Periodo de prueba: el registro de jornada también cuenta
Durante el periodo de prueba la persona tiene los derechos del puesto como si fuera de plantilla. Qué implica eso para el registro de jornada y qué duraciones fija el artículo 14.
Hay una idea instalada en muchas empresas: durante el periodo de prueba «todavía no cuenta». Ni la antigüedad, ni los papeles, ni el fichaje. Sobre la antigüedad la creencia es falsa, y sobre el registro de jornada lo es todavía más, porque el artículo que regula el periodo de prueba dice literalmente lo contrario.
Esta guía repasa qué derechos y obligaciones rigen durante la prueba, qué duraciones fija el Estatuto y por qué las primeras semanas son precisamente las que más conviene tener registradas.
TL;DR
- Durante el periodo de prueba, la persona tiene «los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla», salvo los derivados de la resolución de la relación laboral (art. 14.2 del ET).
- El registro diario del artículo 34.9 se aplica desde el primer día.
- Duración en defecto de convenio: seis meses para técnicos titulados, dos meses para el resto; tres meses para no titulados en empresas de menos de veinticinco trabajadores.
- En contratos temporales del artículo 15 de duración no superior a seis meses, el periodo de prueba no puede exceder de un mes, salvo convenio.
- Es nulo el pacto de periodo de prueba cuando la persona ya desempeñó las mismas funciones en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación.
La frase que resuelve la duda
El artículo 14.2 del ET empieza así:
«Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.»
La excepción es una sola y está acotada: lo que cambia durante la prueba es el régimen de extinción, que puede producirse por desistimiento de cualquiera de las partes. Todo lo demás —jornada, descansos, salario, prevención, registro— rige igual.
De modo que la pregunta «¿tiene que fichar quien está en periodo de prueba?» tiene una respuesta directa: sí, desde el primer día. El artículo 34.9 obliga a garantizar el registro diario de jornada con el horario concreto de inicio y finalización de cada persona trabajadora, sin excepciones por antigüedad ni por fase contractual.
Las duraciones del artículo 14.1
El apartado 1 fija el marco:
«Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.»
| Supuesto | Duración máxima en defecto de convenio |
|---|---|
| Técnicos titulados | 6 meses |
| Resto de personas trabajadoras | 2 meses |
| No titulados, en empresas de menos de 25 trabajadores | 3 meses |
| Contratos temporales del art. 15 de duración no superior a 6 meses | 1 mes, salvo convenio |
Dos detalles del mismo apartado que se pasan por alto:
Tiene que ser por escrito. «Podrá concertarse por escrito». Sin pacto escrito no hay periodo de prueba.
El convenio manda. Los plazos legales operan «en defecto de pacto en convenio». Lo primero que hay que mirar es el convenio aplicable, y cómo identificarlo cuando conviven varias actividades en un centro está en la guía sobre convenio colectivo y registro de jornada por sector.
Y una nulidad expresa:
«Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.»
«Cualquier modalidad» incluye contratos temporales anteriores y contratos a través de empresa de trabajo temporal cuando las funciones fueron las mismas. Es un punto habitual de conflicto en sectores con alta rotación de campaña.
Qué pasa si el registro no existe durante esas semanas
Aquí está la parte práctica, y es la que suele convencer más que el argumento legal.
Se pierde la prueba de la jornada realizada. Si la relación se extingue durante la prueba y después hay reclamación de horas, el único documento que acredita qué se trabajó es el registro. Sin él, la empresa discute sin material.
Se pierde el cómputo para la antigüedad. El artículo 14.3 es explícito: «Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.» El tiempo de prueba cuenta desde el primer día una vez superada.
Queda un hueco en un documento que se conserva cuatro años. El artículo 34.9 impone conservar los registros cuatro años a disposición de la plantilla, sus representantes legales y la Inspección. Un mes en blanco al principio de cada contrato es un patrón visible cuando alguien revisa el histórico.
Se rompe el régimen del tiempo parcial. Si el contrato es a tiempo parcial, el artículo 12.4.c) exige registrar día a día y totalizar mensualmente desde el primer mes, con entrega de copia del resumen junto al recibo de salarios. Su incumplimiento conlleva la presunción de que el contrato se celebró a jornada completa, salvo prueba en contrario. Empezar a registrar al tercer mes no salva ese primer resumen que nunca se entregó.
La suspensión del periodo de prueba
El artículo 14.3, tras la regla de la antigüedad, añade:
«Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.»
La condición final es la que se olvida al citar este apartado: la interrupción no es automática, requiere acuerdo entre ambas partes. Y para que esa interrupción sea reconstruible después, hace falta que en el registro conste con su categoría propia el periodo en que la persona estuvo en esa situación, en lugar de aparecer como días sin dato. El criterio general para documentar ausencias está en cómo justificar una ausencia en el registro de jornada.
Un límite a la resolución durante la prueba
El propio artículo 14.2 contiene una salvaguarda que conviene conocer:
«La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.»
El desistimiento durante la prueba no es, por tanto, ilimitado.
Cinco cosas que deberían estar hechas el primer día
- Pacto de periodo de prueba por escrito, con la duración que permita el convenio o, en su defecto, el artículo 14.1.
- Comprobación de que la persona no desempeñó las mismas funciones antes en la empresa bajo cualquier modalidad: si lo hizo, el pacto es nulo.
- Alta en el sistema de registro antes del primer turno, no la semana siguiente.
- Entrega de la política de control horario, con el criterio de marcaje y de corrección de errores. Un modelo está en la política de control horario de la empresa.
- Si el contrato es a tiempo parcial, calendario del resumen mensual del artículo 12.4.c) desde el primer mes.
Qué se arriesga
El artículo 7.5 de la LISOS tipifica como infracción grave la transgresión de las normas y límites legales o pactados en materia de jornada, descansos, vacaciones, permisos y registro de jornada, referidos a los artículos 12, 23 y 34 a 38 del ET. El artículo 40.1.b) sitúa la sanción entre 751 y 7.500 euros según el grado.
Y una advertencia añadida: si el hueco de registro coincide sistemáticamente con el inicio de cada contrato, deja de parecer un descuido puntual. El artículo 39.7 de la LISOS sanciona en el máximo de su calificación toda infracción que consista en la persistencia continuada de su comisión.
Preguntas frecuentes
¿Hay que fichar durante el periodo de prueba?
Sí. El artículo 14.2 del ET reconoce a la persona los derechos y obligaciones del puesto como si fuera de plantilla, salvo los derivados de la resolución de la relación laboral, y el artículo 34.9 obliga a registrar la jornada de cada persona trabajadora.
¿Cuánto puede durar el periodo de prueba?
Lo que fije el convenio colectivo. En su defecto, seis meses para técnicos titulados y dos meses para el resto; tres meses para no titulados en empresas de menos de veinticinco trabajadores.
¿Y en un contrato temporal corto?
En los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no puede exceder de un mes, salvo que el convenio disponga otra cosa.
¿Tiene que constar por escrito?
Sí. El artículo 14.1 dice que «podrá concertarse por escrito un periodo de prueba».
¿Cuenta el periodo de prueba como antigüedad?
Sí, una vez superado. El artículo 14.3 dispone que, transcurrido sin desistimiento, el contrato produce plenos efectos y el tiempo de servicios prestados computa en la antigüedad.
¿Se puede poner periodo de prueba a quien ya trabajó antes en la empresa?
Es nulo el pacto cuando la persona ya desempeñó las mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación.
¿Se interrumpe el periodo de prueba por una baja?
El artículo 14.3 establece que las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género que afecten a la persona durante el periodo de prueba interrumpen su cómputo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. Sin ese acuerdo, el cómputo sigue corriendo.
Cómo lo resuelve Tempika
El hueco de las primeras semanas casi nunca es una decisión: es que dar de alta a alguien en el sistema antiguo costaba más que dejarlo para el lunes siguiente. En Tempika el alta lleva un minuto y la persona puede marcar en su primer turno desde la app, el kiosko en tablet con PIN o el QR.
El registro guarda desde ese primer día quién marcó, cuándo y desde dónde, y las correcciones conservan autor, fecha y motivo, de modo que si la relación se extingue durante la prueba queda documentado lo que efectivamente se trabajó. El periodo se exporta desde el modo Inspección en CSV, XML y PDF.
Puedes ver el detalle en las funcionalidades de Tempika o repasar el marco en la guía de la ley del registro horario digital.
Contenido elaborado por el Equipo Tempika (Summum Marketing) con la redacción vigente del Estatuto de los Trabajadores y de la LISOS consultada en el BOE a 31 de julio de 2026. Tiene carácter informativo y no sustituye al asesoramiento jurídico especializado.
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