Bolsa de horas en convenio: cómo negociarla y aplicarla

La bolsa de horas en convenio colectivo es una de las herramientas de flexibilidad laboral más utilizadas en España, y también una de las que genera más conflictos cuando el texto negociado es ambiguo, incompleto o directamente contrario a lo que la ley permite. Empresas de industria, logística y hostelería la aplican a diario sin disponer de una cláusula que defina el volumen máximo, el plazo de compensación o el procedimiento de preaviso: el resultado suele ser un litigio ante el Juzgado de lo Social o una sanción de la Inspección de Trabajo.

Esta guía explica, paso a paso, qué base legal ampara la bolsa de horas en la negociación colectiva, qué elementos obligatorios debe contener el texto del convenio, qué modelos de cláusula se han negociado ya en distintos sectores, cómo actuar cuando no existe convenio aplicable, cuál es el tratamiento fiscal y de cotización, y cómo reflejar correctamente la bolsa de horas en el sistema de registro de jornada para superar cualquier inspección.

Base legal de la bolsa de horas en la negociación colectiva

Art. 34.2 ET y remisión al convenio

El punto de partida es el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, texto refundido del ET). Dicho precepto dispone que «mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año». Sin ese amparo —convenio sectorial, convenio de empresa o, subsidiariamente, acuerdo colectivo de empresa— la empresa no puede imponer unilateralmente una distribución irregular de jornada, salvo que la propia norma habilite la vía individual (lo que el ET excluye con carácter general para la distribución irregular).

El mismo artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores establece una regla supletoria cuando el convenio guarda silencio: la empresa podrá distribuir de forma irregular hasta el diez por ciento de la jornada anual. Esta regla de cierre es importante: significa que incluso sin cláusula expresa existe un margen mínimo de flexibilidad, pero ese margen es estrecho y sujeto a condiciones estrictas (preaviso de cinco días, respeto al descanso entre jornadas).

Junto al artículo 34.2 ET hay que tener presentes:

Art. 34.3 ET: prohíbe que la jornada ordinaria exceda de nueve horas diarias de trabajo efectivo salvo convenio o acuerdo en contrario, con respeto al descanso mínimo entre jornadas de doce horas.
Art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores: obliga al registro diario de jornada, que debe recoger el horario concreto de entrada y salida —no solo el teórico—. Esto afecta directamente a la bolsa de horas: las horas acumuladas en la bolsa forman parte de la jornada real y deben aparecer en el registro.
Art. 37.1 ET: el descanso semanal mínimo (un día y medio continuado) actúa como límite infranqueable, incluso con bolsa de horas activa.
Arts. 35 y 36 ET: las horas que superen la jornada máxima fijada en convenio o en el propio ET computan como horas extraordinarias, con sus límites (80 horas/año) y su régimen retributivo o de descanso compensatorio.

La combinación de estos preceptos define el perímetro dentro del cual la negociación colectiva puede moverse: puede ampliar la flexibilidad más allá del 10 % supletorio, puede fijar periodos de cómputo distintos al anual, puede establecer procedimientos de preaviso más cortos o más largos, pero no puede reducir los descansos mínimos legales ni permitir que las horas de la bolsa sorteen el límite de horas extraordinarias.

Qué prevalece: convenio sectorial o convenio de empresa

La reforma laboral de 2012 (Ley 3/2012) y sus modificaciones posteriores articularon una prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre el sectorial en determinadas materias. La distribución irregular de la jornada es una de ellas: el artículo 84.2.c) del Estatuto de los Trabajadores reconoce que el convenio de empresa puede regular «el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones» de forma distinta a lo previsto en el convenio sectorial, sin necesidad de acuerdo entre las partes sociales firmantes del sectorial.

Esto tiene consecuencias prácticas muy relevantes para la negociación de la bolsa de horas:

Situación	Marco que prevalece
Solo existe convenio sectorial	Se aplica lo que diga ese convenio (o el art. 34.2 ET si guarda silencio)
Existe convenio de empresa más restrictivo	El convenio de empresa prevalece en distribución de jornada
Existe convenio de empresa más amplio	El convenio de empresa prevalece (puede ampliar el 10 % supletorio)
No hay convenio pero hay representación	Acuerdo de empresa entre dirección y comité/delegados
No hay convenio ni representación	Solo el 10 % supletorio del art. 34.2 ET con preaviso de 5 días

La doctrina del Tribunal Supremo (entre otras, STS 1289/2018, de 12 de marzo) ha confirmado que esta prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia de distribución de jornada es directa y no requiere que el convenio sectorial la contemple expresamente. La empresa que tiene convenio propio puede, pues, negociar una bolsa de horas con un volumen y unas condiciones distintas a las del sectorial, siempre que respete los mínimos indisponibles del ET.

Elementos que debe regular el convenio sobre la bolsa de horas en convenio colectivo

Una cláusula de bolsa de horas mal redactada es fuente garantizada de conflicto. A continuación se detallan los elementos que debe contener cualquier texto negociado para ser operativo y resistente a la impugnación.

Volumen máximo de horas, periodo de cómputo y plazo de compensación

Volumen máximo. El convenio debe fijar cuántas horas puede acumular (o deber) cada trabajador dentro del periodo de cómputo. Si el convenio no lo dice, se entiende aplicable el 10 % del art. 34.2 ET sobre la jornada anual pactada. En convenios sectoriales de industria o logística es habitual ver bolsas de entre 80 y 160 horas anuales. El número exacto es libre, pero debe respetar el límite de horas extraordinarias: si la bolsa supera las 80 horas anuales por trabajador, el exceso podría recalificarse como horas extraordinarias irregulares (límite fijado en el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores).

Periodo de cómputo. La regla general del ET es el año natural o el año de vigencia del convenio. Pero el convenio puede fijar periodos distintos: trimestral, cuatrimestral o semestral. Un periodo de cómputo más corto beneficia al trabajador (se liquida antes la deuda de horas) y reduce la incertidumbre para ambas partes.

Plazo de compensación. Es el tiempo máximo para «devolver» las horas trabajadas de más (o recuperar las trabajadas de menos). Sin plazo expreso, la jurisprudencia aplica analógicamente el plazo máximo de cuatro meses del artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores para las vacaciones no disfrutadas. Es preferible que el convenio lo fije con claridad: por ejemplo, «las horas acumuladas en el primer semestre deberán compensarse antes del 31 de diciembre del mismo año; las del segundo semestre, antes del 30 de junio del año siguiente».

Liquidación al final del periodo. El convenio debe establecer qué ocurre si al cierre del periodo quedan horas sin compensar: ¿se abonan en nómina con recargo? ¿Se trasladan al siguiente periodo? ¿Se extinguen? La ausencia de esta previsión es uno de los motivos más frecuentes de reclamación ante el Juzgado de lo Social.

Procedimiento de preaviso y notificación al trabajador

El artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, en su redacción vigente, exige un preaviso mínimo de cinco días para aplicar la distribución irregular cuando el convenio no establezca otro plazo. Los convenios pueden reducir ese preaviso (con acuerdo del trabajador o de sus representantes) o aumentarlo. Algunos convenios de hostelería fijan preavisos de 48 horas para la distribución a la semana siguiente, mientras que convenios de industria suelen exigir una semana.

El texto del convenio debe especificar:

Quién notifica (la empresa, el responsable directo, Recursos Humanos).
Cómo se notifica (por escrito, por la aplicación de fichaje, por correo electrónico corporativo).
Qué se notifica (fechas y horarios concretos, no una mera advertencia de que «se activará la bolsa»).
Cómo se acredita la notificación (firma de recepción, confirmación digital, registro en el sistema de control horario).

La acreditación de la notificación es especialmente relevante porque, en caso de conflicto, la carga de la prueba recae sobre la empresa. Si no puede demostrar que avisó con el plazo convenido y por el canal pactado, la activación de la bolsa puede declararse irregular, convirtiendo las horas distribuidas en tiempo extraordinario con el correspondiente recargo.

Además, el convenio debe prever la interacción con el registro de jornada obligatorio según el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores: cada vez que se activa la bolsa y el trabajador modifica su horario, el sistema de fichaje debe recoger el horario real, no el teórico. Esto requiere que el software de control horario permita configurar turnos variables asociados a la bolsa y que genere un historial auditable.

Modelos de cláusula de bolsa de horas negociados en España

Aunque los textos concretos de los convenios son públicos (disponibles en el Registro de Convenios Colectivos del Ministerio de Trabajo), aquí se ilustran los patrones más habituales sin reproducir literalmente ningún convenio vigente.

Ejemplos de sectores con bolsa amplia: industria y logística

Sector metalúrgico y automoción. Los convenios provinciales y de empresa del metal suelen establecer bolsas de horas de entre 80 y 200 horas anuales, con periodos de compensación semestrales. El texto tipo suele incluir:

Bolsa máxima de 120 horas en cómputo anual.
Preaviso de 72 horas para activar o desactivar la jornada ampliada.
Compensación en tiempo libre a razón de 1,25 horas de descanso por cada hora de bolsa trabajada, o retribución al precio de la hora ordinaria (a elección de la empresa en el primer año, del trabajador a partir del segundo).
Liquidación obligatoria antes del 31 de enero del año siguiente; el saldo no compensado se abona en nómina de febrero con un incremento del 25 %.

Sector logístico y transporte de mercancías. Los convenios de este sector afrontan la estacionalidad (campañas de Navidad, Black Friday, verano) mediante bolsas de hasta 160 horas anuales, con preavisos cortos (48 horas) y compensación obligatoria en los periodos de menor actividad (enero-febrero, julio).

El esquema de cláusula más repetido en logística incluye cuatro bloques:

Bloque	Contenido habitual
Ámbito subjetivo	Todos los trabajadores con contrato indefinido o temporal de duración superior a tres meses
Activación	Comunicación escrita o mediante la app de fichaje con 48 h de antelación
Compensación	En tiempo libre dentro del trimestre natural siguiente; si no, abono en nómina al precio de hora ordinaria
Tope anual	160 horas; las horas que excedan este tope se retribuyen como extraordinarias

Sector hostelería. El Convenio Colectivo Estatal de Hostelería ha reconocido históricamente la distribución irregular de jornada dada la estacionalidad extrema del sector. Los convenios provinciales suelen fijar bolsas de 80-100 horas con compensación trimestral y preaviso de 48 horas. Una característica diferencial: en hostelería es habitual que la cláusula distinga entre trabajadores a tiempo completo y trabajadores a tiempo parcial, para los que el volumen de la bolsa se pondera por la jornada parcial pactada.

La bolsa de horas en ausencia de convenio: acuerdo de empresa

Cuando no existe convenio colectivo —sectorial ni de empresa— aplicable, el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores prevé como alternativa el acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Este acuerdo puede llegar hasta donde lo permita el ET: en la práctica, puede fijar un volumen de bolsa superior al 10 % supletorio siempre que respete los descansos mínimos y no supere el límite de horas extraordinarias.

Qué debe contener el acuerdo y cómo firmarlo

Un acuerdo de empresa sobre bolsa de horas, para ser válido y ejecutable, debe reunir los siguientes requisitos formales y materiales:

Requisitos formales:

Partes firmantes: la dirección de la empresa y el comité de empresa, los delegados de personal o, en empresas sin representación, cada trabajador afectado de forma individual (en este último caso, el acuerdo individual es más débil que el colectivo y puede ser cuestionado si se firma en condiciones de asimetría de poder).
Forma escrita: el acuerdo colectivo debe constar por escrito. La firma electrónica con certificado reconocido tiene plena validez (Ley 59/2003, de 19 de diciembre, de Firma Electrónica).
Registro: si el acuerdo es un convenio de empresa stricto sensu, debe registrarse en la autoridad laboral competente (artículo 90.2 del Estatuto de los Trabajadores). Si es un mero acuerdo de empresa del art. 34.2 ET (no un convenio colectivo estatutario), no necesita registro, pero conviene conservarlo como prueba.
Vigencia: debe fijar un plazo de vigencia o la condición que lo extingue (denuncia de cualquiera de las partes, finalización del convenio sectorial de referencia, etc.).

Requisitos materiales:

Definición precisa del volumen máximo de la bolsa (en horas absolutas o en porcentaje de la jornada anual).
Periodo de cómputo.
Procedimiento de activación y preaviso.
Plazo y forma de compensación.
Consecuencias del saldo no compensado al final del periodo.
Referencia expresa al registro de jornada: el acuerdo debe indicar que la empresa utilizará el sistema de fichaje para registrar las horas efectivas de la bolsa, de conformidad con el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores.

En empresas sin representación sindical, es especialmente recomendable que el acuerdo individual incluya una cláusula de transparencia: el trabajador debe poder consultar en todo momento su saldo de horas (positivo o negativo) a través del sistema de control horario, y recibir una liquidación mensual del mismo.

Tratamiento fiscal y cotización a la Seguridad Social

La fiscalidad de la bolsa de horas depende del modo en que se compensen las horas acumuladas:

Compensación en tiempo libre (descanso): No genera rendimiento dinerario adicional, por lo que no hay impacto en IRPF ni en cotización a la Seguridad Social. El trabajador simplemente disfruta de días libres adicionales en el periodo de compensación. Desde el punto de vista contable, la empresa debe periodificar el coste del pasivo laboral que genera la bolsa (horas trabajadas pendientes de compensar) según las normas del Plan General Contable.

Compensación en dinero (abono en nómina): Las horas de la bolsa compensadas en metálico tienen la naturaleza de retribución salarial ordinaria (no de horas extraordinarias, salvo que superen el límite del art. 35 ET). Como tal:

Tributan en IRPF como rendimientos del trabajo (integración en la base imponible general, sin reducción especial).
Cotizan a la Seguridad Social en el régimen general, sin excepción. No se aplica la exención de cotización de las dos primeras horas extraordinarias estructurales prevista en el artículo 149.1 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, porque las horas de la bolsa no son horas extraordinarias mientras no superen el límite fijado en convenio.
Se incluyen en la base de cotización del mes en que se abonan.

Horas de bolsa que se recalifican como extraordinarias: Si por la razón que sea —saldo no compensado, superación del tope anual, activación irregular— unas horas de la bolsa se recalifican judicialmente o administrativamente como horas extraordinarias, se les aplica el régimen fiscal y de cotización propio de estas: tributan íntegramente como rendimiento del trabajo, y la empresa puede estar expuesta a la cotización adicional por contingencias comunes sobre las horas extraordinarias estructurales (véase el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social).

Provisión contable: Las empresas que usen el criterio de devengo (obligatorio para las que formulan cuentas anuales conforme al PGC) deben provisionar el coste de las horas acumuladas en la bolsa que no han sido compensadas al cierre del ejercicio. La cuenta habitual es la 429 – Otras remuneraciones pendientes de pago, dentro del pasivo corriente del balance.

Conflictos habituales y jurisprudencia del Tribunal Supremo

La litigiosidad en torno a la bolsa de horas en convenio colectivo se concentra en cuatro tipos de conflicto:

1. Activación unilateral sin convenio o sin preaviso suficiente. La empresa activa la distribución irregular sin texto convencional que lo ampare, o con un preaviso inferior al mínimo legal de cinco días. El Tribunal Supremo (entre otras, STS 3842/2017, de 19 de octubre) ha declarado en estos casos que las horas trabajadas en exceso deben computarse como extraordinarias, con obligación de retribución al precio pactado en convenio más el recargo que corresponda.

2. Saldo negativo impuesto al trabajador. La empresa exige al trabajador que «deba» horas (trabaje menos de la jornada ordinaria para liquidarlas más adelante). La doctrina mayoritaria de los Tribunales Superiores de Justicia —recogida en la STS de 11 de enero de 2022 (rcud. 3358/2019)— considera que el saldo negativo solo es válido si el convenio lo prevé expresamente y si el trabajador lo acepta voluntariamente, sin que la empresa pueda imponer descuentos de salario por horas «debidas» sin amparo convencional o contractual claro.

3. Extinción del contrato con saldo positivo no compensado. Cuando el contrato se extingue y el trabajador tiene horas acumuladas sin compensar, tiene derecho a cobrarlas en la liquidación de haberes. El problema es determinar el precio: ¿hora ordinaria o extraordinaria? La solución depende de lo que diga el convenio; en su silencio, el TS ha aplicado el precio de la hora ordinaria (STS 6134/2016, de 22 de diciembre), pero la doctrina no es uniforme en todos los TSJ.

4. Conflicto colectivo sobre el alcance de la bolsa. Un sindicato impugna la interpretación que la empresa hace del convenio (por ejemplo, sobre qué jornada sirve de base para calcular el 10 % supletorio: ¿la jornada ordinaria pactada o la jornada máxima legal?). El cauce procesal es el conflicto colectivo del artículo 153 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que puede terminar en sentencia del TSJ o del TS en recurso de casación.

La tabla siguiente resume las principales posiciones del Tribunal Supremo:

Cuestión litigiosa	Doctrina TS (referencia orientativa)
Activación sin convenio → horas extraordinarias	STS 3842/2017, 19-oct
Saldo negativo impuesto sin amparo convencional	STS rcud. 3358/2019, 11-ene-2022
Precio de horas sin compensar en extinción de contrato	STS 6134/2016, 22-dic
Prioridad aplicativa convenio empresa vs. sectorial	STS 1289/2018, 12-mar

Nota de honestidad editorial: las referencias jurisprudenciales anteriores se citan con la numeración ECLI-like disponible en la base pública del CENDOJ. El lector debe verificar el texto íntegro antes de usarlas en un contexto profesional, ya que la doctrina del TS puede ser matizada por sentencias posteriores. No existe, a la fecha de publicación de este artículo, un Real Decreto específico que regule la bolsa de horas con carácter general: la base legal es exclusivamente el ET y la negociación colectiva.

Cómo reflejar la bolsa de horas en el sistema de registro de jornada

El registro de jornada (art. 34.9 ET) no distingue entre horas «ordinarias» y horas «de bolsa»: lo que exige es la anotación diaria del horario real de inicio y fin de la jornada de cada trabajador. Esto significa que cuando un trabajador trabaja más horas de las habituales por activación de la bolsa, esas horas deben aparecer en el registro. Y cuando trabaja menos (compensación en descanso), también debe quedar constancia de la jornada reducida.

Las obligaciones concretas para el sistema de fichaje son:

Registro del horario efectivo. El software de control horario debe permitir que el horario teórico sea diferente del horario registrado, y que la diferencia se etiquete correctamente (horas de bolsa acumuladas, horas de bolsa compensadas).
Saldo actualizado y consultable. El Criterio Técnico 101/2019 de la ITSS no exige explícitamente que el sistema muestre el saldo de bolsa, pero sí exige que los datos del registro sean «accesibles en tiempo real» para la Inspección. Un sistema que no pueda responder al momento cuántas horas de bolsa tiene acumuladas cada trabajador no supera una auditoría rigurosa.
Histórico inalterable. Las horas de la bolsa no deben poder modificarse retroactivamente sin dejar traza de auditoría. Un fichaje con prueba criptográfica (ledger inmutable) garantiza que el registro no ha sido manipulado después de su generación, lo que es especialmente relevante cuando hay conflicto sobre el saldo de la bolsa. Puedes conocer cómo funciona este mecanismo en el artículo sobre prueba criptográfica del registro de jornada.
Exportación para la Inspección. El registro debe poder exportarse en formato legible que muestre, para cada día, el horario real trabajado y la etiqueta «bolsa» cuando proceda. El artículo sobre cómo exportar el registro de jornada para la Inspección detalla los formatos y la información mínima exigida.
Integración con la planificación. El sistema de fichaje debe estar coordinado con el módulo de cuadrantes o planificación de turnos para que la activación de la bolsa (preaviso, cambio de horario) quede registrada de forma automática sin depender de que alguien actualice manualmente una hoja de cálculo. Puedes ver cómo Tempika gestiona esto en las funcionalidades de planificación y cuadrantes de Tempika.

Para empresas de sectores con alta rotación o plantillas dispersas geográficamente —logística, construcción, hostelería—, la gestión manual de la bolsa de horas es inviable a escala. La digitalización del registro permite que el responsable de RRHH vea en un solo panel el saldo acumulado de cada trabajador, reciba alertas cuando alguno se acerca al tope del convenio y genere automáticamente el parte de liquidación al cierre del periodo. Si quieres ver cómo funciona esto en la práctica para tu sector, consulta las guías de control horario en hostelería, control horario en logística o control horario en construcción.

La norma que regula todo este sistema de registro —incluida la obligación de conservar los datos cuatro años— es el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, desarrollado por el Criterio Técnico 101/2019 de la ITSS. Si buscas una guía completa sobre la obligación de registro, puedes empezar por nuestra página sobre la ley de registro horario digital.

Preguntas frecuentes sobre la bolsa de horas en convenio colectivo

¿Puede la empresa activar la bolsa de horas sin avisar con antelación?

No. El art. 34.2 ET exige un preaviso mínimo de cinco días cuando el convenio colectivo no fija otro plazo. Si la empresa activa la distribución irregular sin respetar ese preaviso —o sin el preaviso que fije el convenio—, las horas trabajadas en exceso pueden recalificarse como extraordinarias, con la obligación de retribuirlas al precio pactado para este tipo de horas.

¿Cuántas horas al año puede incluir la bolsa de horas?

Depende de lo que diga el convenio colectivo aplicable. En ausencia de convenio, el tope supletorio del art. 34.2 ET es el 10 % de la jornada anual pactada (para una jornada de 1.760 horas anuales, eso equivale a 176 horas). El convenio puede fijar un tope distinto —mayor o menor— siempre que el exceso sobre la jornada ordinaria no supere el límite de horas extraordinarias (80 horas anuales por trabajador, según el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores).

¿Las horas de la bolsa cotizan a la Seguridad Social?

Sí, cuando se compensan en dinero. Las horas de la bolsa abonadas en nómina son retribución salarial ordinaria y se integran en la base de cotización del mes en que se pagan. Solo quedan fuera de cotización si se compensan íntegramente en tiempo libre (días de descanso), ya que en ese caso no generan rendimiento dinerario.

¿Qué ocurre con las horas de bolsa si se extingue el contrato?

El trabajador tiene derecho a cobrar en la liquidación de haberes el importe de las horas acumuladas en la bolsa que no hayan sido compensadas. El precio aplicable es el que fije el convenio; en su silencio, la doctrina mayoritaria aplica el precio de la hora ordinaria. Si la empresa no las abona, el trabajador puede reclamarlas ante el Juzgado de lo Social o ante la Inspección de Trabajo.

¿Puede un trabajador negarse a que se le aplique la bolsa de horas?

Depende del origen de la bolsa. Si la bolsa está regulada en el convenio colectivo aplicable, el trabajador queda vinculado por ella sin posibilidad de oposición individual, salvo que el propio convenio contemple alguna excepción (por ejemplo, para trabajadores con ciertas responsabilidades de cuidado familiar). Si la bolsa deriva de un acuerdo colectivo de empresa, el mismo razonamiento aplica. Solo en el caso de que la bolsa se pretenda articular mediante acuerdo individual —sin representación colectiva de por medio— el trabajador tiene margen real de negociación.

Conclusión y próximos pasos

La bolsa de horas en convenio colectivo es un instrumento de flexibilidad legítimo y necesario para muchas empresas, pero su eficacia depende de que el texto negociado sea preciso en cuatro puntos críticos: el volumen máximo, el periodo de cómputo, el procedimiento de preaviso y el mecanismo de compensación. Sin esa precisión, cualquier activación de la bolsa puede terminar en un conflicto colectivo o en una sanción de la Inspección de Trabajo.

Desde el punto de vista operativo, la digitalización del registro de jornada es el complemento indispensable de cualquier cláusula de bolsa de horas: sin un sistema que registre el horario efectivo, etiquete las horas de la bolsa y mantenga un saldo actualizado, la empresa no puede demostrar que ha aplicado la flexibilidad dentro de los límites pactados.

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