Plantilla de control horario para retail y checklist legal

Una plantilla de control horario para retail bien diseñada no es solo un registro de entradas y salidas. Es la herramienta que permite a la encargada de turno saber si hay suficiente cobertura el sábado, que permite al equipo de RRHH revisar las horas complementarias de las dependientas a tiempo parcial y que le permite a la inspectora de trabajo comprobar, en quince minutos, que la cadena cumple el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores.

Este artículo es una guía operativa: te explica qué debe incluir la plantilla o el sistema de cuadrante, cómo adaptarlo a las particularidades de las tiendas (amplitud horaria, contratos mixtos, picos estacionales), cómo fichar cuando no hay ordenador propio y cómo centralizar el registro en franquicias con varias tiendas. Al final encontrarás el checklist de cumplimiento que puedes usar en tu cadena antes de una inspección.

TL;DR: El registro de jornada en retail es obligatorio desde mayo de 2019 (Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, art. 34.9 ET) para todos los comercios, sin importar el tamaño. La clave operativa no es el soporte elegido, sino que el cuadrante planificado y el fichaje real coincidan, que las horas complementarias queden identificadas y que el export sea accesible en el momento en que la Inspección lo pida.

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Particularidades del sector retail en el control horario

El comercio minorista concentra una serie de rasgos que hacen que la plantilla de control horario tenga que ser más completa que en un despacho o una fábrica con turnos fijos.

El primero es la amplitud horaria. Una tienda en un centro comercial puede abrir a las diez de la mañana y cerrar a las diez de la noche, siete días a la semana, con horarios distintos según el día y el mes. Eso implica turnos de mañana, turnos de tarde, turnos partidos y turnos de cierre, a veces en la misma semana para la misma persona.

El segundo es la mezcla de tipos de contrato. En la plantilla de una tienda de moda, conviven contratos a jornada completa, contratos a tiempo parcial con horas complementarias, fijos discontinuos que están en activo de octubre a enero y refuerzos eventuales para las rebajas. Cada tipo de contrato tiene reglas distintas sobre qué horas son ordinarias, cuáles son complementarias y cuáles son extra.

El tercero es la alta rotación. El comercio minorista tiene una de las tasas de rotación más altas de la economía española. Eso significa dar de alta y baja empleados con frecuencia, asegurarse de que los refuerzos quedan registrados desde el primer día y no perder los registros de quienes ya no trabajan en la tienda (la obligación de conservación es de cuatro años).

Para una visión general de la obligación de registro en el sector y de los métodos disponibles, puedes consultar la guía sobre control horario en tiendas y franquicias, que complementa esta guía práctica.

Amplitud horaria y horario comercial: cómo afecta al registro

Un centro comercial con apertura de diez a veintidós horas necesita, como mínimo, dos turnos distintos para cubrir toda la jornada. En la práctica, la mayoría de tiendas trabajan con tres franjas: apertura, mediodía-tarde y cierre. La plantilla de cuadrante tiene que reflejar exactamente cuándo empieza y cuándo termina cada franja, porque la suma de esas franjas determina la jornada efectiva de cada empleada.

El problema que detecta la Inspección con más frecuencia en comercio no es el registro en sí, sino la brecha entre el cuadrante planificado y el fichaje real. Si el cuadrante dice que Ana trabaja de diez a dieciocho, pero el fichaje muestra que lleva ficha de entrada a las 9:48 y ficha de salida a las 18:22 todos los días de la semana, hay dos posibilidades: o el cuadrante está mal configurado, o Ana hace horas que no se registran como tales.

El Criterio Técnico 101/2019 de la ITSS especifica que el registro debe reflejar la jornada real, no la planificada. La planificación es el punto de partida; el fichaje es la verdad. Por eso la plantilla de control horario tiene que tener los dos elementos: la columna del turno asignado y la columna del fichaje real, con la diferencia calculada automáticamente.

Esto es relevante también en las comunidades con horarios comerciales diferenciados. Cataluña, Canarias y algunas ciudades tienen regímenes de apertura festiva distintos al resto. El calendario laboral de cada centro de trabajo tiene que estar correctamente configurado para que el sistema identifique bien qué días son festivos trabajados y qué compensaciones generan.

Contratos mixtos: fijo-discontinuo y tiempo parcial en tienda

El contrato fijo-discontinuo se ha normalizado mucho en el retail a raíz de la reforma laboral de 2022. Las temporadas navideñas, de rebajas o de verano antes se cubrían habitualmente con contratos de obra y servicio o eventuales; ahora la mayoría se formaliza como fijo-discontinuo o como contratos a tiempo parcial con llamamiento.

La diferencia es relevante para el registro de jornada porque:

• El fijo-discontinuo en periodo inactivo no genera registro (no trabaja). En el momento del llamamiento, el registro arranca desde el primer día del periodo activo, y el sistema tiene que activar automáticamente al empleado para ese periodo y desactivarle al final sin perder el historial.
• El trabajador a tiempo parcial siempre está activo pero con una jornada reducida. El registro tiene que identificar cuántas de sus horas son ordinarias (las del contrato) y cuántas son complementarias (las adicionales pactadas por escrito según el art. 12 del Estatuto de los Trabajadores).

Para las horas complementarias, el art. 12.5 del Estatuto de los Trabajadores fija que el trabajador a tiempo parcial tiene derecho a conocer con cuatro días de antelación cuándo se le van a requerir. Eso significa que el cuadrante tiene que publicarse con al menos cuatro días de margen cuando incluye horas complementarias. Si el sistema no registra cuándo se publicó el cuadrante, no hay forma de demostrar que se cumplió ese preaviso.

El límite de horas complementarias es el 30% de las horas ordinarias del contrato (o hasta el 60% si el convenio colectivo lo permite). Una dependienta con contrato de veinte horas semanales puede tener un máximo de seis horas complementarias semanales en condiciones generales. Si en campaña navideña se le requieren diez horas adicionales, las cuatro horas que superan el 30% son horas extraordinarias con el régimen del art. 35 del Estatuto de los Trabajadores, no complementarias.

La plantilla de control horario tiene que distinguir estos tres tipos de hora —ordinaria, complementaria y extraordinaria— porque tienen retribución, compensación y límites distintos.

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Cuadrante de turnos en retail: reglas del convenio de comercio

El sector del comercio no tiene un único convenio de ámbito estatal. Existe el III Acuerdo Marco del Comercio como referencia de mínimos, pero la negociación colectiva se desarrolla principalmente a nivel provincial o autonómico. Los convenios provinciales de comercio regulan aspectos clave que afectan directamente al cuadrante:

El cuadrante semanal de una tienda tiene que respetar todos estos límites simultáneamente. El error más habitual no es ignorarlos, sino no verificar que se cumplen cuando se hacen cambios de última hora. Si una baja médica obliga a modificar el cuadrante el jueves para el sábado siguiente, hay que comprobar que el empleado que cubre no rompe el descanso entre jornadas ni supera el límite de horas complementarias del mes.

Un sistema digital de cuadrantes hace esta comprobación automáticamente antes de decidir el turno. Una hoja de Excel no.

Antelación del cuadrante y compensación de domingos y festivos

En el comercio con apertura dominical y en festivos, el cuadrante tiene que publicarse con suficiente antelación para que el trabajador pueda organizarse. Los convenios de comercio suelen fijar entre cinco y siete días de antelación para la comunicación del cuadrante semanal ordinario.

Cuando se trabaja en domingo o festivo, el convenio establece qué compensación corresponde. Las opciones más comunes son:

• Retribución incrementada: un porcentaje adicional sobre el salario ordinario (habitualmente entre el 25% y el 75%, según convenio).
• Descanso compensatorio: un día libre adicional en la misma semana o en las dos semanas siguientes.
• Combinación: plus económico más un día de descanso, en función de cuántos domingos se trabajan al mes.

El cuadrante tiene que registrar qué domingos y festivos ha trabajado cada empleado, cuántos llevan acumulados en el mes y en el año, y qué compensación se ha aplicado. Si la tienda trabaja todos los domingos del mes de diciembre, la encargada tiene que saber, a día 1 de diciembre, cuántos domingos le quedan de cuota al mes a cada empleado antes de que algún convenio exija el descanso compensatorio dentro de la semana.

Para profundizar en cómo debe estructurarse un cuadrante desde el punto de vista legal, el artículo de academia sobre qué debe contener un cuadrante laboral legal cubre todos los campos obligatorios y recomendados.

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Cómo fichar en una tienda sin ordenador propio

La mayoría de las tiendas pequeñas y medianas no tienen ordenadores en la zona de ventas. El mostrador suele tener un TPV dedicado a cobrar, pero no es accesible para el registro de jornada de los empleados. Esta realidad hace que el método de fichaje sea una decisión práctica importante.

Kiosko de entrada, tablet compartida o app del empleado

Los tres métodos más extendidos en el punto de venta minorista tienen ventajas distintas según el tamaño de la tienda y el perfil del equipo:

Kiosko dedicado (tablet o pantalla fija en zona de personal)

Es el método más recomendado para tiendas a partir de cuatro o cinco empleados. El kiosko se coloca en el almacén, en la sala de descanso o en la entrada del personal y funciona como el «reloj» de la tienda. Sus ventajas:

• No depende del móvil personal de cada empleada, lo que evita el debate sobre si la empresa puede exigir que usen su propio teléfono.
• Identifica al trabajador por PIN individual, sin biometría. El PIN no es un dato de categoría especial según el RGPD, a diferencia de la huella dactilar o el reconocimiento facial, que están sujetos al régimen del art. 9 del RGPD y al criterio restrictivo de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) sobre tratamientos biométricos en el control de presencia.
• Funciona en modo sin conexión (offline): si el centro comercial pierde internet —algo más frecuente de lo que parece en zonas de alta densidad de dispositivos— el kiosko guarda el fichaje localmente y lo sincroniza en cuanto se restaura la conexión, sin perder ningún registro.
• Agiliza los cambios de turno: cuando cuatro personas entran a la vez a las dieciséis horas, el kiosko con PIN registra a cada una en segundos.

Tablet compartida sin kiosko dedicado

En tiendas muy pequeñas (dos o tres personas), no siempre tiene sentido instalar un kiosko dedicado. Una tablet corporativa con la app en modo kiosko cumple la misma función a menor coste. El riesgo es que la tablet se quede sin batería o se use para otras funciones; conviene que el modo kiosko bloquee el acceso al resto de aplicaciones.

App móvil en el teléfono de la empleada

Es la solución más flexible pero también la que más fricciones genera en retail. Las dependientas suelen trabajar sin teléfono en el suelo de ventas (por política de la tienda, por estética o simplemente porque no hay bolsillos en el uniforme). Además, el uso del móvil personal para el trabajo plantea preguntas sobre instalación de apps, gasto de datos y privacidad que conviene resolver de antemano en la política de uso.

La app del empleado es más adecuada para responsables de turno y encargadas que sí llevan el teléfono encima y que necesitan, además de fichar, ver el cuadrante, validar correcciones y recibir alertas.

Para una guía paso a paso de implantación de cada método, la academia de Tempika tiene artículos específicos sobre fichaje con kiosko y PIN y sobre fichaje con código QR.

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Gestión de picos estacionales: rebajas y campañas de Navidad

Los picos estacionales son el momento de mayor riesgo en materia de registro de jornada. Durante las rebajas de enero y julio y durante la campaña navideña, la mayoría de comercios incrementan la plantilla con personal eventual, aumentan las horas de los contratos a tiempo parcial y abren en horarios ampliados. Todos estos cambios tienen que quedar reflejados en el registro desde el primer día.

El error más común en campaña no es el fraude intencionado, sino el descuido organizativo: la encargada da de alta al refuerzo en el sistema cuatro días después de que empiece a trabajar porque «ha habido mucho lío», o las horas extra de los tres últimos días de rebajas se compensan informalmente con días libres en febrero sin dejar rastro en el registro.

Desde el punto de vista de la Inspección de Trabajo, estos descuidos tienen el mismo efecto que el fraude deliberado: el registro no coincide con la realidad y la empresa no puede probar que cumplió la obligación del art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores.

Horas extra en temporada alta y su registro correcto

Las horas extraordinarias en temporada alta son uno de los puntos donde el registro de jornada en retail falla con más frecuencia. Los errores típicos:

1. Registrar horas extra como ordinarias. Si la dependienta trabaja cuarenta y cuatro horas en una semana de rebajas con contrato de cuarenta, las cuatro horas adicionales son extraordinarias y deben identificarse como tales en el registro. Computarlas como ordinarias oculta el incumplimiento del límite anual de ochenta horas extras (art. 35.2 del Estatuto de los Trabajadores) y puede generar problemas en la liquidación de nóminas.

2. No registrar las horas de apertura y cierre. En comercio, el tiempo de preparación del punto de venta (abrir cajas, colocar mercancía, preparar el TPV) y el tiempo de cierre (contar caja, cerrar, asegurar) forman parte de la jornada efectiva si son tiempos a disposición del empleador. Si la tienda abre a las diez pero la dependienta tiene que llegar a las 9:30 para preparar, esos treinta minutos son jornada. El registro tiene que empezar a las 9:30, no a las diez.

3. Compensar horas en especie sin registro. «Te doy libre el lunes que viene» es una compensación de horas extra por descanso (art. 35.1 del Estatuto de los Trabajadores lo permite dentro de los cuatro meses siguientes a su realización). Pero esa compensación tiene que reflejarse en el registro: las horas extra realizadas, el acuerdo de compensación y el día de descanso concedido. Si no hay rastro de nada de esto, la Inspección puede considerar que las horas extra se realizaron sin retribución ni compensación.

La plantilla de control horario debe tener una columna o un campo específico para el tipo de hora (ordinaria, complementaria, extraordinaria, festivo trabajado) y para el modo de compensación (retribuida económicamente o compensada por descanso). Sin esta distinción, el registro cumple la forma pero no el fondo de la obligación.

Para entender el régimen completo de las horas extraordinarias y su registro, puedes consultar el artículo sobre horas extra: límite legal y registro obligatorio.

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Franquicias: cómo centralizar el control horario de varias tiendas

Una cadena de franquicia con diez establecimientos tiene, en teoría, diez empleadores distintos (los franquiciados) con sus respectivas obligaciones de registro. Pero desde el punto de vista operativo de la franquiciadora, la visibilidad centralizada es imprescindible para garantizar que los estándares de la marca se cumplen también en materia de recursos humanos.

La solución técnica es un sistema multisede en el que cada establecimiento tiene su propio espacio de datos (sus empleados, sus fichajes, sus cuadrantes) pero la franquiciadora o la central de RRHH tiene acceso de lectura a todos los centros desde un único panel.

Este modelo tiene implicaciones legales que conviene aclarar:

• La responsabilidad del registro recae sobre el franquiciado como empleador. El hecho de que use un sistema común no transfiere esa responsabilidad a la franquiciadora.
• El acceso de la franquiciadora a los datos de los empleados del franquiciado es un tratamiento de datos personales que debe estar justificado en el contrato de franquicia y en el registro de actividades de tratamiento (conforme al art. 30 del RGPD). Si la franquiciadora solo accede para auditoría interna, debe documentarlo como tal.
• Las multas por incumplimiento del art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores recaen sobre el franquiciado. Si la franquiciadora exige un sistema que no cumple los requisitos técnicos del Criterio Técnico 101/2019 de la ITSS, el franquiciado no queda exonerado por seguir las instrucciones de la marca.

Desde el punto de vista práctico, el modelo multisede bien implementado aporta ventajas reales para la franquiciadora y para los franquiciados:

• La franquiciadora puede detectar establecimientos con patrones anómalos (todos los empleados fichan siempre exactamente a la hora, sin ninguna variación) antes de que lo detecte la Inspección.
• Los franquiciados con varias tiendas pueden ver la cobertura de toda su red desde un solo panel sin tener que llamar a cada encargada.
• El equipo de RRHH de la franquicia puede hacer el cierre de nóminas con los datos de todos los establecimientos en el mismo sistema, sin recopilar archivos por correo o WhatsApp.

Panel multisede y permisos por responsable de tienda

El diseño de permisos en un sistema multisede para retail debe seguir el principio de mínimo acceso necesario:

Este diseño garantiza que la encargada de la tienda de Valladolid no puede ver los fichajes de la tienda de Bilbao, que el responsable de zona puede actuar sobre sus establecimientos sin depender de la central y que la central tiene la visibilidad necesaria para la auditoría sin acceder a más datos de los necesarios.

Para una empresa que quiere entender cómo se articula el software de control horario en entornos multisede, la página de módulos y funcionalidades de Tempika detalla los módulos de gestión de centros de trabajo y de permisos por rol.

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Checklist de cumplimiento para cadenas de retail

Este checklist está pensado para que el responsable de RRHH de una cadena de tiendas pueda verificar, antes de una inspección o al lanzar un nuevo sistema, que todos los puntos críticos están cubiertos.

Obligaciones legales básicas (art. 34.9 ET y CT 101/2019 ITSS)

• Todos los empleados activos tienen registro de jornada desde su primer día de trabajo, incluyendo refuerzos eventuales y fijos discontinuos en periodo activo.
• El registro recoge hora de entrada y salida de cada jornada, no solo el total de horas.
• Los registros se conservan durante cuatro años y están accesibles para la Inspección, para el propio trabajador y para sus representantes.
• El registro es accesible en el momento de la visita de la Inspección (no hace falta días para prepararlo).
• El sistema genera un export en formato legible (PDF, CSV o Excel) sin necesidad de conocimientos técnicos avanzados.
• Los registros se conservan aunque el empleado cause baja (no se borran al desactivar el usuario).

Tipología de horas y contratos mixtos

• El registro distingue horas ordinarias, complementarias y extraordinarias.
• Las horas complementarias tienen registrado el momento de comunicación al trabajador (para acreditar el preaviso de cuatro días del art. 12.5.e del ET).
• Los festivos trabajados se identifican como tales y se registra la compensación aplicada (retribución o descanso).
• El límite de ochenta horas extraordinarias anuales (art. 35.2 ET) tiene alerta automática o se revisa mensualmente.
• El límite de horas complementarias (30% de las ordinarias, o el porcentaje del convenio) se controla en tiempo real.

Cuadrante y planificación

• El cuadrante se publica con la antelación exigida por el convenio (mínimo cinco días para distribución irregular; cuatro días para horas complementarias).
• El sistema registra cuándo se publicó el cuadrante y a quién se comunicó.
• El cuadrante verifica automáticamente el descanso entre jornadas (mínimo doce horas) antes de decidir.
• El cuadrante verifica el descanso semanal (día y medio, conforme al art. 37.1 del Estatuto de los Trabajadores) antes de decidir.
• Los cambios de última hora quedan registrados con trazabilidad (quién hizo el cambio, cuándo y por qué).

Métodos de fichaje y seguridad

• El método de fichaje identifica individualmente a cada empleado (PIN propio, NFC personal o QR dinámico; no un PIN compartido entre varios).
• No se usa biometría (huella, reconocimiento facial) para el control de presencia: la AEPD, en su guía de noviembre de 2023, la considera desproporcionada para el mero control horario y advierte de que el consentimiento del trabajador no es base válida por el desequilibrio propio de la relación laboral, por lo que se requiere una norma con rango de ley que la habilite y, en su caso, una Evaluación de Impacto (EIPD) conforme al art. 9 del RGPD.
• El sistema funciona en modo offline y sincroniza sin pérdida de datos cuando se restaura la conexión.
• Las correcciones de fichaje (olvidos, errores) quedan registradas como tales, sin borrar el registro original, con identificación de quién hizo la corrección y cuándo.

Multisede y franquicias

• Cada establecimiento tiene su propia configuración de calendario laboral (festivos locales, horarios comerciales específicos).
• Los permisos de acceso siguen el principio de mínimo acceso necesario (la encargada solo ve su tienda).
• El acceso de la franquiciadora o de la central de RRHH a los datos de los empleados está documentado en el contrato y en el registro de actividades de tratamiento (art. 30 del RGPD).
• Los responsables de zona pueden actuar sobre sus establecimientos sin depender de la central para operaciones del día a día.

Campaña y refuerzos

• Los refuerzos de campaña se dan de alta en el sistema antes de su primer turno, no a posteriori.
• Los contratos fijos discontinuos se activan en el sistema al inicio del periodo activo y se desactivan al final, sin perder el historial.
• Durante la campaña, se hace una revisión semanal de descuadres entre cuadrante y fichaje real.
• Al final de la campaña, se exporta y archiva el registro del periodo para cumplir la conservación de cuatro años.

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Preguntas frecuentes sobre plantilla y control horario en retail

¿Puede una tienda usar una plantilla en Excel para cumplir el art. 34.9 ET?

Sí, el art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores no exige un soporte digital específico. El registro puede hacerse en papel, en Excel o en un sistema digital, siempre que sea fiable, inalterado y accesible. El problema práctico del Excel es que no garantiza la inalterabilidad del registro (un Excel puede modificarse sin dejar rastro) ni genera de forma automática las alertas de descanso o los controles de horas complementarias. El borrador del reglamento de registro horario digital —pendiente de publicación en el BOE— introduciría requisitos técnicos de seguridad que probablemente excluirían el Excel sin firma digital o sin control de versiones, pero mientras no se publique, el Excel es legalmente válido aunque operativamente arriesgado.

¿Cómo se registra la jornada de una dependienta que trabaja en dos tiendas distintas de la misma empresa?

La jornada se registra por centro de trabajo, pero el cómputo de horas debe ser global. Si la empleada trabaja cuatro horas en la tienda de la calle Mayor y cuatro horas en la tienda del centro comercial el mismo día, su jornada total es de ocho horas y el descanso entre jornadas se cuenta desde que termina en el segundo establecimiento. El sistema tiene que poder consolidar los registros de ambos centros para la misma empleada y calcular correctamente la jornada total y las horas extra.

¿Es obligatorio que la empleada firme el cuadrante?

La ley no exige la firma del cuadrante, pero sí la comunicación previa con la antelación establecida. Que la empleada firme el cuadrante o acuse recibo por cualquier medio (correo electrónico, mensaje en la app) facilita la prueba de que se cumplió el preaviso si hay una controversia posterior. En la práctica, un sistema que registra automáticamente cuándo se publicó el cuadrante y que envía una notificación a la empleada cumple la función sin necesidad de firma.

¿Qué ocurre si la Inspección de Trabajo visita la tienda y el sistema no funciona ese día?

El inspector puede solicitar el registro en el momento de la visita. Si el sistema está caído, la empresa tiene que poder aportar el registro de otro modo (export previo, copia de seguridad). El Criterio Técnico 101/2019 de la ITSS señala que la disponibilidad del registro es un requisito del sistema: no estar disponible en el momento de la inspección es, en sí mismo, un indicio de incumplimiento. Por eso es importante que el export periódico del registro forme parte de la rutina de mantenimiento del sistema, no solo una opción disponible en caso de emergencia.

¿Cuánto tiempo hay que conservar los registros de una empleada que causó baja hace un año?

Cuatro años desde la última anotación en su registro, como establece el art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores. Si la empleada causó baja en enero de 2025, los registros deben estar disponibles hasta enero de 2029. Darla de baja en el sistema no debe implicar borrar su historial de fichajes; solo desactivarla para que no genere nuevos registros.

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Conclusión: la plantilla como herramienta viva, no como trámite

Una buena plantilla de control horario para retail no es un formulario que se rellena porque lo exige la ley. Es la herramienta que permite a la encargada planificar la semana sabiendo que el cuadrante cumple los descansos, que permite al equipo de RRHH cerrar la nómina sin tener que perseguir a diez tiendas por sus registros y que permite a la empresa demostrar, en el momento en que la Inspección llame a la puerta, que el registro de jornada es fiable y está al día.

La obligación existe desde mayo de 2019 con el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, que introdujo el art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores. El borrador del reglamento de registro horario digital —pendiente de publicación en el BOE— reforzará los requisitos técnicos del soporte, pero no crea una obligación nueva: solo precisa cómo debe cumplirse la que ya existe.

Para entender el marco normativo completo, la guía sobre la ley de registro horario digital explica el art. 34.9 ET, el Criterio Técnico 101/2019 de la ITSS y el estado actual del borrador del reglamento.

Si quieres comparar las soluciones disponibles en el mercado antes de elegir sistema, la página sobre cómo elegir un software de control horario ofrece los criterios objetivos para evaluarlos. Y si estás valorando alternativas a soluciones más conocidas, puedes consultar también la página de Tempika como alternativa a Sesame HR.

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Escrito por el Equipo Tempika. Última revisión: junio de 2026. Contenido orientativo, no asesoramiento legal. Las referencias normativas corresponden al art. 34.9 ET y art. 12 ET (redacción vigente tras el RDL 8/2019 y el RDL 16/2013), al art. 35 ET (horas extraordinarias), al art. 37.1 ET (descanso semanal), al Criterio Técnico 101/2019 de la ITSS y al art. 9 y art. 30 RGPD (Reglamento (UE) 2016/679). El borrador del Reglamento de Registro Horario Digital está pendiente de publicación en el BOE a la fecha de este artículo.