Registro de jornada en ERE y despido: claves legales
Cómo el registro de jornada actúa como prueba en un ERE o despido, qué datos conservar, cuánto tiempo y qué errores exponen a la empresa ante la ITSS.
Cuando una empresa inicia un expediente de regulación de empleo o adopta una decisión extintiva, el registro de jornada deja de ser un trámite de cumplimiento y se convierte en la primera línea de defensa —o de ataque— en el procedimiento. Los inspectores de trabajo y los juzgados de lo Social examinan los datos del fichaje para contrastar las causas alegadas, detectar patrones de presencia o ausencia y valorar si la empresa ha documentado los hechos que justifican la extinción. Sin un registro completo e inalterable, la posición empresarial se debilita desde el primer requerimiento.
TL;DR
- El registro de jornada es el primer documento que solicita la ITSS al abrir una actuación en un ERE y prueba esencial en las impugnaciones de despido.
- El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores exige conservarlo cuatro años; cuando hay litigio, conviene mantenerlo hasta la firmeza de la sentencia.
- Los registros incompletos, modificados o con marcajes «en redondo» son el factor que con más frecuencia debilita la posición empresarial en sede judicial.
El registro de jornada en el ERE colectivo: qué busca la ITSS
El expediente de regulación de empleo colectivo —regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores— obliga a la empresa a acreditar las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que fundamentan la medida. Durante el período de consultas y en cualquier actuación posterior de la ITSS, el registro de jornada actúa como fuente de datos objetiva para verificar:
- La jornada real de los trabajadores afectados, como contraste de la productividad alegada.
- Las ausencias e incidencias, para sostener causas organizativas o de absentismo estructural.
- La evolución de la actividad en los meses previos al ERE, relevante cuando se invoca causa productiva.
El Criterio Técnico 101/2019 de la ITSS se aplica con independencia del procedimiento: una empresa inmersa en un ERE no queda exenta de la obligación de mantener el registro en regla. Si la ITSS detecta que el registro es inexistente, incompleto o ha sido manipulado, puede levantar acta de infracción grave al amparo del artículo 7.5 de la LISOS, con sanción de entre 751 y 7.500 euros, y ese hallazgo puede ser utilizado por los representantes de los trabajadores en la impugnación colectiva.
Despido disciplinario: el fichaje como prueba de la causa
El despido disciplinario, recogido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, exige que la empresa acredite la causa de forma objetiva. Cuando el motivo invocado es el absentismo reiterado o la impuntualidad injustificada, el registro de jornada es el único soporte documental que identifica con precisión cada ausencia o retraso: fecha, hora, duración y trabajador afectado.
Absentismo e impuntualidad: la empresa necesita datos exactos
Un despido disciplinario por ausencias no justificadas debe sustentarse en registros individualizados que el juzgado pueda cotejar. Si la empresa presenta una relación de faltas sin respaldo en el sistema de fichaje, el trabajador puede negar los hechos sin que exista prueba objetiva que los contradiga. Los juzgados de lo Social han rechazado despidos disciplinarios en los que la única evidencia era la declaración del responsable directo, sin datos extraídos del sistema de registro.
La contracara: el trabajador también puede usar el registro
La misma lógica opera en sentido inverso. Si el trabajador impugna el despido y el registro muestra horas extraordinarias no compensadas o jornadas que superan el máximo legal, esa información puede usarse como argumento para obtener la declaración de improcedencia o para reclamar cantidades pendientes. Un sistema de fichaje bien mantenido protege a la empresa; uno con datos cuestionables puede volverse en su contra.
Despido objetivo: asistencia y cómputo de ausencias
El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores permite el despido objetivo por causas como ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a modificaciones técnicas o absentismo que supere los umbrales legales. En este último supuesto —el llamado despido objetivo por absentismo del artículo 52.d— la empresa debe acreditar, con la granularidad que exige el precepto, las ausencias computables en los períodos de referencia.
El registro de jornada es la fuente primaria de esa acreditación: sin datos fiables de inicio y fin de jornada por trabajador, la cuantificación de ausencias computables queda en el aire y el despido puede ser declarado improcedente. No basta con aportar partes de IT o comunicaciones internas; el juzgado contrasta esos documentos con el registro horario para verificar que los días indicados aparecen como no trabajados. Ese contraste exige que cada ausencia conste con su documentación; lo explica la guía sobre cómo justificar una ausencia en el registro de jornada.
Cuánto tiempo conservar el registro tras la extinción
El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores fija el plazo general de conservación en cuatro años. En el contexto de un ERE o despido, este plazo adquiere una dimensión adicional: los procesos de impugnación ante los juzgados de lo Social pueden prolongarse dos o tres años, y si se interponen recursos de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia, la resolución firme puede aproximarse o superar los cuatro años desde la extinción.
La recomendación operativa es conservar los registros de los trabajadores cuya relación laboral se haya extinguido hasta que exista sentencia firme o hayan prescrito las acciones derivadas de la extinción, incluso si ello supera los cuatro años del plazo mínimo legal. La guía sobre conservación del registro de jornada durante 4 años explica cómo garantizar el archivo sin depender de un único proveedor de software.
Los cuatro errores que comprometen la posición empresarial
La experiencia en actuaciones de la ITSS y en procedimientos judiciales revela un patrón recurrente de fallos documentales:
| Error | Por qué debilita la posición empresarial |
|---|---|
| Registros «en redondo» (08:00 y 17:00 exactos, sin variación durante meses) | El juzgado los considera poco fiables; la ITSS los interpreta como datos ficticios o introducidos en lote |
| Gaps en los registros de los trabajadores afectados por el ERE | Ausencia de datos equivale a ausencia de prueba en el período más relevante |
| Modificaciones masivas del registro tras el anuncio de la medida | Si el sistema tiene trazabilidad, las ediciones quedan fechadas y son detectables; si no la tiene, la empresa pierde credibilidad ante el juzgado |
| Trabajadores sin ningún registro en períodos relevantes | Implica presunción de jornada ordinaria completa, sin datos que la contradigan |
Prepararse antes de que llegue la actuación —no después de recibirla— es la forma más eficaz de evitar estos problemas. La guía sobre cómo preparar el fichaje ante una visita de Inspección de Trabajo detalla los documentos que suelen requerirse y el orden habitual de la actuación inspectora.
Preguntas frecuentes
¿Puede el trabajador pedir su registro de jornada si va a impugnar un despido?
Sí. El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores establece que los registros deben estar a disposición de las personas trabajadoras y de sus representantes legales. El trabajador puede solicitarlo directamente a la empresa y, si esta lo deniega, puede requerirlo a través de la ITSS o reclamarlo en el procedimiento judicial como prueba documental.
¿Qué consecuencias tiene no tener el registro en un ERE?
La ITSS puede levantar acta de infracción grave (artículo 7.5 LISOS, hasta 7.500 euros) y la ausencia del registro priva a la empresa de la prueba objetiva de las causas alegadas, reforzando los argumentos de la representación de los trabajadores en la impugnación colectiva.
¿Cuánto tiempo hay que conservar el registro de un trabajador despedido?
El mínimo legal son cuatro años desde el final del período registrado (artículo 34.9 ET). En la práctica, cuando existe o puede existir litigio, se recomienda conservarlo hasta la firmeza de la resolución judicial, que puede superar ese plazo en procesos con recursos de suplicación.
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Contenido elaborado por el Equipo Tempika (Summum Marketing). Información actualizada a junio de 2026. Esta página tiene carácter informativo y no sustituye el asesoramiento jurídico especializado.
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