Videovigilancia y control horario: qué permite la AEPD

La idea aparece siempre en la misma conversación: «si ya tenemos cámaras en la entrada, ¿para qué queremos fichaje?». Suena razonable durante unos treinta segundos, hasta que se ponen encima de la mesa las dos preguntas que la desmontan: qué permite la ley hacer con esas imágenes y qué exige exactamente el registro de jornada.

Esta guía separa ambos planos. El de la videovigilancia, con los límites del artículo 89 de la LOPDGDD; y el del registro, con lo que pide el artículo 34.9 del Estatuto.

TL;DR

El artículo 89.1 de la LOPDGDD permite tratar imágenes «para el ejercicio de las funciones de control» del artículo 20.3 del ET, dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.

Hay que informar con carácter previo y de forma expresa, clara y concisa a la plantilla y, en su caso, a sus representantes.

Prohibido instalar cámaras y sistemas de grabación de sonidos en vestuarios, aseos, comedores y análogos (art. 89.2).

La grabación de sonidos solo se admite cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de instalaciones, bienes y personas, y con proporcionalidad e intervención mínima (art. 89.3).

Las cámaras no son un registro de jornada: el artículo 34.9 del ET exige un registro diario con inicio y fin concretos, conservado cuatro años y a disposición de la plantilla, sus representantes y la Inspección.

El punto de partida: el poder de control del empresario

El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores es la base de todo lo que sigue:

«El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.»

Poder de control, sí. Ilimitado, no: el propio precepto lo condiciona a la consideración debida a la dignidad de la persona.

Y sobre ese marco se superpone el artículo 20 bis del ET, añadido por la Ley Orgánica 3/2018, según el cual «los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales».

Qué permite el artículo 89 de la LOPDGDD

El artículo 89 de la Ley Orgánica 3/2018 lleva por título «Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo». Tres apartados, tres reglas.

89.1 — Se puede, informando antes

«Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida.»

Dos condiciones acumulativas: que el tratamiento se ampare en el control del artículo 20.3 dentro de su marco legal y sus límites, y que exista información previa, expresa, clara y concisa a la plantilla y, en su caso, a sus representantes.

El mismo apartado añade una regla para un supuesto concreto: cuando se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito, se entenderá cumplido el deber de informar si existía al menos el dispositivo informativo del artículo 22.4 de la propia ley orgánica. Ese artículo 22.4 describe el cartel: un dispositivo informativo colocado en lugar suficientemente visible que identifique, al menos, la existencia del tratamiento, la identidad del responsable y la posibilidad de ejercer los derechos de los artículos 15 a 22 del Reglamento (UE) 2016/679, pudiendo incluir un código de conexión o dirección de internet con la información ampliada.

Conviene leer esa regla por lo que es: una previsión para el acto ilícito flagrante, no una autorización general a sustituir la información previa por un cartel.

89.2 — Dónde no se puede, sin matices

«En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.»

«En ningún caso». No hay ponderación posible ni consentimiento que lo salve. La enumeración es abierta —«y análogos»—, así que el criterio es la finalidad del espacio: descanso o esparcimiento.

89.3 — El sonido, régimen más estricto

«La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores.»

Grabar sonido no es una extensión natural de grabar imagen. Requiere riesgos relevantes para la seguridad derivados de la actividad, proporcionalidad e intervención mínima.

Sobre la conservación, el apartado 3 remite al artículo 22.3, que fija la supresión de los datos en el plazo máximo de un mes desde su captación, salvo cuando deban conservarse para acreditar la comisión de actos que atenten contra la integridad de personas, bienes o instalaciones; en tal caso, las imágenes deben ponerse a disposición de la autoridad competente en un plazo máximo de setenta y dos horas desde que se tuvo conocimiento de la grabación.

Por qué una cámara no sirve como registro de jornada

Aquí está el núcleo del asunto, y no es una cuestión de opinión sobre tecnología: es que las dos cosas piden datos distintos.

Requisito del art. 34.9 ET	¿Lo cumple una cámara?
Registro diario por persona	No: graba un espacio, no identifica una jornada
Horario concreto de inicio y finalización de cada persona	No sin revisar el vídeo y anotar a mano
Organizado y documentado por convenio, acuerdo o decisión previa consulta	No es lo que se documenta al instalar cámaras
Conservación cuatro años a disposición de plantilla, representantes e Inspección	Incompatible con el plazo de un mes del art. 22.3 LOPDGDD

La última fila es la que cierra la discusión. El registro de jornada debe conservarse cuatro años; las imágenes de videovigilancia deben suprimirse en el plazo máximo de un mes salvo el supuesto tasado del artículo 22.3. Usar cámaras como registro obligaría a conservar durante cuatro años imágenes que la ley manda borrar en uno.

Y a la inversa: mantener las cámaras solo por si acaso, sin finalidad determinada, tampoco encaja con ese plazo.

Qué campos sí debe llevar el registro está en qué debe incluir el registro de jornada.

Los cuatro errores más frecuentes

Usar el vídeo para comprobar fichajes puntuales. «Vamos a mirar la grabación del martes para ver si llegó tarde.» Es un tratamiento de datos con una finalidad distinta de la informada, y convierte la cámara de seguridad en un instrumento de control horario individual sin el marco de información previa que exige el artículo 89.1.

Cámara enfocando el terminal de fichaje. Suena inofensivo y no lo es: convierte cada marcaje en un dato biométrico ambiental y multiplica la información captada sin necesidad. Sobre por qué conviene evitar la biometría en el fichaje, la guía es biometría en el fichaje y criterio de la AEPD.

Cámara en la zona de descanso. Prohibición expresa del artículo 89.2, sin excepciones.

Micrófono «para la seguridad» sin justificar el riesgo. El artículo 89.3 exige que los riesgos para la seguridad de instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad sean relevantes, además de proporcionalidad e intervención mínima.

Qué hay que tener por escrito

La información previa. Expresa, clara y concisa, a la plantilla y, en su caso, a sus representantes, según el artículo 89.1. Con la finalidad, el alcance, las zonas cubiertas y el plazo de conservación.

El dispositivo informativo. El cartel del artículo 22.4, en lugar suficientemente visible.

El plazo de supresión. Un mes como regla general, con el supuesto tasado del artículo 22.3.

Qué garantías añade el convenio. El artículo 91 de la LOPDGDD permite que los convenios colectivos establezcan garantías adicionales de los derechos relacionados con el tratamiento de datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral. Conviene mirarlo antes de instalar nada.

El registro de jornada, aparte. Con su propio documento de organización, su propio sistema y su propio plazo de cuatro años. El modelo está en la política de control horario de la empresa.

Una nota sobre la geolocalización, que suele venir en la misma conversación: el artículo 90 de la LOPDGDD permite tratar datos de sistemas de geolocalización para las mismas funciones de control del artículo 20.3 del ET, con información previa expresa, clara e inequívoca a la plantilla y, en su caso, a sus representantes, incluida la relativa al ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión. El detalle está en geolocalización en el fichaje y RGPD.

Preguntas frecuentes

¿Puede la empresa usar las cámaras para controlar el horario?

El artículo 89.1 de la LOPDGDD permite tratar las imágenes para las funciones de control del artículo 20.3 del ET dentro de su marco legal y con información previa. Otra cosa es que sirvan como registro de jornada: no cumplen los requisitos del artículo 34.9 y su plazo de conservación es incompatible con los cuatro años que este exige.

¿Hay que avisar a los trabajadores?

Sí. El artículo 89.1 exige informar con carácter previo y de forma expresa, clara y concisa a la plantilla y, en su caso, a sus representantes.

¿Basta con el cartel?

El cartel del artículo 22.4 cumple el deber de información del artículo 12 del Reglamento (UE) 2016/679 en videovigilancia general, y el artículo 89.1 lo admite expresamente en el supuesto de captación de un acto ilícito flagrante. La información previa a la plantilla que exige el artículo 89.1 es una obligación distinta.

¿Se pueden poner cámaras en el comedor o en los vestuarios?

No. El artículo 89.2 lo prohíbe en ningún caso para lugares destinados al descanso o esparcimiento, y cita expresamente vestuarios, aseos, comedores y análogos.

¿Se puede grabar sonido?

Solo cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad, y respetando proporcionalidad, intervención mínima y las garantías de los apartados anteriores.

¿Cuánto tiempo se pueden guardar las imágenes?

El artículo 22.3 de la LOPDGDD fija un máximo de un mes desde la captación, salvo que deban conservarse para acreditar actos que atenten contra la integridad de personas, bienes o instalaciones, en cuyo caso deben ponerse a disposición de la autoridad competente en un máximo de setenta y dos horas.

Cómo lo resuelve Tempika

Tempika no graba imagen ni sonido, y esa es una decisión de diseño, no una carencia. El registro de jornada necesita un dato pequeño y exacto —quién, cuándo empieza, cuándo termina— y cuanto menos se recoja alrededor, menos superficie de riesgo queda.

El marcaje se hace desde la app, el kiosko en tablet con PIN, el QR o NFC, sin huella ni reconocimiento facial. Cada apunte queda con su autor y su hora, las correcciones conservan el motivo, y el histórico se mantiene los cuatro años que exige el artículo 34.9. Cuando llega un requerimiento, el periodo se exporta desde el modo Inspección en CSV, XML y PDF.

Puedes ver el planteamiento en la página de cumplimiento de Tempika o revisar la alternativa sin datos biométricos en software de fichaje sin biometría.

Contenido elaborado por el Equipo Tempika (Summum Marketing) con la redacción vigente de la Ley Orgánica 3/2018 y del Estatuto de los Trabajadores consultada en el BOE a 31 de julio de 2026. Tiene carácter informativo y no sustituye al asesoramiento jurídico especializado.