Directiva de transparencia salarial: España llega tarde

Publicado el 10 de julio de 2026.

La Directiva de transparencia salarial —formalmente, la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva— debía estar transpuesta en España antes del 7 de junio de 2026. Ese plazo se cumplió sin que el Boletín Oficial del Estado publicara la norma de transposición. A fecha de este artículo, el proyecto de Real Decreto sigue en fase de diálogo social, sin calendario cerrado de aprobación. España llega tarde a una directiva cuyo calendario de obligaciones lo fija Bruselas, no Madrid: las fechas de 2027 y 2031 no dependen de cuándo se publique el Real Decreto español.

Una aclaración necesaria: hay dos normas europeas con nombre parecido. Esta Directiva 2023/970 regula la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Es distinta de la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles, que regula la información sobre jornada y horario al contratar. Comparten la palabra «transparencia» y poco más; si buscabas la de jornada, es el otro artículo.

Resumen ejecutivo: España incumplió el plazo de transposición del 7 de junio de 2026. Mientras el Real Decreto sigue en tramitación, la obligación vigente en materia retributiva sigue siendo el RD 902/2020 (registro retributivo) y el RD 901/2020 (plan de igualdad en empresas de 50 o más). Cuando se apruebe el Real Decreto, activará el derecho de información retributiva del trabajador —con respuesta en el plazo de dos meses—, la transparencia salarial en la selección de personal y el calendario de informes de brecha: 7 de junio de 2027 para empresas de 250 o más y de 150 a 249 empleados, y 7 de junio de 2031 para empresas de 100 a 149. Una brecha no justificada de al menos el 5% en una categoría, si no se corrige en seis meses, obliga a una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de los trabajadores.

¿Qué es la Directiva (UE) 2023/970 y por qué no es la misma que la de 2019?

Publicada el 17 de mayo de 2023 y en vigor desde el 6 de junio de ese año, la Directiva 2023/970 refuerza el principio de igualdad de retribución que ya recogía el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la UE, con mecanismos concretos: información previa a la contratación, derecho de acceso individual a datos salariales, informe de brecha por tamaño de empresa y evaluación conjunta cuando esa brecha no tiene justificación objetiva.

No debe confundirse con la Directiva (UE) 2019/1152, que obliga a informar al trabajador sobre su jornada y condiciones esenciales al contratar, transpuesta en España mediante el RDL 32/2021. Ambas comparten la palabra «transparencia», pero regulan asuntos distintos: una la retribución, la otra las condiciones de trabajo.

¿Qué plazo tenía España y qué ha pasado con la transposición?

El artículo 28 de la Directiva fija el 7 de junio de 2026 como fecha límite para que los Estados miembros pongan en vigor las disposiciones necesarias para cumplirla. España no publicó ninguna norma de transposición antes de esa fecha. Según fuentes públicas del Ministerio de Trabajo y Economía Social, el desarrollo normativo sigue en fase de adecuación técnica, con un proyecto de Real Decreto en diálogo social, sin fecha de aprobación ni de publicación en el BOE a fecha de este artículo.

El retraso español no mueve las fechas que la propia Directiva fija para las obligaciones de informe de brecha salarial (2027 y 2031): están vinculadas al calendario europeo, no al día en que España publique su Real Decreto. Una empresa de 250 empleados no puede asumir que, si el Real Decreto se retrasa, también se retrasará su primera obligación de informe.

¿Qué exige ya la normativa española, mientras se espera el Real Decreto?

España no parte de cero en igualdad retributiva. El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre obliga, desde 2021, a todas las empresas, sea cual sea su tamaño, a llevar un registro retributivo con los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y por grupo profesional, categoría o puesto de igual valor. El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre obliga a las empresas de 50 o más trabajadores a negociar, aplicar y registrar en REGCON un plan de igualdad con auditoría retributiva.

Lo que añade la Directiva 2023/970 es el derecho de acceso individual del trabajador, la transparencia salarial en la contratación y la obligación de reportar la brecha —con consecuencias si no se justifica— a la autoridad competente, no solo de registrarla internamente.

¿Qué traerá el Real Decreto pendiente?

El Real Decreto de transposición tendrá que cubrir tres bloques. Transparencia en la selección (art. 5): derecho del candidato a conocer la retribución inicial o su banda salarial antes de la entrevista, prohibición de preguntar por el historial retributivo previo y ofertas y títulos de puesto neutros en cuanto al género. Derecho de información retributiva del trabajador (art. 7): cualquier trabajador puede solicitar por escrito su nivel retributivo individual y los niveles medios por sexo para categorías de trabajo igual o de igual valor; el empleador debe responder «en un plazo razonable y, en cualquier caso, en el plazo de dos meses» (art. 7.4). Informe de brecha y evaluación conjunta (arts. 9 y 10): informar sobre la brecha según tamaño de empresa, con evaluación conjunta si revela una diferencia no justificada.

¿Cuándo entran en vigor las obligaciones de informe?

El calendario que fija el artículo 9 de la Directiva:

Tamaño de empresa	Primer informe	Periodicidad posterior
250 o más empleados	7 de junio de 2027	Cada año
150 a 249 empleados	7 de junio de 2027	Cada 3 años
100 a 149 empleados	7 de junio de 2031	Cada 3 años
Menos de 100 empleados	Sin obligación de informe fijada por la Directiva	Los Estados miembros pueden ampliarla; España no lo ha hecho a fecha de este artículo

Son las fechas mínimas que fija la norma europea. El Real Decreto español, cuando se publique, deberá respetarlas y podría añadir plazos internos de preparación. Hasta que se publique en el BOE, el detalle de procedimiento —a quién se presenta el informe, en qué formato, qué organismo lo recibe— sigue siendo una incógnita.

¿Qué pasa si el informe muestra una brecha superior al 5%?

El artículo 10 establece el mecanismo más exigente: si el informe revela una diferencia media de retribución entre mujeres y hombres de al menos el 5% en cualquier categoría de trabajadores, y esa diferencia no está justificada por factores objetivos y neutros en cuanto al sexo, la empresa debe realizar, junto con la representación legal de los trabajadores, una evaluación retributiva conjunta. La obligación se activa si la empresa no corrige la diferencia injustificada en el plazo de seis meses desde la presentación del informe. Es, en la práctica, una auditoría retributiva reforzada y con plazo, distinta de —aunque relacionada con— la que ya exige el RD 901/2020 dentro del plan de igualdad.

¿Qué debe preparar tu empresa hoy?

Esperar al Real Decreto para empezar a moverse es la forma más cara de llegar tarde dos veces:

Revisa que el registro retributivo del RD 902/2020 esté completo y desagregado por sexo, grupo profesional y categoría de igual valor.
Define criterios objetivos y neutros para fijar la retribución de cada puesto, de forma que puedas justificar diferencias legítimas frente a diferencias sin justificación.
Calcula ya tu brecha retributiva por categoría, aunque no exista obligación de reportarla todavía; si supera el 5% en alguna, lo sabrás con antelación.
Revisa tus ofertas de empleo y procesos de selección de cara a informar de la banda salarial y dejar de preguntar por el salario anterior.
Si tienes 50 o más empleados, comprueba que tu plan de igualdad y su auditoría retributiva (RD 901/2020) están al día en REGCON.

Qué tiene Tempika

Tempika ya documenta el registro retributivo y el ciclo del plan de igualdad exigidos por el RD 902/2020 y el RD 901/2020. Para la Directiva (UE) 2023/970, Tempika ya tiene disponibles el derecho de información retributiva con respuesta en dos meses, la publicación de rangos salariales por puesto y un detector de brecha superior al 5% por categoría con expediente de evaluación conjunta, además del informe con cuartiles del artículo 9: son funciones en producción, no una hoja de ruta. Puedes ver el detalle en la landing de transparencia retributiva, en la página de producto y en la página de cumplimiento. La obligación legal de cumplir la Directiva sigue siendo de la empresa; Tempika prepara y documenta, no «certifica» el cumplimiento, no sustituye el asesoramiento legal ni tramita nada ante ningún organismo.

Preguntas frecuentes

¿La Directiva (UE) 2023/970 ya es de obligado cumplimiento en España?

No de forma directa. España debía transponerla antes del 7 de junio de 2026 y no lo ha hecho a fecha de este artículo. Sin una norma española publicada en el BOE, las obligaciones concretas de la Directiva no son exigibles como tales, sin perjuicio de que sigan aplicando el RD 902/2020 y el RD 901/2020.

¿Es lo mismo que la Directiva de transparencia de condiciones de trabajo?

No. La Directiva 2023/970 regula la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. La Directiva 2019/1152, ya transpuesta mediante el RDL 32/2021, regula la información sobre jornada y condiciones al contratar. Si buscabas esta segunda, consulta la guía sobre la Directiva Transparencia UE y el registro de jornada.

¿Qué empresas presentarán el primer informe de brecha salarial en 2027?

Las de 250 o más empleados y las de 150 a 249, según el calendario del artículo 9. Las de 250 o más lo repetirán cada año; las de 150 a 249, cada tres años.

¿El 5% de brecha se calcula sobre toda la empresa o por categoría?

Por categoría de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, no sobre el conjunto de la plantilla. Una empresa puede tener una brecha global reducida y aun así superar el 5% no justificado en una categoría concreta, lo que activaría la evaluación conjunta en esa categoría.

Conclusión

La Directiva de transparencia salarial no es una amenaza lejana: sus fechas de informe —7 de junio de 2027 y 7 de junio de 2031— ya están fijadas en el texto europeo, con independencia de cuándo publique España su Real Decreto. El plazo de transposición del 7 de junio de 2026 se ha incumplido, pero eso no reduce el trabajo previo: revisar el registro retributivo del RD 902/2020, definir criterios objetivos de retribución y calcular hoy la brecha por categoría es la única forma de no llegar tarde dos veces. Puedes ver los precios de Tempika y el resto del cumplimiento laboral que prepara en la página de cumplimiento.

Artículo elaborado por Equipo Tempika (Summum Marketing). Las referencias normativas se basan en los textos publicados en el Diario Oficial de la Unión Europea y en el Boletín Oficial del Estado. Este contenido tiene finalidad informativa y no constituye asesoramiento jurídico.