Teletrabajar desde el extranjero: huso horario y registro

«Me voy tres semanas a casa de mis padres, que viven en Argentina, y sigo trabajando». La petición llega por mensaje interno un jueves por la tarde y suele responderse con un «vale» igual de rápido. Ahí empieza el problema, porque cambiar el país desde el que se presta el trabajo toca al menos cuatro cosas: el acuerdo de trabajo a distancia, el horario, el registro de jornada y el tratamiento de datos.

Este artículo se ocupa de la parte laboral y del registro. La fiscalidad y la Seguridad Social dependen del país concreto, de convenios bilaterales y de la duración de la estancia, y requieren asesoramiento específico caso por caso.

TL;DR

El artículo 7 de la Ley 10/2021 exige que el acuerdo de trabajo a distancia recoja, entre otros, el horario, las reglas de disponibilidad, el centro de trabajo de adscripción y el lugar de trabajo a distancia elegido por la persona.

Cambiar de país cambia el «lugar de trabajo a distancia elegido»: es una modificación del acuerdo, y el artículo 8.1 exige que sea por acuerdo entre las partes y por escrito.

El artículo 14 de la Ley 10/2021 obliga a que el registro refleje fielmente el tiempo dedicado a la actividad laboral, con el momento de inicio y finalización de la jornada.

La ley se aplica al trabajo a distancia regular: al menos un treinta por ciento de la jornada en un periodo de referencia de tres meses (art. 1).

El artículo 1.4 del ET aplica la legislación laboral española al trabajo de personas contratadas en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público del lugar de trabajo.

El registro debe guardar la hora en una referencia única, con la zona horaria como dato, no como interpretación.

Lo que hay que cambiar en el acuerdo

El artículo 7 de la Ley 10/2021 fija el contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia. Cinco de sus doce letras se ven afectadas cuando cambia el país:

Letra	Contenido	Qué cambia
c)	Horario de trabajo y, en su caso, reglas de disponibilidad	El horario en hora local deja de coincidir con el del equipo
d)	Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia	Desde otro país no cabe presencialidad
e)	Centro de trabajo al que queda adscrita la persona	Sigue siendo el español, y conviene dejarlo escrito
f)	Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona	Es exactamente el dato que cambia
g)	Plazos de preaviso para las situaciones de reversibilidad	Conviene fijarlos para la vuelta

La letra f) es la determinante. El acuerdo identifica el lugar elegido; si ese lugar cambia, el acuerdo debe modificarse. Y el artículo 8.1 no deja margen sobre la forma:

«La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación.»

Es decir: por acuerdo, por escrito y antes de aplicarse. Un mensaje interno diciendo «vale» no cumple ninguno de los tres requisitos.

Las otras letras del artículo 7 que conviene revisar en una estancia larga: la b), sobre gastos y su compensación —que cambian si cambia la conexión o el espacio de trabajo—, la h), sobre medios de control empresarial, y la j) y la k), sobre instrucciones en materia de protección de datos y seguridad de la información.

El registro con dos husos horarios

El artículo 14 de la Ley 10/2021 es breve y directo:

«El sistema de registro horario que se regula en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, de conformidad con lo establecido en la negociación colectiva, deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada.»

Dos exigencias que se refuerzan: reflejar fielmente y con inicio y fin. La flexibilidad horaria no exime; solo indica que el horario puede variar.

Con dos husos de por medio, aparecen tres problemas técnicos:

1. Qué hora se guarda. Si el sistema guarda «09:00» sin más, no se sabe si son las nueve de Madrid o las nueve de Buenos Aires. La solución es guardar el instante en una referencia única —hora universal— y conservar la zona horaria del apunte como dato adicional.

2. A qué día pertenece la jornada. Alguien en un huso con cinco horas menos que empieza a las 08:00 locales está empezando a las 13:00 en España. Si el sistema atribuye los apuntes al día español, una jornada que en local termina a las 17:00 puede aparecer partida entre dos días.

3. Contra qué patrón se compara. La jornada teórica, los festivos y el descanso semanal se calculan sobre el calendario laboral de la empresa española, no sobre el del país de estancia. Conviene decidirlo y dejarlo escrito antes del viaje.

Ese tercer punto es el que más discusiones genera: un festivo local no es festivo del calendario laboral español, y un festivo español no lo es del país de estancia. Lo razonable es mantener el calendario del centro de adscripción de la letra e) del artículo 7.

Los descansos siguen siendo los mismos

Cambiar de país no cambia los límites del Estatuto:

Doce horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente (art. 34.3 ET).
Día y medio ininterrumpido de descanso semanal, acumulable por periodos de hasta catorce días (art. 37.1 ET).
Nueve horas ordinarias diarias de trabajo efectivo como máximo, salvo otra distribución pactada, respetando el descanso entre jornadas (art. 34.3).
Ochenta horas extraordinarias al año, sin contar las compensadas con descanso dentro de los cuatro meses siguientes (art. 35.2 ET).

Y el artículo 18 de la Ley 10/2021 reconoce el derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo, con obligación de la empresa de elaborar una política interna, previa audiencia de la representación legal, que defina las modalidades de su ejercicio.

Ese derecho es el que más presión sufre con un desfase horario amplio. Si el equipo está en Madrid y la persona en un huso con seis horas de diferencia, las reuniones de las 17:00 españolas caen a las 11:00 locales y las de las 09:00 a las 03:00. Las reglas de disponibilidad de la letra c) del artículo 7 son el sitio donde se cierra esa cuestión, y conviene escribirlas antes, no después del primer conflicto.

Qué ley se aplica

El artículo 1.4 del ET contiene la regla:

«La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.»

Con dos cautelas que el propio precepto incorpora: se respetan las normas de orden público del lugar de trabajo y se garantiza un suelo de derechos económicos.

Para el ámbito de la Ley 10/2021, su artículo 1 delimita el trabajo a distancia regular:

«Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.»

Ese umbral importa: una estancia de dos semanas en un contrato indefinido difícilmente alcanza el treinta por ciento en tres meses, y entonces la Ley 10/2021 no resulta aplicable con carácter general. La obligación de registro del artículo 34.9 del ET, en cambio, se aplica siempre.

La casuística de trabajadores desplazados por la empresa —que es un supuesto distinto del teletrabajo por iniciativa de la persona— está tratada en registro de jornada de trabajadores desplazados al exterior.

Lo que este artículo no resuelve. La residencia fiscal, la cotización a la Seguridad Social y los requisitos migratorios dependen del país, de los convenios bilaterales aplicables y de la duración de la estancia. No hay una respuesta general, y conviene resolverlos con asesoramiento específico antes de autorizar el desplazamiento, no después.

Protección de datos y seguridad

El artículo 7 de la Ley 10/2021 obliga a incluir en el acuerdo las instrucciones en materia de protección de datos —dictadas con participación de la representación legal, letra j)— y sobre seguridad de la información —previa información a la representación legal, letra k)—.

Y el artículo 22 de la Ley 10/2021 recoge las facultades de control:

«La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, sus circunstancias personales, como la concurrencia de una discapacidad.»

Dos consecuencias prácticas cuando el trabajo se presta desde fuera de la Unión Europea:

Si el acceso a los sistemas implica transferencia internacional de datos, hay que revisar el régimen aplicable a esa transferencia.
La geolocalización para verificar el país no es una solución razonable por defecto: el principio de minimización del artículo 5.1.c) del RGPD exige datos limitados a lo necesario, y el artículo 90 de la LOPDGDD exige información previa expresa, clara e inequívoca. Lo que acredita la jornada es el horario, no la posición.

El tratamiento completo está en geolocalización en el fichaje: qué es legal.

Checklist antes de autorizar

Comprobar el umbral del artículo 1 de la Ley 10/2021 para saber si el trabajo a distancia es regular.
Modificar el acuerdo por escrito y con carácter previo, actualizando el lugar de trabajo a distancia elegido (letra f) y el porcentaje de presencialidad (letra d).
Fijar el horario y las reglas de disponibilidad en hora de referencia clara, no ambigua.
Confirmar el calendario aplicable: el del centro de adscripción español.
Configurar el registro para guardar el instante en una referencia única y la zona horaria como dato.
Revisar la política de desconexión digital frente al nuevo desfase horario.
Fijar el plazo de preaviso de reversibilidad (letra g) y la duración del acuerdo (letra l).
Resolver fiscalidad, Seguridad Social y requisitos migratorios con asesoramiento específico.
Revisar el régimen de la transferencia internacional de datos, si procede.

El punto 8 es el único que no admite atajo, y es el que más veces se descubre tarde.

Qué se arriesga la empresa

El artículo 7.5 de la LISOS tipifica como infracción grave la transgresión de las normas y límites legales o pactados en materia de jornada, horas extraordinarias, descansos, vacaciones, permisos y registro de jornada, referidos a los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto.

Y el artículo 7.1 tipifica, también como grave, «no formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos».

Una infracción grave se sanciona, según el artículo 40.1.b) de la LISOS, con multa de 751 a 1.500 euros en grado mínimo, de 1.501 a 3.750 en grado medio y de 3.751 a 7.500 en grado máximo. Los tramos están en cuantía de las multas por registro de jornada.

Preguntas frecuentes

¿Puedo teletrabajar desde otro país?

Depende de que la empresa lo acepte y de que se formalice. Cambiar el lugar de trabajo a distancia elegido es una modificación del acuerdo del artículo 7.f) de la Ley 10/2021, y el artículo 8.1 exige que se acuerde entre las partes y se formalice por escrito con carácter previo a su aplicación.

¿Hay que fichar igual?

Sí. El artículo 34.9 del ET se aplica sin excepción, y el artículo 14 de la Ley 10/2021 añade que el registro debe reflejar fielmente el tiempo dedicado a la actividad laboral, incluyendo inicio y finalización de la jornada.

¿Con qué horario, el de España o el del país donde estoy?

Es una decisión que debe quedar escrita en el acuerdo, en la letra c) del artículo 7. Lo técnicamente correcto es que el sistema guarde el instante en una referencia única y conserve la zona horaria del apunte como dato, para que la conversión no dependa de quién lee el informe.

¿Qué calendario laboral se aplica?

El del centro de trabajo de adscripción, que la letra e) del artículo 7 obliga a identificar en el acuerdo. Los festivos locales del país de estancia no son festivos de ese calendario, salvo pacto expreso.

¿Cambian los descansos?

No. Doce horas entre jornadas, día y medio de descanso semanal y el resto de límites del Estatuto siguen siendo los mismos, con independencia del país desde el que se preste el trabajo.

¿A partir de cuánto tiempo aplica la Ley 10/2021?

Cuando el trabajo a distancia es regular, entendiendo por tal el que se presta, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente según la duración del contrato.

¿Y la Seguridad Social y los impuestos?

Dependen del país, de los convenios bilaterales aplicables y de la duración de la estancia. No hay respuesta general, y conviene resolverlo con asesoramiento específico antes de autorizar el desplazamiento.

Cómo lo resuelve Tempika

En Tempika cada fichaje guarda el instante en una referencia única y la zona horaria desde la que se hizo. Eso significa que una jornada trabajada desde otro país no se parte entre dos días ni se desplaza cuando alguien la mira desde España: la jornada es la que fue, y el informe la muestra en la referencia que se elija.

El calendario aplicable sigue siendo el del centro de adscripción, con sus festivos y su jornada teórica, así que el saldo no se descuadra por un festivo local. Y los límites del Estatuto —doce horas entre jornadas, descanso semanal, tope de horas extraordinarias— se comprueban igual, con independencia del país.

Cada apunte se encadena mediante hash con el anterior —el verifyChain—, de modo que cualquier modificación posterior queda detectada. El export sale en CSV, XML y PDF.

Puedes ver el planteamiento completo en la página principal o empezar con el plan gratuito para equipos de hasta 3 personas, sin tarjeta.

Contenido elaborado por el Equipo Tempika (Summum Marketing) con la redacción vigente del Estatuto de los Trabajadores, de la Ley 10/2021 y de la LISOS consultada en el BOE a 31 de julio de 2026. Tiene carácter informativo y no sustituye al asesoramiento jurídico especializado.