Permiso parental de 8 semanas: cómo funciona
El permiso parental del artículo 48 bis del ET: ocho semanas hasta que el menor cumpla ocho años, individual e intransferible, con diez días de preaviso. Qué dice el BOE hoy.
Es el permiso más consultado y peor entendido de los que trajo la reforma de 2023. Ocho semanas suena a mucho; que sea individual e intransferible, a bastante; y la pregunta que llega siempre al final es la misma: «¿pero se cobra?».
Esta guía recoge lo que dice el texto vigente del Estatuto, artículo por artículo, incluida la parte que el Estatuto no dice. Y explica cómo debe quedar ese periodo en el registro de jornada, que es donde se acaban viendo los descuadres.
TL;DR
- El artículo 48 bis del ET reconoce un permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta que el menor cumpla ocho años.
- Duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo que se establezca reglamentariamente.
- Es un derecho individual de cada persona trabajadora, hombre o mujer, sin que pueda transferirse su ejercicio.
- Preaviso de diez días o el que concrete el convenio colectivo, salvo fuerza mayor.
- El disfrute del permiso parental es causa de suspensión del contrato (art. 45.1.o) ET), y el art. 45.2 dispone que la suspensión «exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo».
El texto vigente, literal
El artículo 48 bis del ET tiene dos apartados. El primero:
«1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.
Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.»
Y el segundo:
«2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.
Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.
En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.»
El artículo fue añadido por el artículo 127, apartado Siete, del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio (BOE-A-2023-15135), y su texto no ha sido modificado desde entonces en el consolidado del BOE.
Los cinco elementos que sí resuelve el precepto
Quién. Cualquier persona trabajadora, hombre o mujer. Es derecho individual e intransferible: no se puede ceder a la otra persona progenitora.
Para qué. Cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año.
Hasta cuándo. Hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Ese es el límite temporal del derecho.
Cuánto. No más de ocho semanas, continuas o discontinuas. Puede fraccionarse.
Cómo. A tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial «conforme a lo establecido reglamentariamente».
La pregunta de la retribución
Es la que más consultas genera y merece una respuesta precisa, sin adornos.
El artículo 48 bis no establece retribución alguna a cargo de la empresa. Lo que sí dice el Estatuto está en otro sitio: el artículo 45.1.o) incluye el «disfrute del permiso parental» entre las causas de suspensión del contrato de trabajo, letra añadida por el mismo Real Decreto-ley 5/2023. Y el artículo 45.2 establece la consecuencia general de toda suspensión:
«La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.»
Es decir: en el texto vigente del Estatuto, el permiso parental del artículo 48 bis es una suspensión del contrato, y la suspensión exonera de remunerar. El convenio colectivo puede mejorar esa situación; el Estatuto, hoy, no la mejora.
Conviene distinguirlo con claridad de los permisos retribuidos del artículo 37.3, cuyo encabezado sí habla de ausentarse «con derecho a remuneración». El permiso por matrimonio o registro de pareja de hecho, el de hospitalización y el de fallecimiento están ahí; el parental, no.
Y una recomendación de método antes de responder a una solicitud: comprobar el estado del artículo 48 bis y de la LGSS en el BOE en el momento de responder, porque esta es una materia con actividad normativa. Lo que aquí se recoge es el consolidado a 31 de julio de 2026.
Lo que la empresa puede y no puede hacer
Puede aplazar, con condiciones. El apartado 2 lo permite en dos supuestos: cuando dos o más personas trabajadoras generen el derecho por el mismo sujeto causante, o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute en el periodo solicitado «altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa».
Ese aplazamiento tiene tres requisitos acumulativos, y los tres están en el texto:
- Por un periodo razonable.
- Justificándolo por escrito.
- Después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.
Ofrecer «lo mismo pero en enero» sin justificación escrita no cumple el precepto.
No puede denegarlo sin más. El precepto habla de aplazar, no de denegar.
No puede exigir que se transfiera ni que se coordine. Es derecho individual e intransferible.
Además, hay una protección específica frente al despido. El artículo 53.4.a) del ET y el artículo 55.5.a) declaran la nulidad de la decisión extintiva y del despido de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión que enumeran, entre los que citan expresamente el «disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis», salvo que se declare la procedencia por motivos no relacionados con esos derechos en los términos que los propios preceptos establecen.
Cómo debe quedar en el registro de jornada
El artículo 34.9 del ET obliga a garantizar el registro diario de jornada con el horario concreto de inicio y finalización de cada persona trabajadora, y a conservarlo cuatro años a disposición de la plantilla, sus representantes legales y la Inspección.
Ocho semanas —o varios tramos sueltos que suman ocho semanas— dejan un hueco muy visible en ese documento. Y un hueco sin categoría se interpreta como falta de dato, no como ejercicio de un derecho.
La secuencia que funciona:
- Comunicación de la persona con las fechas de inicio y fin de cada periodo, con la antelación de diez días o la del convenio, salvo fuerza mayor.
- Respuesta de la empresa, fechada; y si hay aplazamiento, por escrito, motivado y con la alternativa ofrecida.
- Marca de los días en el registro con la categoría de permiso parental —suspensión del contrato—, distinta de vacaciones, de permiso retribuido y de ausencia genérica.
- Documentación archivada y vinculada al periodo, disponible durante los cuatro años del artículo 34.9.
El caso del disfrute a tiempo parcial merece atención especial: ahí no hay hueco, sino una jornada reducida que el registro debe reflejar con su horario concreto de inicio y fin cada día. Descontar esas semanas del saldo de vacaciones falsea el cómputo del artículo 38 y borra el rastro del permiso.
El criterio general para documentar cualquier ausencia está en cómo justificar una ausencia en el registro de jornada, y el reflejo de las reducciones de jornada, en jornada reducida y fichaje obligatorio.
Qué se arriesga si queda mal reflejado
El artículo 7.5 de la LISOS tipifica como infracción grave la transgresión de las normas y límites legales o pactados en materia de jornada, descansos, vacaciones, permisos y registro de jornada, referidos a los artículos 12, 23 y 34 a 38 del ET. El artículo 40.1.b) sitúa la sanción entre 751 y 7.500 euros según el grado.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto dura el permiso parental?
No más de ocho semanas, continuas o discontinuas, según el artículo 48 bis del ET.
¿Hasta qué edad del menor se puede pedir?
Hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.
¿Está retribuido?
El artículo 48 bis no establece retribución. El disfrute del permiso parental figura como causa de suspensión del contrato en el artículo 45.1.o) del ET, y el artículo 45.2 dispone que la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. El convenio colectivo puede mejorarlo. Conviene comprobar el estado vigente del precepto en el BOE al responder.
¿Se puede transferir a la otra persona progenitora?
No. El apartado 2 del artículo 48 bis lo configura como derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, «sin que pueda transferirse su ejercicio».
¿Con cuánta antelación hay que avisar?
Diez días, o la antelación que concrete el convenio colectivo, salvo fuerza mayor.
¿Puede la empresa denegarlo?
El precepto contempla el aplazamiento, no la denegación: por un periodo razonable, justificado por escrito y tras haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible, en los supuestos que el propio apartado 2 describe.
¿Se puede disfrutar en días sueltos?
El artículo lo permite de forma continua o discontinua, y corresponde a la persona trabajadora especificar las fechas de inicio y fin de cada periodo de disfrute.
Cómo lo resuelve Tempika
Ocho semanas repartidas en tramos a lo largo de varios años son exactamente el tipo de dato que se pierde en una hoja de cálculo. En Tempika el permiso parental tiene su propia categoría y su propio saldo, separado del de vacaciones y del de permisos retribuidos, de modo que en el tercer tramo se sabe cuántos días quedan sin reconstruir nada.
La solicitud llega con sus fechas, pasa por aprobación —y si hay aplazamiento, queda registrado con su motivo y su fecha—, y los días aparecen marcados en el registro con su categoría en lugar de como casillas vacías. Si el disfrute es a tiempo parcial, la jornada reducida se registra con su horario concreto cada día. El periodo se exporta desde el modo Inspección en CSV, XML y PDF.
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Contenido elaborado por el Equipo Tempika (Summum Marketing) con la redacción vigente del Estatuto de los Trabajadores y de la LISOS consultada en el BOE a 31 de julio de 2026. Tiene carácter informativo y no sustituye al asesoramiento jurídico especializado.
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