Vacaciones solapadas: criterios para decidir quién libra
Cuando dos personas piden la misma quincena, el ET no da una regla de desempate. Qué exige el artículo 38, qué puede fijar el convenio y qué criterios resisten una reclamación.
Dos personas del mismo equipo piden la primera quincena de agosto. Solo puede librar una. La ley no dice cuál, y ahí empieza el problema real: no es un problema jurídico, es un problema de criterio, y el criterio hay que tenerlo escrito antes de que llegue la primera solicitud, no cuando ya hay dos personas esperando respuesta.
Lo que el Estatuto sí resuelve es el procedimiento: cómo se fija el periodo, con cuánta antelación hay que comunicarlo y qué ocurre si no hay acuerdo. Este artículo separa lo que es obligación legal de lo que es política de empresa, y propone criterios de desempate que se sostienen cuando alguien los cuestiona.
TL;DR
- El artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores fija las vacaciones en lo pactado en convenio o contrato, con un mínimo de treinta días naturales, no sustituibles por compensación económica.
- El periodo de disfrute se fija de común acuerdo entre empresa y persona trabajadora, conforme a lo que el convenio establezca sobre planificación anual (art. 38.2).
- En caso de desacuerdo decide la jurisdicción social, por procedimiento sumario y preferente, y su decisión es irrecurrible (art. 38.2).
- El calendario se fija en cada empresa y la persona trabajadora debe conocer sus fechas dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute (art. 38.3).
- La planificación anual de las vacaciones es una de las materias en que el convenio de empresa tiene prioridad aplicativa según el artículo 84.2.b) del ET.
Lo que el artículo 38 obliga a hacer
El mínimo y su naturaleza
El artículo 38.1 dice:
«El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.»
Dos consecuencias: la duración concreta la fija el convenio —treinta días naturales es el suelo— y no cabe pagar las vacaciones en lugar de disfrutarlas mientras el contrato esté vivo.
La fijación del periodo
El artículo 38.2 establece que el periodo o periodos de disfrute se fijarán de común acuerdo entre empresario y trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
Es un acuerdo, no una concesión unilateral en ninguno de los dos sentidos. Ni la empresa impone sin más ni la persona trabajadora elige sin más.
El desacuerdo
El mismo apartado continúa:
«En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.»
Tres datos que conviene conocer antes de dejar que un solape escale: decide un juez, el procedimiento es rápido por diseño, y no hay segunda instancia. Nadie sale ganando de llegar ahí por una quincena.
El calendario y los dos meses
El artículo 38.3 dispone que el calendario de vacaciones se fijará en cada empresa y que «el trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute».
Ese plazo es el que convierte el reparto en un problema gestionable: obliga a resolver los solapes con antelación suficiente, no la semana anterior. Y funciona en los dos sentidos, porque también acota hasta cuándo puede la empresa reorganizar sin incumplir.
Vacaciones que coinciden con una baja
El propio artículo 38.3 resuelve dos supuestos:
- Si el periodo fijado en el calendario coincide con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, o con el periodo de suspensión del contrato previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tiene derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que correspondan.
- Si coincide con una incapacidad temporal por otras contingencias que imposibilite disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural correspondiente, se pueden disfrutar una vez finalice la incapacidad, siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se originaron.
Es la regla que más veces se aplica mal: en el primer supuesto no hay plazo de caducidad; en el segundo, sí.
Lo que la ley no dice: quién libra cuando coinciden
El artículo 38 no contiene ninguna regla de desempate. No hay antigüedad preferente, ni rotación obligatoria, ni prioridad por cargas familiares impuesta por el Estatuto en esta materia. Lo que sí puede haber es una regla en el convenio colectivo, y ahí conviene mirar primero: el artículo 84.2.b) del ET incluye la planificación anual de las vacaciones entre las materias en que un convenio de empresa tiene prioridad aplicativa sobre el sectorial. Si existe convenio de empresa con criterio de reparto, ese criterio manda.
Cuando no lo hay, la empresa tiene que fijar uno. Y aquí está la decisión que la mayoría de los conflictos revelan tarde: un criterio improvisado caso a caso es indefendible, porque cada decisión crea un agravio comparativo respecto de la anterior.
Criterios que resisten
| Criterio | Cómo funciona | Punto débil |
|---|---|---|
| Rotación anual | Quien tuvo preferencia el año pasado la cede este | Requiere memoria escrita del año anterior |
| Orden de solicitud | Primero en pedir, primero en elegir | Premia la disponibilidad, no la necesidad |
| Sorteo | Azar puro entre solicitudes empatadas | Percibido como justo, imposible de planificar |
| Turnos preasignados | El cuadrante fija de antemano quién libra cada quincena | Rígido, pero elimina el conflicto |
| Necesidades de servicio | Decide quién es más difícil de sustituir | Se percibe como arbitrario si no se explicita |
Ninguno es «el correcto». El que funciona es el que está escrito, se aplica igual a todo el mundo y se puede consultar antes de pedir. Un criterio de rotación anual sin registro del año anterior es exactamente igual de arbitrario que no tener criterio.
Los tres elementos que debe llevar la política escrita
- Plazo para solicitar, coherente con los dos meses de preaviso del artículo 38.3. Si la empresa tiene que comunicar el calendario dos meses antes, las solicitudes deben cerrarse antes de eso.
- Regla de desempate, explícita y única.
- Mínimos de cobertura por equipo, es decir, cuántas personas tienen que quedar. Sin este dato, aprobar solicitudes es adivinar.
Estos tres elementos encajan de forma natural en el documento interno de la empresa; el modelo está desarrollado en la guía sobre el protocolo de fichaje como documento interno.
El solape que sí es un problema operativo
Hay una diferencia importante entre dos personas que piden las mismas fechas y dos personas cuya ausencia simultánea deja un servicio sin cubrir. El primer caso es un reparto; el segundo es un dimensionamiento.
Si en un equipo de cuatro personas hacen falta tres para operar, solo cabe una ausencia simultánea y el calendario de agosto está decidido antes de que nadie pida nada. Poner ese número por escrito —cuántas personas mínimo por función y por franja— convierte discusiones sobre justicia en aritmética. La mecánica de cálculo está en la guía sobre cuadrantes de turnos y, para servicios que no pueden pararse, en planificación de turnos 24 horas sin descubiertos.
Cuando el problema es que todo el mundo quiere las mismas dos semanas, la alternativa que resuelve más casos es el cierre colectivo, tratado en la guía sobre cierre de empresa en agosto y vacaciones colectivas.
Las vacaciones también se registran
El artículo 34.9 del ET obliga a garantizar el registro diario de jornada con el horario concreto de inicio y finalización de cada persona trabajadora, y a conservar esos registros cuatro años a disposición de la plantilla, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo.
Un día de vacaciones no genera horas de trabajo efectivo, pero sí tiene que constar como tal en el registro. Un día en blanco admite dos lecturas —vacaciones o jornada no declarada— y solo una favorece a la empresa. La categoría correcta importa además por otro motivo: si las vacaciones se anotan como ausencia genérica, el cómputo anual de días disfrutados deja de cuadrar y la primera reclamación llega sin defensa documental.
Conviene recordar también que el artículo 7.5 de la LISOS cita expresamente las vacaciones entre las materias cuya transgresión constituye infracción grave, junto con la jornada, los descansos, los permisos y el registro de jornada. Y que el artículo 40.1.b) de la LISOS sanciona las graves con multa de 751 a 7.500 euros según el grado.
El procedimiento general de anotación de días no trabajados está en la guía sobre cómo justificar una ausencia en el registro de jornada.
Errores frecuentes
Aprobar por orden de llegada sin haberlo anunciado. Si la regla no era pública, la persona que pidió después tiene un agravio razonable.
Comunicar el calendario con menos de dos meses. El artículo 38.3 fija ese plazo mínimo de conocimiento. No es orientativo.
Pagar las vacaciones no disfrutadas para resolver el solape. El artículo 38.1 las declara no sustituibles por compensación económica.
Confundir los dos supuestos de baja. Si la incapacidad temporal deriva de embarazo, parto o lactancia natural, o coincide con la suspensión de los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, el disfrute posterior no tiene plazo de caducidad. En las demás contingencias, el límite es de dieciocho meses desde el final del año correspondiente.
Dejar el reparto a la negociación entre compañeros. Funciona hasta que deja de funcionar, y entonces la empresa no tiene criterio propio que oponer.
No registrar los días. Las vacaciones aprobadas y no anotadas en el registro son un hueco sin explicación cuatro años después.
Preguntas frecuentes
¿Puede la empresa imponer las fechas de vacaciones?
No unilateralmente. El artículo 38.2 del ET exige que el periodo se fije de común acuerdo entre empresa y persona trabajadora, conforme a lo que el convenio colectivo establezca sobre planificación anual. Si no hay acuerdo, decide la jurisdicción social.
¿Con cuánta antelación deben comunicarse?
La persona trabajadora debe conocer las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute, según el artículo 38.3 del ET.
¿Quién decide si dos personas piden las mismas fechas?
El Estatuto no fija una regla de desempate. Hay que estar a lo que diga el convenio colectivo aplicable —la planificación anual de vacaciones es materia de prioridad aplicativa del convenio de empresa según el artículo 84.2.b)— y, en su defecto, al criterio escrito de la empresa aplicado de forma uniforme.
¿Y si no hay acuerdo?
Decide la jurisdicción social por un procedimiento sumario y preferente, y su decisión es irrecurrible, conforme al artículo 38.2 del ET.
¿Se pueden pagar las vacaciones en lugar de disfrutarlas?
No. El artículo 38.1 del ET las declara expresamente no sustituibles por compensación económica.
¿Qué pasa si caigo de baja durante las vacaciones?
Si la incapacidad temporal deriva del embarazo, el parto o la lactancia natural, o coincide con la suspensión de los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se disfrutan en fecha distinta al terminar la suspensión, aunque haya acabado el año natural. En el resto de contingencias, si imposibilitan el disfrute total o parcial dentro del año natural, se pueden disfrutar después, con el límite de dieciocho meses desde el final de ese año.
¿Cuántos días de vacaciones corresponden como mínimo?
Treinta días naturales, según el artículo 38.1 del ET, salvo que el convenio colectivo o el contrato individual mejoren esa duración.
Cómo lo resuelve Tempika
El solape se resuelve viéndolo antes de aprobarlo. En Tempika las solicitudes de vacaciones pasan por un flujo de aprobación con visibilidad del equipo completo, de modo que quien aprueba ve quién más está fuera esas fechas en lugar de aprobar a ciegas y descubrir el descubierto en agosto.
Los días aprobados caen en el registro con su propia categoría, no como hueco, y quedan disponibles durante los cuatro años de conservación del artículo 34.9 del ET. Cada apunte se encadena mediante hash con el anterior y las correcciones quedan trazadas con autor, fecha y motivo. El modo Inspección entrega el periodo completo por persona en CSV, XML y PDF.
Puedes revisar el detalle en las funcionalidades de Tempika o consultar la guía sobre planificación de turnos.
Contenido elaborado por el Equipo Tempika (Summum Marketing) con la redacción vigente del Estatuto de los Trabajadores y de la LISOS consultada en el BOE a 31 de julio de 2026. Tiene carácter informativo y no sustituye al asesoramiento jurídico especializado.
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