Planificación de turnos en hostelería: guía legal

La planificación de turnos en hostelería es a la vez una decisión operativa y un acto jurídico. Cada cuadrante que publicas define quién trabaja, cuántas horas, en qué franja y con qué descanso, y cada uno de esos elementos está regulado por el Estatuto de los Trabajadores, por el convenio colectivo aplicable y por los criterios técnicos de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS). Equivocarse en el turno partido de un camarero o en el descanso compensatorio de un domingo festivo no es solo un problema de gestión de equipo: puede acabar en una sanción grave conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

Esta guía recorre, con referencias normativas precisas, lo que necesitas para planificar turnos en hostelería de forma legal: qué fija el Estatuto y qué remite al convenio, cómo publicar el cuadrante semanal, gestionar festivos, registrar jornadas de turno partido y preparar tu documentación para una visita inspectora.

Si ya tienes claro el marco legal y lo que buscas es comparar herramientas para gestionar esos cuadrantes, la comparativa software de gestión de turnos para hostelería (2026) analiza siete soluciones con los mismos criterios de cumplimiento que exige esta guía.

Respuesta corta. Un cuadrante de hostelería debe respetar 12 horas entre jornadas (art. 34.3 ET), día y medio de descanso semanal, cuyo medio día puede acumularse hasta cuatro semanas por convenio o acuerdo (art. 6 del Real Decreto 1561/1995), y cinco días de preaviso si la jornada se distribuye de forma irregular (art. 34.2). Cada jornada se registra a diario (art. 34.9).

Última revisión: 31 de octubre de 2026.

El convenio de hostelería y sus reglas de turnos

El sector hostelero opera bajo dos capas normativas: la que impone el Estatuto de los Trabajadores con carácter general y la que añade el convenio colectivo aplicable (provincial, autonómico o de empresa, según el caso).

El VI Acuerdo Laboral para el sector de la Hostelería (ALEH VI) se publicó en el BOE de 10 de marzo de 2023 (BOE-A-2023-6344). Su acuerdo de modificación, firmado el 11 de junio de 2026, se publicó el 4 de septiembre de 2026 (BOE-A-2026-18630) y fija su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2030, prorrogable. Es un acuerdo marco: regula clasificación profesional, régimen disciplinario y estructura de la negociación. Su texto no fija una jornada máxima anual ni una regla para el turno partido; eso lo concretan los convenios de ámbito inferior, que no pueden quedar por debajo del mínimo legal.

Los elementos que todo responsable de planificación debe tener presentes son estos:

Materia	Referencia normativa	Regla
Jornada máxima	Art. 34.1 ET	40 horas semanales de promedio en cómputo anual; la jornada pactada la fija el convenio o el contrato
Descanso entre jornadas	Art. 34.3 ET	12 horas como mínimo
Descanso semanal	Art. 37.1 ET y art. 6 RD 1561/1995	Día y medio ininterrumpido; en hostelería, el medio día puede acumularse hasta cuatro semanas por convenio o acuerdo
Distribución irregular	Art. 34.2 ET	Por convenio o acuerdo; sin pacto, el 10 % de la jornada; preaviso mínimo de cinco días
Pausa en jornada continuada	Art. 34.4 ET	15 minutos si pasa de seis horas (30 minutos para menores de 18 si pasa de cuatro horas y media)
Turno partido	Convenio de ámbito inferior	Número de tramos e intervalo mínimo según convenio
Horas extraordinarias	Art. 35.2 ET	Máximo de 80 al año

Sin pacto, la distribución irregular del 10 % permite a la empresa mover hasta 180 horas al año en una jornada de 1.800 horas, siempre que respete los descansos diario y semanal y que la persona conozca con cinco días de preaviso, como mínimo, el día y la hora de la prestación resultante (art. 34.2 ET). Las diferencias deben quedar compensadas en doce meses si no hay pacto.

Jornada partida: qué límites fija el convenio estatal

El turno partido, en el que la jornada se divide en dos bloques separados por un intervalo no retribuido, es la tipología más habitual en restaurantes con servicio de mediodía y noche, en bares de temporada y en hoteles con picos de atención diferenciados.

El número de tramos y el intervalo mínimo entre ellos los fija el convenio colectivo aplicable (los provinciales suelen concretarlo); el Estatuto no define el turno partido. El intervalo no computa como tiempo de trabajo si la persona está libre durante él. Si debe permanecer localizable o en el local, lo prudente es tratarlo como trabajado y registrarlo así.

Puntos prácticos para el cuadrante:

Registra ambas franjas por separado. El fichaje de entrada y salida debe reflejar cada período individual, no una jornada continua ficticia. Un registro que solo muestra «09:00–22:00» cuando la realidad es «09:00–15:00 / 20:00–22:00» es un registro incompleto y falso.
Comprueba que el descanso entre jornadas se respeta. Si el segundo tramo acaba a las 01:00, la entrada del día siguiente no puede ser antes de las 13:00 para respetar las 12 horas del artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Valida el cómputo semanal. La suma de ambos tramos no puede superar la jornada semanal pactada en convenio ni generar horas extra no autorizadas.

Turno partido vs. turno seguido: implicaciones en el registro

La diferencia entre turno partido y turno seguido no es solo organizativa: tiene consecuencias directas en el registro de jornada y en cómo la Inspección valorará la documentación.

Turno seguido (jornada continua): un único período de trabajo con la pausa de bocadillo, que si la jornada diaria continuada supera las 6 horas debe durar al menos 15 minutos (art. 34.4 del Estatuto de los Trabajadores). Esa pausa solo cuenta como tiempo de trabajo efectivo cuando lo establece el convenio o el contrato.

Turno partido (jornada fraccionada en dos bloques): dos períodos de actividad con un intervalo intermedio más amplio. A efectos del registro:

Cada período genera una entrada y una salida independientes.
El sistema de fichaje debe ser capaz de registrar múltiples pares entrada/salida en el mismo día para un mismo trabajador.
El informe diario debe mostrar las horas netas de cada período por separado y la suma total.

Un software de control horario que solo permite un par entrada/salida por día se queda corto para el turno partido. El registro tiene que reflejar la jornada realmente trabajada (Criterio Técnico 101/2019 de la ITSS), y una agregación de los dos tramos puede ocultar tiempos.

Cómo publicar el cuadrante semanal en hostelería

El cuadrante de turnos no es un documento informal: su publicación, o la falta de ella, tiene consecuencias legales. El trabajador tiene derecho a conocer su horario con antelación suficiente, y el empresario debe respetarlo salvo que concurran las causas de una modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET) o ejerza la distribución irregular (art. 34.2 ET).

Plazo mínimo de comunicación y consecuencias de incumplirlo

El Estatuto fija un preaviso solo para la distribución irregular de la jornada: cinco días como mínimo (art. 34.2 ET). El convenio o el contrato pueden ampliarlo, y fuera de ese supuesto el plazo de publicación del cuadrante es el que diga el convenio. Publicar con menos antelación puede:

Generar una negativa justificada del trabajador a aceptar el turno.
Constituir una modificación sustancial de condiciones de trabajo que requiere el procedimiento del artículo 41 ET si el cambio afecta a la jornada ordinaria (no a la distribución irregular).
Dar lugar a infracción grave (art. 7.5 de la LISOS) si implica incumplimiento de las normas sobre tiempo de trabajo. No exponer el calendario laboral vigente (art. 34.6 ET) es, en cambio, infracción leve (art. 6.1 LISOS).

Buenas prácticas para el cuadrante semanal:

Publica el cuadrante de la semana siguiente con margen sobre el preaviso que te corresponda por ley o por convenio.
Usa un canal con trazabilidad: la app de turnos, el correo o cualquier sistema que deje evidencia de la hora de publicación y de la recepción por el trabajador.
Conserva el histórico de cuadrantes junto con el registro de jornada, que debe conservarse cuatro años (art. 34.9 ET). El Estatuto no fija un plazo propio para los cuadrantes, pero guardarlos permite contrastarlos con los fichajes.
Si modificas un turno ya publicado dentro del plazo, documenta el motivo y obtén la conformidad del trabajador cuando la modificación exceda la distribución irregular.

Gestión de festivos y domingos en restaurantes y hoteles

El trabajo en festivos y domingos es habitual en hostelería, y conviene tener resuelta su compensación antes de publicar el cuadrante.

El artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores dispone que las fiestas laborales son retribuidas y no recuperables, que no pueden exceder de catorce al año y que dos de ellas son locales. Trabajar en festivo no tiene en el Estatuto una compensación propia: la fija el convenio colectivo o el contrato, que suele optar por:

Recargo económico sobre el salario ordinario, con la cuantía que fije cada convenio.
Descanso compensatorio sustitutorio, en el plazo que fije el convenio.
Combinación de ambos.

Antes de fijar la compensación en el cuadrante, busca en tu convenio el artículo de festivos. Si no dice nada, lo prudente es pactarla por escrito con cada persona.

Compensación económica vs. descanso compensatorio

La elección entre compensación económica y descanso compensatorio tiene consecuencias prácticas en la planificación:

Si se opta por descanso compensatorio:

El cuadrante debe prever el día de descanso sustitutorio dentro del plazo que fije el convenio.
Si el descanso no llega a disfrutarse, la consecuencia la marca el convenio; sin previsión, conviene pactar la compensación económica equivalente.
El registro de jornada debe reflejar tanto el festivo trabajado como el descanso compensatorio disfrutado.

Si se opta por compensación económica:

El recargo debe quedar reflejado en la nómina con la identificación del festivo trabajado.
El registro de jornada documenta el festivo pero no genera días adicionales de descanso en el cuadrante.

Sobre los domingos: el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores garantiza un descanso semanal de día y medio ininterrumpido, acumulable por periodos de hasta catorce días. En hostelería, el artículo 6 del Real Decreto 1561/1995 permite además, por convenio o por acuerdo con la representación legal de los trabajadores, acumular el medio día hasta cuatro semanas o separarlo del día completo para disfrutarlo otro día. Sin convenio ni acuerdo, no hay acumulación más allá de los catorce días del Estatuto. Para el cálculo hora a hora, véase descanso semanal y registro horario.

Registro de jornada en turnos de hostelería: puntos críticos

El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, introducido por el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, obliga a todas las empresas a garantizar el registro diario de la jornada de cada trabajador. En hostelería, este registro presenta particularidades que lo hacen más exigente que en sectores con jornadas uniformes.

El registro debe recoger el horario concreto de inicio y fin de la jornada de cada persona (art. 34.9 ET). El Criterio Técnico 101/2019 de la ITSS indica que ha de reflejar las horas efectivamente trabajadas, de forma fiable, veraz y no alterable a posteriori, y que el cuadrante por sí solo no vale. En un turno partido, lo prudente es anotar:

La hora de inicio de la jornada.
La hora de finalización de la jornada.
En jornadas fraccionadas, la hora de inicio y de fin de cada tramo.
El total de horas trabajadas en el día.

La empresa está obligada a conservar el registro durante cuatro años (art. 34.9 ET) y a ponerlo a disposición de los trabajadores, sus representantes y la ITSS cuando lo soliciten.

Cómo fichar en cocina y sala con un solo kiosko

En bares, restaurantes pequeños y cocinas de hotel, la dispersión física del personal plantea una pregunta práctica: ¿cómo organizar el fichaje cuando el equipo trabaja en espacios distintos y no hay acceso cómodo a un terminal por departamento?

Las opciones más eficientes son:

1. Kiosko de punto de acceso común (entrada/vestuario). Un único terminal en el acceso o vestuario donde todo el personal (sala, cocina y barra) ficha al entrar y al salir. Es la solución más sencilla y la más habitual. Requiere que el kiosko esté en un punto de paso obligatorio y que el proceso de fichaje sea rápido (pin, tarjeta NFC o QR) para no crear colas en los picos de cambio de turno.

2. App móvil en el teléfono de cada trabajador. Permite fichar desde cualquier punto del local o, en el caso de servicios de catering o eventos externos, desde la ubicación del evento. Es especialmente útil para personal de refuerzo. Requiere que la empresa tenga claro el perímetro de geolocalización permitido y que la política de uso del móvil en el trabajo esté documentada para evitar conflictos con el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores.

3. Kiosko por departamento (solución para establecimientos medianos). Un terminal en cocina y otro en sala. Aporta mayor trazabilidad por departamento pero multiplica el hardware y la superficie de soporte.

4. Código QR en la mesa o en el puesto de trabajo. El trabajador escanea un código QR impreso en el puesto con su móvil para fichar. Es económico y flexible, pero requiere que el QR sea único por ubicación para poder asociar el fichaje al puesto.

La solución depende del tamaño del establecimiento y de la distribución del personal. Conviene evitar que el jefe de sala o el encargado de cocina apunte las horas en un papel y las pase a una hoja de cálculo al final del día: ese flujo es una reconstrucción y no garantiza un registro fiable ni inalterable.

Para más detalle sobre cómo configurar un terminal de fichaje de bajo coste para equipos sin ordenador, puedes consultar el artículo sobre fichaje con kiosko y PIN para equipos.

Registro del turno de noche en hoteles 24 h

Los hoteles de operación continua presentan un caso particular: el turno de noche, que habitualmente va de las 23:00 a las 07:00, cruza la medianoche y genera un fichaje que pertenece a dos días naturales distintos.

Este es un punto donde los sistemas de registro más simples fallan: atribuyen todo el turno al día de inicio o al día de finalización, lo que distorsiona el cómputo diario y semanal. El registro correcto debe:

Reflejar la entrada el día D a las 23:00.
Registrar la salida el día D+1 a las 07:00.
Calcular las 8 horas trabajadas repartiendo el tiempo entre ambos días con un criterio fijo y aplicado siempre igual.
Respetar el descanso de 12 horas entre jornadas: si la salida es a las 07:00, la siguiente entrada no puede ser antes de las 19:00.

Además, el trabajo nocturno (entre las 22:00 y las 06:00, art. 36 del Estatuto de los Trabajadores) tiene reglas propias. La jornada de quien trabaja de noche no puede exceder de ocho horas diarias de promedio en un periodo de referencia de quince días, y no puede hacer horas extraordinarias. Se considera trabajador nocturno a quien realiza normalmente de noche al menos tres horas de su jornada diaria, o puede realizar al menos un tercio de su jornada anual. La empresa debe ofrecerle una evaluación gratuita de su estado de salud antes de asignarle ese trabajo y después a intervalos regulares, y debe informar a la autoridad laboral si recurre regularmente al trabajo nocturno (art. 36.1 y 36.4).

El registro de jornada de noche debe, por tanto, ser coherente con:

El cómputo de horas nocturnas (art. 36 ET).
El período de referencia para la limitación de horas nocturnas.
El descanso entre jornadas.
La retribución específica del trabajo nocturno, que fija la negociación colectiva, salvo que el salario ya la contemple o se compense con descansos (art. 36.2).

Para profundizar en el encaje del registro con la normativa de jornada, consulta nuestra guía sobre registro de jornada en hostelería y el convenio.

Checklist de cumplimiento normativo para la Inspección

Cuando la ITSS visita un establecimiento hostelero en materia de tiempo de trabajo, puede pedir documentación sobre la jornada. Tenerla ordenada y accesible ahorra tiempo y evita improvisar.

Documentación que debe estar siempre disponible

Convenio colectivo aplicable identificado por escrito (provincial o estatal).
Registro de jornada diario de todos los trabajadores de los últimos cuatro años, con hora de inicio y fin de cada período.
Cuadrantes de turnos históricos de los últimos cuatro años, fechados y con evidencia de publicación.
Contrato de trabajo de cada empleado (duración, tipo de jornada, horario pactado).
Horas extra realizadas y compensadas (registro mensual, art. 35.5 del Estatuto de los Trabajadores).
Festivos trabajados y su compensación (económica o descanso sustitutorio).
Notificaciones de distribución irregular con fecha de comunicación al trabajador.
Política de control horario (documento interno que describe el sistema y el procedimiento de fichaje).

Fallos que conviene evitar en el registro y el cuadrante

Registro de jornada continua cuando la jornada real es partida. El registro no refleja el tiempo realmente trabajado.
Ausencia de registro del turno de refuerzo. Los trabajadores a tiempo parcial o los refuerzos de fin de semana que no fichan dejan huecos en el registro.
Cuadrante publicado después del inicio del período de cobertura. Un cuadrante publicado el lunes para la semana que ya ha comenzado incumple el preaviso.
Horas extra no reflejadas en el registro. Si un trabajador sale más tarde de lo que indica el registro, este deja de ser fiable.
Festivos trabajados sin compensación documentada. La nómina o el cuadrante deben mostrar la compensación tomada o el recargo abonado.

Para una guía detallada sobre cómo prepararse para una visita de la Inspección en materia de registro de jornada, consulta el artículo qué pide la Inspección de Trabajo en control horario.

Herramientas digitales para planificar turnos en hostelería

La planificación de turnos en hostelería se puede gestionar con distintos niveles de sofisticación tecnológica. Lo que todas las herramientas deben tener en común es que el cuadrante planificado y el registro de jornada real estén conectados: un plan que no se contrasta con lo que realmente ocurre es un plan inútil desde el punto de vista del cumplimiento.

Qué debe ofrecer una herramienta de turnos en hostelería

Funcionalidad	Por qué es necesaria
Registro múltiple entrada/salida por día	Obligatorio para turno partido
Cruce cuadrante vs. fichaje real	Detecta desviaciones antes del cierre de mes
Alertas de descanso incumplido	Avisan antes de que se produzca el incumplimiento
Exportación en formato ITSS	Facilita la respuesta a requerimientos de Inspección
Control de horas extra	Cumplimiento art. 35.5 ET
Gestión de festivos y compensaciones	Trazabilidad de la obligación de compensar
Acceso para representantes de trabajadores	Obligación del art. 34.9 ET
Histórico cuatro años	Obligación de conservación

Excel y papel: por qué dejan de funcionar en hostelería

La hoja de cálculo compartida por WhatsApp o el cuadrante en papel del corcho de la cocina tienen dos problemas fundamentales en el contexto legal actual:

Primero, no son un registro en tiempo real. El artículo 34.9 ET exige que el registro refleje la hora de inicio y fin de cada jornada diaria. Un Excel que se rellena al final del día, o que lo cumplimenta el encargado de turno con los datos que recuerda, no es un registro en tiempo real: es una reconstrucción, y la Inspección lo trata como tal.

Segundo, no impiden que los datos se alteren a posteriori. Un fichero Excel puede modificarse sin dejar rastro, y un registro que no es fiable ni está a salvo de alteraciones a posteriori no cumple lo que pide el Criterio Técnico 101/2019. Incumplir las normas sobre registro de jornada es infracción grave (art. 7.5 LISOS), con multa de 751 a 7.500 euros (art. 40.1.b).

Un software de fichaje con registro encadenado reduce ese riesgo. En Tempika, cada fichaje se encadena con el anterior mediante su huella (hash) y puedes verificar en cualquier momento que la cadena no se ha alterado.

Para más información sobre las garantías técnicas del registro encadenado, puedes leer la guía sobre prueba criptográfica en el registro de jornada.

Si estás valorando pasar de Excel a un sistema digital, la guía cómo gestionar cuadrantes de turnos en Tempika detalla el proceso de transición paso a paso.

Régimen disciplinario del ALEH VI y el registro de jornada

El ALEH VI, en su redacción tras la modificación publicada el 4 de septiembre de 2026, tipifica el mal uso del sistema de registro por parte de la persona trabajadora: dos incumplimientos o mala praxis son falta leve (art. 38.10), de tres a cuatro son falta grave (art. 39.21) y cinco o más son falta muy grave (art. 40.14). Es una regla disciplinaria para la plantilla: no sustituye a las obligaciones de la empresa en materia de registro.

Tempika para hostelería: lo que cubre y lo que no

Tempika registra entradas, salidas y pausas, y permite definir qué pausas cuentan como tiempo de trabajo. Su generador de cuadrantes reparte los turnos respetando descansos, hay turnos abiertos que se pueden reclamar, el copiloto de cumplimiento avisa antes de que se incumpla un descanso (el aviso nunca bloquea el fichaje) y el modo Inspección descarga el registro en PDF, XLSX, CSV, XML y JSON, con un veredicto de integridad.

Lo que Tempika no hace: no emite la nómina oficial (calcula una nómina de apoyo; la oficial la hace tu gestoría), no calcula pluses como la nocturnidad (los liquida la gestoría y Tempika exporta las horas), no redacta contratos y no sustituye el asesoramiento de un graduado social o un abogado laboralista cuando hay un conflicto específico.

Puedes ver el módulo de turnos en la guía Gestionar cuadrantes de turnos en Tempika. Tempika es gratis de 1 a 3 personas; desde 4 personas, 0,99 € por persona y mes sin IVA, con todas las funciones incluidas.

Preguntas frecuentes

¿Con cuánta antelación mínima hay que publicar el cuadrante semanal en hostelería?

Para la distribución irregular de la jornada, el artículo 34.2 ET exige un preaviso mínimo de cinco días. Fuera de ese supuesto, el plazo lo fija el convenio colectivo o el contrato, así que conviene mirar el de tu provincia. Si no existe ninguno aplicable, el único mínimo legal expreso son esos cinco días. Siempre prevalece el plazo más favorable al trabajador.

¿El descanso del turno partido computa como tiempo de trabajo?

En general, no. El intervalo entre los dos períodos del turno partido no computa como tiempo trabajado si la persona está libre de cualquier obligación durante ese tiempo. Si permanece a disposición del empresario, aunque sea «de guardia» en el local, lo prudente es tratarlo como tiempo de trabajo. Conviene que el cuadrante y el registro reflejen con claridad cuándo empieza y termina cada período y cuándo empieza el descanso intermedio.

¿Cuántas horas máximas puede trabajar un camarero en turno partido?

La jornada ordinaria diaria no puede pasar de nueve horas de trabajo efectivo, salvo que el convenio o un acuerdo con la representación de los trabajadores fije otra distribución, respetando siempre el descanso entre jornadas (art. 34.3 ET). La suma de los dos períodos del turno partido no puede superar ese máximo, y la jornada ordinaria no puede superar las 40 horas semanales de promedio en cómputo anual (art. 34.1 ET), ni el tope del convenio.

¿Cuántos días libres tiene un camarero?

Como mínimo, un descanso semanal de día y medio ininterrumpido, acumulable por periodos de hasta catorce días, y de dos días para los menores de 18 años (art. 37.1 ET). En hostelería, el convenio o un acuerdo con la representación legal de los trabajadores puede acumular el medio día hasta cuatro semanas o separarlo del día completo (art. 6 del Real Decreto 1561/1995). Los días libres concretos los fija el convenio aplicable y el cuadrante.

¿Es obligatorio firmar el cuadrante de turnos?

La ley no exige que el trabajador firme el cuadrante. Lo que exige es que el cuadrante le sea comunicado con el preaviso que corresponda. Obtener la confirmación de recepción, por la app, por correo o con su firma, es una buena práctica que evita discrepancias sobre si se notificó a tiempo. Ante una reclamación o una visita de la Inspección, poder demostrar la fecha de comunicación refuerza la posición de la empresa.

¿Qué pasa si un trabajador no puede venir al turno publicado en el cuadrante?

Si el trabajador no puede acudir por causas ajenas a su voluntad (enfermedad, causa de fuerza mayor), la empresa tendrá que reorganizar la cobertura y el registro de jornada de ese día reflejará la ausencia con su causa correspondiente. Si el trabajador no se presenta sin justificación, es una falta de asistencia que puede tener consecuencias disciplinarias según el convenio. En ningún caso el empleador puede retroactivamente modificar el cuadrante para ocultar la ausencia: eso alteraría el registro de jornada, que debe reflejar la realidad.

Conclusión

La planificación de turnos en hostelería no es una tarea administrativa interna: es el punto de partida del cumplimiento laboral. Un cuadrante mal diseñado, que ignora los descansos mínimos, que no respeta los preavisos o que no se puede contrastar con el registro real de jornada, es una fuente de infracciones latentes que solo se materializan cuando llega la Inspección o cuando un trabajador presenta una reclamación.

Los pasos concretos para tener la planificación de turnos en orden son:

Identificar el convenio colectivo aplicable y sus reglas específicas de jornada, descanso y turnos.
Diseñar cuadrantes que respeten los descansos mínimos entre jornadas (12 horas) y el descanso semanal (día y medio ininterrumpido, con las acumulaciones que permitan el Estatuto y el artículo 6 del Real Decreto 1561/1995).
Publicar el cuadrante con el preaviso mínimo exigido por el convenio.
Usar un sistema de fichaje que registre múltiples pares entrada/salida por día (turno partido) y que sea inalterable.
Documentar la compensación de festivos trabajados (económica o descanso sustitutorio).
Conservar el registro durante cuatro años y los cuadrantes junto a él, con evidencia de publicación.

Para conocer cómo el registro de jornada encaja con el marco legal general que aplica a todo el sector, consulta nuestra guía sobre la obligación de registro horario digital. Y si quieres ver cómo funciona Tempika en el contexto concreto de hostelería, el artículo control horario en hostelería describe los principales retos operativos y cómo resolverlos.