Cómo comunicar el control horario a la plantilla

Comunicar el control horario a la plantilla correctamente es el paso que más empresas omiten o hacen a medias y que, sin embargo, determina si el sistema de fichaje se adopta sin fricciones o se convierte en un foco de conflicto durante meses. Instalar el software, configurar los turnos y preparar los kioskos de fichaje es solo la mitad del trabajo: la otra mitad es informar a cada persona de la empresa de qué se va a registrar, por qué, cómo puede acceder a sus propios datos y qué derechos le asisten. Esta guía te proporciona las herramientas concretas para hacerlo bien: la carta de comunicación, el guion de la reunión informativa, la cláusula RGPD, los indicadores de adopción y los errores más comunes que alargan la implantación.

Resumen rápido: antes del primer día de fichaje debes haber enviado la carta informativa a toda la plantilla, celebrado al menos una reunión de preguntas y respuestas, formado a los mandos intermedios y entregado la cláusula de protección de datos. Los primeros treinta días son de seguimiento activo; la consolidación llega al mes dos o tres.

La obligación legal de informar: art. 13 RGPD y el deber de transparencia

El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores (ET), introducido por el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, obliga a todas las empresas a registrar diariamente la hora de inicio y fin de la jornada de cada trabajador. Lo que muchos responsables de recursos humanos no tienen igual de presente es que ese registro supone un tratamiento de datos personales sujeto al Reglamento General de Protección de Datos (RGPD, Reglamento UE 2016/679) y a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD).

El artículo 13 del RGPD obliga al responsable del tratamiento —la empresa— a informar a los interesados —los trabajadores— en el momento en que se recaban sus datos. En la práctica esto significa que, antes de que un empleado haga su primer fichaje, debe haber recibido información clara sobre:

Quién trata sus datos (identificación de la empresa como responsable).
Para qué se tratan (cumplimiento del art. 34.9 ET, gestión laboral, control de jornada).
Cuánto tiempo se conservarán (cuatro años, conforme al art. 34.9 ET in fine).
Con quién se comparten, si procede (el proveedor del software actúa como encargado del tratamiento mediante un contrato de encargo, art. 28 del RGPD).
Qué derechos puede ejercer (acceso, rectificación, supresión —con los límites que impone la obligación legal de conservación—, limitación y portabilidad).

El Criterio Técnico 101/2019 de la ITSS, que desarrolla la aplicación del art. 34.9 ET, subraya que el registro debe ser «fiable» y verificable. Una comunicación deficiente que genere rechazo en la plantilla —y con él, fichajes incorrectos, olvidos deliberados o protestas colectivas— erosiona precisamente esa fiabilidad. Informar bien no es solo una obligación legal: es una inversión en la calidad del propio registro.

Para profundizar en el marco normativo completo, consulta nuestra página sobre la ley de registro horario digital y el artículo de la academia sobre el Criterio Técnico ITSS 101/2019.

Qué información debe recibir cada empleado antes de empezar a fichar

Antes del primer fichaje, cada trabajador necesita conocer seis puntos concretos. No es necesario que los reciba en un único documento: pueden llegar por carta, email, en el reglamento interno y en la reunión informativa. Lo relevante es que quede constancia de que la información fue entregada.

Punto	Qué debe saber el trabajador	Dónde suele ir
Base legal del registro	Art. 34.9 ET: la empresa está obligada por ley	Carta + cláusula RGPD
Qué datos se registran	Hora de entrada, hora de salida, pausas si procede, geolocalización solo si aplica	Carta + reunión
Cómo fichar	App móvil, kiosko, web o NFC según el método elegido	Manual de uso + reunión
Cómo consultar el propio registro	Acceso al portal del empleado o solicitud al responsable	Reunión + manual
Cómo corregir errores	Proceso de solicitud de corrección y plazo de respuesta	Carta + reunión
Derechos RGPD y contacto DPO	Acceso, rectificación, limitación, contacto con el delegado de protección de datos si existe	Cláusula RGPD

La información sobre geolocalización merece atención especial. Si el sistema de fichaje registra la posición GPS del trabajador en el momento de fichar, esto constituye un tratamiento de datos de localización que requiere una base de legitimación específica. El artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, introducido por la LOPDGDD, permite al empleador adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales, pero la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha señalado en diversas resoluciones que la geolocalización debe ser proporcional al fin. En Tempika el fichaje geolocalizado es opcional y la empresa puede desactivarlo si considera que no es necesario para su modelo de organización del trabajo.

Modelo de cláusula informativa para el contrato o el reglamento interno

El siguiente texto es un modelo orientativo. Debe ser revisado por el asesor laboral y/o jurídico de la empresa antes de incorporarlo a los contratos o al reglamento interno, ya que las circunstancias de cada organización pueden requerir adaptaciones.

«En cumplimiento del artículo 13 del Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD) y del artículo 11 de la Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD), le informamos de que [NOMBRE DE LA EMPRESA], con NIF [NIF] y domicilio en [DIRECCIÓN], en calidad de responsable del tratamiento, tratará sus datos de registro de jornada (hora de inicio y hora de fin de cada jornada de trabajo) con la finalidad de cumplir la obligación establecida en el artículo 34.9 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. La base jurídica del tratamiento es el cumplimiento de una obligación legal (art. 6.1.c RGPD). Los datos se conservarán durante cuatro años. [SI PROCEDE: El proveedor del sistema de fichaje, [NOMBRE DEL PROVEEDOR], actúa como encargado del tratamiento conforme al contrato suscrito al amparo del artículo 28 RGPD.] Puede ejercer sus derechos de acceso, rectificación, supresión, limitación y portabilidad dirigiéndose a [EMAIL/DIRECCIÓN DE CONTACTO]. Si considera que el tratamiento no se ajusta a la normativa vigente, puede presentar una reclamación ante la Agencia Española de Protección de Datos (www.aepd.es).»

Este modelo cubre los requisitos mínimos del art. 13 del RGPD. Si la empresa usa geolocalización o biometría, la cláusula debe ampliarse para describir esos tratamientos adicionales. Tempika no utiliza biometría en ninguna de sus modalidades de fichaje, lo que simplifica significativamente la información a los trabajadores y elimina la necesidad de realizar una Evaluación de Impacto en la Protección de Datos (EIPD) por esa causa. Para más contexto sobre el tratamiento de datos de categorías especiales, véase el artículo 9 del RGPD.

Cómo gestionar la resistencia al cambio: preguntas frecuentes del equipo

La resistencia al cambio en la implantación del control horario es predecible y normal. Los trabajadores pueden interpretar el sistema de fichaje como una señal de desconfianza, como una forma de vigilancia encubierta o simplemente como una carga burocrática adicional. La mejor herramienta para gestionarla es la información proactiva: responder las preguntas antes de que se conviertan en rumores.

Estas son las objeciones más habituales y cómo responderlas con honestidad:

«¿La empresa no confía en nosotros?» El registro de jornada no es una decisión de la empresa: es una obligación legal vigente desde 2019 que aplica a todas las empresas en España, con independencia de su tamaño o sector. No tenerlo implica sanciones que pueden llegar a los 7.500 euros por infracción (artículo 7.5 de la LISOS). La empresa tiene la misma obligación que cualquier otra del país.

«¿Nos van a controlar el tiempo de cada pausa?» Depende de cómo la empresa haya configurado el sistema. En Tempika la empresa decide qué pausas se registran. Lo obligatorio es el inicio y el fin de la jornada (art. 34.9 ET); el registro de pausas intermedias es opcional y debe estar definido en el convenio colectivo o en el acuerdo de empresa. Comunicad claramente qué es y qué no es obligatorio en vuestra organización concreta.

«¿Estos datos se van a usar en mi contra?» Los datos de registro de jornada tienen una finalidad específica y no pueden reutilizarse para otras finalidades incompatibles (principio de limitación de la finalidad, art. 5.1.b del RGPD). Un trabajador puede acceder a sus propios registros y solicitar correcciones. Si la empresa incumpliera esta protección, el trabajador puede reclamar ante la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD).

«¿Qué pasa si olvido fichar?» La empresa debe establecer un procedimiento claro de corrección de fichajes. Un olvido puntual no tiene consecuencias disciplinarias automáticas; la empresa tiene que activar el proceso de corrección, que en Tempika puede hacerse desde el portal del empleado o con la ayuda del mando intermedio.

«¿Puedo ver mi propio registro?» Sí, siempre. El art. 34.9 ET establece explícitamente que los registros deben estar a disposición de los trabajadores. En Tempika cada empleado puede consultar su historial completo desde la app o el portal web, filtrar por períodos y descargar su registro en cualquier momento.

Plantilla de email o carta para comunicar el inicio del sistema

El siguiente modelo de carta puede enviarse por email corporativo o imprimirse y entregarse firmado. Si se entrega en papel, es recomendable que el trabajador firme un acuse de recibo.

Asunto: Implantación del sistema de registro de jornada — Información importante

Estimada/o [nombre del trabajador]:

Con esta comunicación queremos informarte de que a partir del próximo [FECHA DE INICIO] la empresa pondrá en marcha el sistema de registro de jornada laboral, en cumplimiento de lo establecido en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué supone esto para ti? Desde esa fecha deberás registrar la hora de entrada al inicio de tu jornada y la hora de salida al finalizar la misma. El método de fichaje asignado a tu puesto es [APP MÓVIL / KIOSKO / PORTAL WEB — elegir]. En los próximos días recibirás las instrucciones de acceso y, si lo necesitas, recibirás formación presencial o en vídeo.

Tus datos y tus derechos El registro de tu jornada constituye un tratamiento de datos personales. Encontrarás la información completa sobre cómo tratamos esos datos, durante cuánto tiempo los conservamos y cómo puedes ejercer tus derechos en la cláusula informativa RGPD que se adjunta a esta carta [o en el Reglamento Interno de la empresa, disponible en [ENLACE O UBICACIÓN]].

Si tienes dudas El próximo [FECHA Y HORA] celebraremos una reunión informativa en la que podrás resolver cualquier duda. También puedes escribir a [EMAIL DE RRHH] o hablar con tu responsable directo.

Quedamos a tu disposición para cualquier consulta.

Atentamente, [Nombre y cargo] [Nombre de la empresa] [Fecha]

[Acuse de recibo: He recibido y leído la presente comunicación. Nombre, DNI, firma y fecha.]

Este modelo es un punto de partida. Adapta el tono al de vuestra empresa y añade cualquier particularidad de vuestra organización (convenio de aplicación, centros de trabajo distintos, colectivos con condiciones especiales).

Reunión informativa: guion de 15 minutos para resolver dudas del equipo

Una reunión informativa sobre el fichaje de quince a veinte minutos, celebrada antes de la fecha de arranque, reduce significativamente las dudas del primer día y los fichajes incorrectos de las primeras semanas. Puede hacerse por departamentos o con toda la plantilla si el tamaño lo permite.

Estructura recomendada:

0:00 – 2:00 · Contexto legal (2 min) Explica brevemente que el registro de jornada es una obligación legal vigente desde 2019, no una decisión unilateral de la empresa. Menciona el art. 34.9 ET sin entrar en tecnicismos. El objetivo es despersonalizar el mensaje: «la ley nos obliga a todos».

2:00 – 5:00 · Qué cambia en el día a día (3 min) Muestra la pantalla del método de fichaje que usará ese grupo. Haz una demostración en vivo: entra, registra una entrada y una salida, muestra cómo se ve el registro. Desmitificar el sistema visualmente baja la resistencia más que cualquier argumento verbal.

5:00 – 8:00 · Qué datos se recogen y qué derechos tienen (3 min) Repasa los seis puntos de la tabla de la sección anterior. Enfatiza que cada persona puede ver sus propios datos y solicitar correcciones. Si no usáis geolocalización ni biometría, dilo explícitamente: reduce la percepción de vigilancia.

8:00 – 12:00 · Preguntas y respuestas (4 min) Abre el turno de preguntas. Si ya habéis anticipado las objeciones más frecuentes (sección anterior), la mayoría de las preguntas estarán ya respondidas en el imaginario del grupo. Toma nota de cualquier pregunta que no puedas responder en el momento y comprométete a responderla antes de la fecha de arranque.

12:00 – 15:00 · Próximos pasos (3 min) Informa de la fecha de arranque, el canal para dudas y la persona de contacto. Recuerda que los primeros olvidos de fichaje tendrán solución y que el proceso de corrección es sencillo. Termina con una frase que transmita que el objetivo es que el sistema funcione bien para todos, no sancionar.

Material de apoyo para la reunión:

Acceso a la demo o a la versión real del sistema.
Copia impresa o digital del manual de usuario (una página basta para el inicio).
Datos de contacto del soporte técnico y del responsable de RRHH.

Cómo formar a los mandos intermedios para que ayuden, no entorpezcan

Los mandos intermedios —jefes de equipo, supervisores, coordinadores— son el canal de comunicación más eficaz con la plantilla y, si no están bien formados, pueden convertirse en el mayor obstáculo de la implantación. Un supervisor que no sabe cómo funciona el sistema, que transmite mensajes contradictorios o que no da importancia a los fichajes incorrectos destruye en horas lo que la comunicación institucional ha construido en semanas.

Qué necesitan saber los mandos intermedios antes de la fecha de arranque:

Cómo funciona el sistema con más detalle que la plantilla base. Necesitan acceso al panel de gestión: ver los fichajes de su equipo, identificar ausencias o fichajes incompletos y lanzar solicitudes de corrección. Dedica una sesión específica a esta formación, diferenciada de la reunión informativa general.
Qué hacer cuando alguien olvida fichar. El procedimiento debe estar escrito y ser el mismo para todos los mandos. Si cada supervisor lo resuelve a su manera, se generan agravios comparativos que escalan al comité de empresa.
Cómo responder las preguntas más frecuentes. Entrega a cada mando intermedio la lista de preguntas y respuestas de la sección anterior. No necesitan memorizar la normativa: necesitan mensajes claros y consistentes.
Qué no deben hacer. No deben presionar a los trabajadores para que «pongan la hora que sea», no deben corregir fichajes sin el conocimiento del trabajador afectado y no deben usar el registro de jornada como argumento en disputas interpersonales. Estas conductas, además de generar conflicto, pueden comprometer la integridad del registro ante una inspección.
El canal de escalada. Cuando un mando no sabe responder una pregunta o detecta un problema que no puede resolver, debe saber a quién acudir y en qué plazo esperar respuesta.

La formación de mandos intermedios puede complementarse con el artículo de la academia sobre cómo gestionar los cuadrantes de turnos en Tempika, que describe las herramientas de supervisión disponibles en la plataforma.

Gestionar consultas del comité de empresa y la representación sindical

El artículo 34.9 ET establece que los registros de jornada «se organizarán y documentarán según la negociación colectiva o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores». Esto implica que, cuando existe representación legal de los trabajadores —comité de empresa o delegados de personal—, la empresa debe informarles de la implantación del sistema y, si el convenio colectivo o los acuerdos internos así lo establecen, negociar con ellos determinados aspectos del sistema.

Pasos recomendados con la representación sindical:

Antes de la implantación:

Convoca una reunión informativa específica con el comité o los delegados antes de comunicarlo al resto de la plantilla. Recibir la información antes que sus representados da legitimidad al proceso y reduce la probabilidad de impugnaciones.
Explica el sistema, el proveedor elegido y las garantías de protección de datos. Si el proveedor ha suscrito un contrato de encargo del tratamiento conforme al art. 28 del RGPD, muéstralo.
Si el convenio de aplicación establece cómo debe organizarse el registro o exige negociación previa, respétalo escrupulosamente.

Durante la implantación:

Facilita al comité acceso a los datos agregados de registro —no necesitan los datos individuales de cada trabajador para ejercer sus funciones de control, pero sí los informes de cumplimiento general.
Establece un canal formal para que el comité pueda plantear incidencias o consultas sobre el funcionamiento del sistema.

Ante una discrepancia:

Si el comité cuestiona el sistema o solicita una negociación que no estaba prevista, actúa con transparencia y documenta el proceso. Las discrepancias no negociadas de buena fe pueden terminar en procedimiento administrativo o judicial, con costes para ambas partes muy superiores al tiempo invertido en una mesa de diálogo.

No toda empresa tiene representación sindical: en empresas de menos de seis trabajadores no existe obligación legal de tenerla, y muchas pymes de hasta cincuenta personas no tienen comité constituido. En esos casos, la comunicación directa a cada trabajador con acuse de recibo es suficiente.

Seguimiento los primeros 30 días: indicadores de adopción y corrección de errores

La comunicación no termina el día de arranque: los primeros treinta días son el período crítico en el que se consolidan los hábitos de fichaje o se instalan las malas prácticas. Un seguimiento activo durante este mes reduce los problemas crónicos que después cuestan mucho más de corregir.

Indicadores clave que debes revisar semanalmente:

Indicador	Qué mide	Señal de alerta
Tasa de fichajes completos	% de jornadas con entrada Y salida registradas	< 90 % en la primera semana
Fichajes fuera de rango horario	Registros a horas inusuales (madrugada, festivos)	Picos no justificados
Correcciones solicitadas	Nº de solicitudes de corrección por semana	> 10 % de la plantilla en semana 2 o 3
Fichajes sin cierre	Entradas sin salida correspondiente	Cualquier caso sin resolver en 24 h
Consultas al soporte	Tickets o llamadas sobre cómo usar el sistema	Tendencia al alza después de la semana 2

Acciones según los indicadores:

Tasa de fichajes completos < 90 %: envía un recordatorio personalizado a los trabajadores con fichajes incompletos, no un comunicado genérico. El mando intermedio debe hablar directamente con cada persona afectada.
Alto número de correcciones: puede indicar que el método de fichaje no es adecuado para ese colectivo (por ejemplo, un kiosko en un punto de paso poco accesible) o que la formación fue insuficiente. Analiza si el problema es técnico o de comprensión.
Consultas al soporte en aumento: revisa si hay una pregunta recurrente que no quedó resuelta en la reunión informativa. Una sesión de refuerzo de quince minutos puede cortar el ciclo de dudas.
Fichajes en horarios inusuales: puede ser un trabajador con turno nocturno legítimo o puede ser un indicio de manipulación del sistema. Investiga caso a caso antes de actuar; la buena fe es el punto de partida.

Al final del primer mes, genera un informe de cierre con estos indicadores y compártelo con los mandos intermedios y, si existe, con el comité de empresa. La transparencia en los datos de adopción refuerza la confianza en el sistema.

Para saber cómo exportar estos datos en el formato que exige la ITSS si se produce una visita de inspección durante el período de implantación, consulta el artículo Exportar el registro de jornada para la inspección.

Errores de comunicación que alargan la implantación (y cómo evitarlos)

Los proyectos de implantación de control horario que fracasan o que generan conflictos laborales prolongados suelen tener en común uno o varios de estos errores de comunicación:

Error 1: Comunicar con muy poca antelación Anunciar el fichaje el lunes para empezar el miércoles no da tiempo a que los trabajadores procesen la información, hagan sus preguntas y reciban formación. Lo recomendable es comunicar con al menos dos semanas de antelación y hacer la reunión informativa entre siete y diez días antes del arranque.

Error 2: Usar un tono defensivo o autoritario Una comunicación que comienza con «la empresa se ve obligada a implantar este sistema por ley» suena a disculpa y genera desconfianza. Una comunicación que comienza con «hemos elegido este sistema porque nos permite gestionar mejor los turnos y garantizar que todos los trabajadores cobran exactamente lo que han trabajado» enmarca el mensaje en términos de beneficio mutuo, que es más próximo a la realidad.

Error 3: No explicar qué datos NO se recogen El silencio sobre lo que el sistema no hace alimenta los rumores. Si no usáis geolocalización, decidlo. Si no usáis biometría, decidlo. Si las pausas para el café no se registran, decidlo. La ausencia de información negativa es tan valiosa como la información positiva.

Error 4: Dejar a los mandos intermedios sin preparar Ya lo hemos visto: un supervisor que improvisa respuestas o que transmite mensajes contradictorios invalida semanas de comunicación institucional. La formación de mandos intermedios es condición previa al arranque, no opcional.

Error 5: No establecer un procedimiento de corrección claro Si los trabajadores no saben qué pasa cuando olvidan fichar o cómo corregir un error, el miedo a cometer equivocaciones genera comportamientos erráticos: algunos ficharán a horas incorrectas para «cubrir el expediente», otros ignorarán el sistema. Un procedimiento de corrección claro, documentado y accesible elimina ese miedo.

Error 6: Considerar que la comunicación termina el día de arranque La implantación es un proceso, no un evento. Los primeros treinta días requieren seguimiento activo. Muchas empresas hacen una comunicación impecable antes del arranque y desaparecen del acompañamiento el día uno. Los problemas se acumulan silenciosamente hasta que estallan.

Error 7: No informar a la representación sindical antes que al resto Informar al comité de empresa al mismo tiempo que al resto de la plantilla, o después, es un error de protocolo que puede convertir una implantación técnicamente correcta en un conflicto laboral. El comité tiene derecho a ser informado previamente; hacerlo así es también una señal de respeto institucional que facilita la colaboración posterior.

Preguntas frecuentes sobre cómo comunicar el control horario

¿Cuánto tiempo antes del inicio debo comunicar la implantación del sistema de fichaje? No existe un plazo legal mínimo específico para la comunicación interna, pero la práctica recomendada es al menos dos semanas antes del arranque. Ese margen permite celebrar la reunión informativa, resolver dudas, proporcionar formación y entregar la documentación RGPD con suficiente antelación. Si existe representación sindical, infórmala con anterioridad al resto de la plantilla, idealmente con tres o cuatro días de diferencia.

¿Necesito que los trabajadores firmen algún documento antes de empezar a fichar? La firma no es obligatoria en términos estrictamente laborales, pero sí es recomendable desde el punto de vista probatorio. Un acuse de recibo de la carta informativa y de la cláusula RGPD demuestra que la empresa cumplió con el deber de información del art. 13 RGPD. En Tempika puedes gestionar esta aceptación digital desde la plataforma. Si el trabajador se niega a firmar, documenta la entrega por otro medio (email con confirmación de lectura, testigo presente, etc.).

¿Qué hago si el trabajador se niega a fichar argumentando que vulnera su privacidad? El registro de jornada es una obligación legal, no una opción. La negativa a fichar puede ser constitutiva de incumplimiento de las obligaciones contractuales. Sin embargo, antes de adoptar cualquier medida disciplinaria, agota la vía del diálogo: explica de nuevo el marco legal, asegúrate de que ha recibido la cláusula RGPD y, si las dudas persisten, ponte en contacto con tu asesor laboral. Si el trabajador entiende que su privacidad está siendo vulnerada, puede presentar una reclamación ante la Agencia Española de Protección de Datos. En ningún caso respondas a una objeción de privacidad con una sanción inmediata sin haber agotado la información y el diálogo.

¿El comité de empresa puede vetar el sistema de fichaje? No, en términos generales. El art. 34.9 ET establece que el registro se organiza según la negociación colectiva o el acuerdo entre empresa y representantes, pero la obligación de registrar es imperativa. Lo que el comité sí puede negociar son los detalles de implantación: el método de fichaje, el acceso a los datos, los procedimientos de corrección. Si existe un convenio colectivo de sector o empresa que regule estos aspectos, prevalece.

¿Debo repetir la comunicación para los nuevos contratos? Sí. Cada nuevo trabajador que se incorpore debe recibir la misma información que el resto: la carta o email informativo, la cláusula RGPD y la formación sobre cómo fichar. Lo más eficiente es incorporar esta información al proceso de onboarding estándar de la empresa.

Próximos pasos: de la comunicación a la implantación consolidada

Comunicar el control horario correctamente es el primer paso de una implantación sólida. Una vez completado el proceso de comunicación y superados los primeros treinta días, el foco se desplaza hacia la auditoría interna del registro —verificar que los datos son completos, coherentes y exportables en el formato correcto— y hacia la integración con la nómina para que el registro de horas extras y ausencias fluya automáticamente sin trabajo manual.

Si estás en la fase de selección de herramienta y quieres comparar las opciones del mercado, consulta nuestra sección alternativas a Sesame HR y la comparativa de funcionalidades en la página de producto de Tempika. Si ya has decidido y quieres ver los planes disponibles, visita la página de precios.

Para empresas con necesidades específicas por sector —hostelería con turnos rotativos, retail con apertura en festivos, construcción con obras en varios centros— la comunicación del fichaje tiene matices adicionales que abordamos en nuestra sección de sectores: control horario en hostelería, control horario en construcción y control horario en retail.

El sistema de fichaje más riguroso técnicamente fracasa si la plantilla no lo entiende, no lo acepta o no lo usa bien. Invertir en la comunicación es invertir en la fiabilidad del propio registro.