Registro retributivo no es transparencia retributiva
Factorial, Sesame HR y Woffu ofrecen registro retributivo (RD 902/2020). Eso no es lo mismo que la transparencia retributiva de la Directiva (UE) 2023/970: derecho de información en 2 meses y detector de brecha del 5% con expediente conjunta.
Publicado el 10 de julio de 2026 · Última revisión: 10 de julio de 2026.
Si buscas software de RR. HH. español y te interesa la transparencia retributiva, es fácil confundir dos cosas que suenan parecido y no lo son: el registro retributivo que ya exige el RD 902/2020 desde 2021, y la transparencia retributiva que traerá la Directiva (UE) 2023/970 cuando España la transponga. Prácticamente toda plataforma de RR. HH. española incluye el primero. Del segundo, a fecha de esta comparativa, apenas hay quien publique documentación pública de haberlo resuelto: Tempika es la excepción, que ya lo tiene disponible. Este artículo explica la diferencia y por qué tener el registro retributivo no basta.
Resumen rápido (TL;DR)
- El registro retributivo (RD 902/2020) es un documento anual con medias salariales por sexo y categoría. Es estático y retrospectivo.
- La transparencia retributiva (Directiva UE 2023/970) añade tres piezas que el registro retributivo no cubre: transparencia salarial en la contratación, derecho de información individual del trabajador con respuesta en 2 meses, y un detector de brecha del 5% que dispara una evaluación conjunta si no se corrige en 6 meses.
- Factorial, Sesame HR y Woffu ofrecen módulos de RR. HH. con registro retributivo o auditoría salarial como parte de su oferta; no hemos encontrado, a fecha de esta comparativa, documentación pública sobre funcionalidades específicas para el derecho de información en 2 meses ni el detector de brecha del 5% con expediente de evaluación conjunta. Consulta siempre la web oficial de cada proveedor: puede haber cambiado desde la fecha de esta comparativa.
- Tempika sí lo tiene disponible hoy: el derecho de información en 2 meses, el detector de brecha del 5% con expediente de evaluación conjunta y el informe con cuartiles ya están en producción. La Directiva, eso sí, aún no obliga en España, y no «certificamos» su cumplimiento: la obligación sigue siendo de la empresa.
¿Qué es el registro retributivo y en qué se diferencia de la transparencia retributiva?
El registro retributivo del RD 902/2020 es una obligación española vigente desde 2021: todas las empresas, sin excepción de tamaño, deben documentar los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y por grupo profesional, categoría o puesto de igual valor. Es un documento que se actualiza, se conserva y se pone a disposición de la representación legal de los trabajadores y de la Inspección.
La transparencia retributiva de la Directiva (UE) 2023/970 va más allá de documentar: obliga a actuar sobre esos datos. Añade el derecho del candidato a conocer la banda salarial antes de la entrevista (art. 5), el derecho del trabajador a solicitar y recibir su posición retributiva individual con respuesta en el plazo de dos meses (art. 7), el informe periódico de brecha según tamaño de empresa (art. 9) y la evaluación retributiva conjunta cuando la brecha en una categoría supera el 5% sin justificación objetiva y no se corrige en seis meses (art. 10).
| Registro retributivo (RD 902/2020) | Transparencia retributiva (Directiva UE 2023/970) | |
|---|---|---|
| Naturaleza | Documento anual, retrospectivo | Derechos accionables + informe periódico |
| A quién obliga | Todas las empresas | Escalonado: derecho de información desde el inicio; informe según tamaño (2027/2031) |
| Qué exige | Registrar medias salariales | Informar al candidato, responder al trabajador en 2 meses, detectar brecha ≥5% y evaluar conjuntamente |
| Vigente en España hoy | Sí | No; transposición pendiente a fecha de este artículo |
España aún no ha transpuesto la Directiva 2023/970 —el plazo del 7 de junio de 2026 se incumplió—, pero eso no cambia el hecho de que registro retributivo y transparencia retributiva son cosas distintas con exigencias distintas. Puedes ver el calendario completo en nuestra guía sobre la Directiva de transparencia salarial.
¿Qué ofrecen hoy Factorial, Sesame HR y Woffu en materia salarial?
Las tres son suites de RR. HH. españolas consolidadas, con módulos que suelen incluir gestión de personas, ausencias, control horario y, en distintos grados, documentación de igualdad retributiva. Es razonable esperar que el registro retributivo del RD 902/2020 —una obligación de cinco años de antigüedad, bien conocida en el sector— esté cubierto de una forma u otra en sus planes de RR. HH., aunque el alcance exacto (si va incluido en el plan base o es módulo adicional) hay que confirmarlo en cada web oficial, porque cambia con frecuencia.
Lo que no hemos encontrado, a fecha de esta comparativa, es documentación pública que describa funcionalidades específicas para las tres piezas que añade la Directiva 2023/970: un flujo de solicitud y respuesta del derecho de información individual con control del plazo de dos meses, una vista de rangos salariales por puesto pensada para candidatos en el proceso de selección, o un detector automático de brecha del 5% por categoría que abra un expediente de evaluación conjunta con la representación legal de los trabajadores. No afirmamos que no exista —la información pública de estas plataformas cambia constantemente y algunas pueden estar desarrollándolo sin haberlo anunciado—; afirmamos que, a día de hoy, no es un dato verificable desde fuera.
| Capacidad | Factorial | Sesame HR | Woffu | Tempika |
|---|---|---|---|---|
| Registro retributivo (RD 902/2020) | Módulo de RR. HH. — consultar factorial.es | Módulo de RR. HH. — consultar sesame.hr | Módulo de RR. HH. — consultar woffu.com | Documentado hoy |
| Auditoría plan de igualdad (RD 901/2020) | A confirmar en su web | A confirmar en su web | A confirmar en su web | Documentado hoy |
| Derecho de información retributiva en 2 meses (art. 7, Directiva 2023/970) | No confirmado públicamente | No confirmado públicamente | No confirmado públicamente | Disponible hoy |
| Rangos salariales publicables por puesto (art. 5) | No confirmado públicamente | No confirmado públicamente | No confirmado públicamente | Disponible hoy |
| Detector de brecha ≥5% con expediente de evaluación conjunta (art. 10) | No confirmado públicamente | No confirmado públicamente | No confirmado públicamente | Disponible hoy |
Comparativa elaborada a partir de información pública disponible en julio de 2026. Los datos de terceros pueden cambiar sin previo aviso; consulta siempre la web oficial de cada proveedor antes de decidir.
¿Por qué el registro retributivo no basta para cumplir la futura Directiva?
Porque resuelve una obligación distinta. El registro retributivo responde a la pregunta «¿cuánto paga mi empresa, de media, por sexo y categoría?» una vez al año. La Directiva 2023/970 responde a tres preguntas que el registro no contesta: «¿qué banda salarial le digo a un candidato antes de contratarlo?», «¿en qué plazo tengo que responder si un trabajador concreto pide conocer su posición retributiva?» y «¿qué hago si la brecha en una categoría supera el 5% y no la justifico?». Tener el primer documento no resuelve automáticamente los otros tres flujos, que requieren procesos, plazos y un canal de solicitud-respuesta que el registro retributivo, tal y como lo exige el RD 902/2020, no contempla.
Qué tiene Tempika hoy (y qué sigue siendo de la empresa)
Tempika documenta hoy el registro retributivo (RD 902/2020) y el ciclo del plan de igualdad (RD 901/2020), integrados con el mismo registro de jornada que usa para el Art. 34.9 ET. Para la Directiva 2023/970, Tempika ya tiene disponibles el derecho de información retributiva con control del plazo de dos meses, la publicación de rangos por puesto y el detector de brecha del 5% con expediente de evaluación conjunta, además del informe con cuartiles del artículo 9. Son funciones en producción, no una hoja de ruta. Lo que no hacemos es «certificar» el cumplimiento: la Directiva todavía no obliga en España y la responsabilidad legal sigue siendo de la empresa. Puedes ver el detalle en la landing de transparencia retributiva, en la página de producto y en la página de cumplimiento.
Cuándo tiene sentido quedarte con tu suite actual
Si tu prioridad es una suite de RR. HH. completa —nómina, reclutamiento, evaluaciones de desempeño— y el control horario y el registro retributivo son solo una pieza más dentro de esa suite, cambiar de proveedor solo por la transparencia retributiva merece un matiz: Tempika es un especialista en registro de jornada, no una suite HRIS completa. Lo que sí tiene sentido es preguntar por escrito a tu proveedor actual qué tiene disponible hoy y qué planea para 2027 en materia de transparencia retributiva, y compararlo con lo que ya te ofrecemos nosotros.
Preguntas frecuentes
¿Factorial, Sesame HR o Woffu ya cumplen la Directiva 2023/970? No hay obligación legal que cumplir todavía en España —la transposición está pendiente—, y no hemos encontrado documentación pública de ninguno de los tres sobre funcionalidades específicas para el derecho de información en 2 meses o el detector de brecha del 5%. Pregunta directamente a cada proveedor por su hoja de ruta.
¿Tempika ya tiene el detector de brecha del 5%? Sí, ya está disponible: calcula la brecha por categoría y, si supera el 5% sin justificación objetiva, abre el expediente de evaluación conjunta del artículo 10 con seguimiento del plazo de corrección de seis meses. Que la herramienta exista no significa que la Directiva ya te obligue en España —aún no está transpuesta— ni que «certifiquemos» tu cumplimiento: eso sigue siendo responsabilidad de la empresa.
¿El registro retributivo que ya tengo me sirve de algo para la futura Directiva? Sí, es la base de datos: los grupos profesionales, categorías y medias salariales que ya recoges son el punto de partida para calcular la brecha por categoría que exigirá el informe de la Directiva. No es la solución completa, pero tampoco es trabajo perdido.
¿Debería esperar a 2027 para hacer algo? No. El cálculo de tu brecha por categoría y la revisión de tus criterios retributivos objetivos puedes hacerlos con la normativa vigente (RD 902/2020), sin esperar al Real Decreto de transposición.
Conclusión
El registro retributivo y la transparencia retributiva comparten origen —la igualdad de retribución entre mujeres y hombres— pero no son la misma obligación ni exigen las mismas capacidades. Factorial, Sesame HR y Woffu resuelven razonablemente bien el primero, como corresponde a suites de RR. HH. consolidadas; ninguna, a fecha de esta comparativa, documenta públicamente haber resuelto el segundo. Tempika sí lo tiene disponible hoy y es, a fecha de esta comparativa, el único de la comparación que documenta tenerlo, sin por ello «certificar» un cumplimiento que la Directiva todavía no exige en España. Si quieres ver cómo funciona, revisa la landing de transparencia retributiva; para el resto del cumplimiento laboral, la página de cumplimiento o los precios.
Artículo elaborado por Equipo Tempika (Summum Marketing). Los datos sobre Factorial, Sesame HR y Woffu se basan en información pública disponible en julio de 2026 y pueden haber cambiado; consulta siempre la web oficial de cada proveedor. Este contenido tiene finalidad informativa y no constituye asesoramiento jurídico.
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