la LISOS tipifica como infracción grave:

«No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación.»

Una infracción grave se sanciona, según el artículo 40.1.b) de la LISOS, con multa de 751 a 1.500 euros en grado mínimo, de 1.501 a 3.750 en grado medio y de 3.751 a 7.500 en grado máximo.

A la multa se suma un efecto que suele pesar más: la pérdida de acceso a bonificaciones y a contratación pública en los términos que fije cada convocatoria, y la posibilidad de que la autoridad laboral sustituya sanciones accesorias por la obligación de elaborar el plan, según el artículo 45.4 de la LO 3/2007.

Errores frecuentes

Contar solo a los fijos. El artículo 3 cuenta fijos discontinuos, temporales, personas cedidas por empresas de trabajo temporal y, además, temporales ya extinguidos de los seis meses anteriores.

Contar los parciales por su jornada. Cada contrato a tiempo parcial es una persona, no media.

Medir por centro de trabajo. El umbral se calcula sobre la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros.

Creer que bajar de cincuenta desactiva la obligación. Una vez constituida la comisión negociadora, la obligación se mantiene hasta que concluya la vigencia del plan o, en su caso, durante cuatro años.

Aprobar el plan y no registrarlo. La inscripción es obligatoria por el artículo 11.1 del RD 901/2020, con independencia de que el plan sea obligatorio o voluntario.

Dejar el plan sin auditoría retributiva. Es contenido mínimo del artículo 8.2.d), no un anexo opcional.

Preguntas frecuentes

¿A partir de cuántas personas hay que tener plan de igualdad?

Cincuenta o más, según el artículo 45.2 de la LO 3/2007. Por debajo de ese umbral la empresa sigue obligada por el artículo 45.1 a adoptar medidas negociadas contra la discriminación y a disponer de procedimientos frente al acoso.

¿Cómo se cuenta un contrato a tiempo parcial?

Como una persona más, con independencia del número de horas. Lo dice expresamente el artículo 3.1 del RD 901/2020.

¿Los contratos temporales ya terminados cuentan?

Sí, si estuvieron vigentes durante los seis meses anteriores al cómputo. Cada cien días trabajados o fracción se computa como una persona trabajadora más.

¿Cuándo hay que medir la plantilla?

Al menos el último día de junio y el último día de diciembre de cada año, según el artículo 3.2 del RD 901/2020.

¿Cuánto tiempo hay para negociar el plan?

Tres meses para constituir la comisión negociadora desde que se alcanza el umbral, y un año más —contado desde el día siguiente al fin de ese plazo— para tener el plan aprobado y presentada la solicitud de registro.

¿Cuánto dura un plan de igualdad?

Como máximo cuatro años, según el artículo 9.1 del RD 901/2020. Las partes pueden fijar una duración menor.

¿Es obligatorio inscribirlo?

Sí. El artículo 11.1 impone la inscripción obligatoria en registro público, sea el plan obligatorio o voluntario, haya o no acuerdo entre las partes.

¿Un grupo de empresas puede tener un plan único?

El artículo 2.6 lo permite si así lo acuerdan las organizaciones legitimadas, negociándolo conforme al artículo 87 del ET. El plan de grupo debe justificar su conveniencia e incluir los diagnósticos de cada empresa.

Cómo lo resuelve Tempika

Tempika no redacta el plan de igualdad, pero sí resuelve la parte que más tiempo consume de su preparación: llegar a la comisión negociadora con datos de tiempo de trabajo consolidados y desagregados, en lugar de con hojas de cálculo reconstruidas a mano.

Del registro de jornada salen el reparto real de turnos, nocturnidad y jornada partida; las horas extraordinarias y complementarias realizadas; y el uso efectivo de reducciones, permisos y adaptaciones de jornada. Con esos datos, las materias del diagnóstico del artículo 46.2 que dependen del tiempo de trabajo dejan de discutirse por impresiones.

Cada apunte se encadena mediante hash con el anterior —el verifyChain—, de modo que cualquier modificación posterior queda detectada. Los informes se exportan en CSV, XML y PDF para incorporarlos al diagnóstico o entregarlos a la asesoría que redacte el plan.

El bloque de transparencia retributiva está desarrollado en la página de transparencia retributiva, y el contexto europeo, en la Directiva (UE) 2023/970 y su transposición en España.

Contenido elaborado por el Equipo Tempika (Summum Marketing) con la redacción vigente de la Ley Orgánica 3/2007, del RD 901/2020 y de la LISOS consultada en el BOE a 31 de julio de 2026. Tiene carácter informativo y no sustituye al asesoramiento jurídico especializado.