AEPD y control horario: resoluciones que debes conocer

La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha dictado en los últimos años un cuerpo de resoluciones sancionadoras y criterios orientadores que toda empresa con sistema de control horario debería conocer. La conclusión central es clara: implantar un sistema de fichaje sin respetar los principios del RGPD puede derivar en expedientes y multas que alcanzan decenas de miles de euros, con independencia de que el registro de jornada sea una obligación legal desde el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Este artículo analiza las principales resoluciones y criterios de la AEPD sobre control horario en empresas, los patrones de infracción más habituales, qué distingue la vigilancia legítima de la prohibida y qué pasos concretos debe dar cualquier organización para no acabar en la lista de expedientes abiertos.

El papel de la AEPD en la vigilancia del fichaje laboral

El registro de jornada es una obligación laboral cuyo incumplimiento sanciona la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) mediante el régimen de la LISOS. Hasta aquí, muchos responsables de RRHH lo tienen claro. Lo que con frecuencia se pasa por alto es la segunda capa regulatoria: cuando el sistema de fichaje implica el tratamiento de datos personales de los trabajadores —y siempre lo implica, porque la hora de entrada y salida es un dato personal vinculado a una persona física identificada—, también entra en juego el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD, Reglamento UE 2016/679) y la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD).

La AEPD es la autoridad de control designada en España para supervisar el cumplimiento del RGPD. Sus atribuciones en el ámbito laboral incluyen:

Investigar denuncias de trabajadores sobre tratamientos de datos ilícitos realizados por sus empleadores.
Dictar resoluciones sancionadoras cuando detecta infracciones del RGPD o la LOPDGDD.
Publicar directrices y criterios orientadores para los distintos sectores y tratamientos.
Imponer apercibimientos, limitaciones de tratamiento y multas de hasta 20 millones de euros o el 4 % del volumen de negocio anual global, según el tipo y gravedad de la infracción (art. 83 RGPD).

El fichaje laboral es uno de los ámbitos donde la AEPD ha acumulado más doctrina. No porque el registro de jornada sea en sí mismo ilícito —al contrario, cumplirlo es obligatorio—, sino porque la forma en que se implanta puede vulnerar principios fundamentales del RGPD: exceso en la recogida de datos, falta de base jurídica, ausencia de información a los trabajadores, conservación indefinida o tecnologías desproporcionadas.

Principales resoluciones sancionadoras relacionadas con el AEPD resoluciones control horario empresas

La AEPD publica sus resoluciones en su sede electrónica. Aunque cada caso es específico, el análisis del conjunto permite identificar tres patrones recurrentes que concentran la mayor parte de los expedientes relacionados con el control de presencia.

Casos de biometría implantada sin base legitimadora

Este es, con diferencia, el patrón más frecuente en las resoluciones de la AEPD sobre fichaje laboral. La biometría —huella dactilar, reconocimiento facial o de iris— es un dato de categoría especial según el artículo 9 del RGPD, porque permite identificar de forma unívoca a una persona física mediante sus características físicas, fisiológicas o conductuales.

El tratamiento de datos de categoría especial está prohibido con carácter general (art. 9.1 RGPD), salvo que concurra alguna de las excepciones del artículo 9.2. En el contexto laboral, las dos excepciones más invocadas son:

El consentimiento explícito del trabajador (art. 9.2.a RGPD). El problema es que la AEPD, siguiendo la doctrina del Comité Europeo de Protección de Datos (CEPD), considera que el consentimiento en la relación laboral rara vez es libre por el desequilibrio de poder existente. Si el trabajador siente que denegar el consentimiento puede tener consecuencias laborales, el consentimiento no es válido.
La autorización por Derecho de la Unión o de los Estados miembros (art. 9.2.b RGPD). En España, no existe una norma legal específica que autorice el uso de biometría para el mero control de presencia. El artículo 34.9 ET obliga a registrar la jornada, pero no exige ni autoriza el uso de biometría para ello.

La AEPD ha dictado resoluciones en las que empresas que habían implantado lectores de huella dactilar o de reconocimiento facial para el fichaje fueron sancionadas por carecer de base jurídica válida. El razonamiento es sistemático: si el mismo resultado —registrar la hora de entrada y salida— puede obtenerse con sistemas que no implican datos de categoría especial (tarjeta, PIN, app con autenticación por cuenta), la biometría no supera el test de necesidad y proporcionalidad derivado del principio de minimización de datos (art. 5.1.c RGPD).

Las sanciones en estos casos han oscilado en horquillas significativas, a veces combinando la multa con una orden de cese inmediato del tratamiento biométrico, lo que obliga a la empresa a reemplazar el sistema en plazos breves. El coste total —multa más sustitución tecnológica de urgencia— supera con creces el de haber optado desde el principio por una solución no biométrica.

Para un análisis detallado de por qué la AEPD frena la biometría en el fichaje y qué alternativas existen, te recomendamos nuestro artículo biometría en el fichaje: por qué la AEPD la frena.

Geolocalización permanente como vigilancia excesiva

El segundo patrón frecuente en las resoluciones AEPD sobre control horario es el uso desproporcionado de geolocalización. La AEPD no prohíbe capturar la posición del trabajador en el momento del fichaje cuando existe una finalidad legítima y proporcional. Lo que sí ha sancionado es el seguimiento continuo de la ubicación durante toda la jornada cuando ese tratamiento no tiene justificación específica más allá del control de presencia.

Los casos documentados en la doctrina de la AEPD comparten características similares:

La app de fichaje activaba el rastreo GPS en segundo plano sin limitarlo al momento de entrada o salida.
Los datos de posición se almacenaban con un detalle y frecuencia desproporcionados para la finalidad declarada.
La empresa no había informado claramente a los trabajadores de que se trataba su posición de forma continua, o la información era ambigua.
No existía evaluación de impacto sobre protección de datos (EIPD), preceptiva cuando el tratamiento involucra geolocalización sistemática de empleados.

La AEPD aplica en estos casos el principio de proporcionalidad del artículo 5.1.c RGPD: si la empresa puede saber que un empleado está trabajando con una captura de coordenadas puntual al fichar, el rastreo continuo es un exceso que no supera el test de necesidad. La base jurídica de interés legítimo del empleador (art. 6.1.f RGPD) no ampara este tratamiento excesivo cuando hay alternativas menos intrusivas.

Un caso con especial repercusión fue el de empresas que extendían el rastreo GPS fuera del horario laboral o que no distinguían entre trabajadores presenciales y teletrabajadores, capturando la coordenada del domicilio particular de estos últimos sin justificación alguna. La localización del domicilio es un dato especialmente sensible desde la perspectiva de la privacidad.

Puedes profundizar en los límites legales del GPS en el fichaje en nuestro artículo geolocalización en el fichaje: qué es legal según el RGPD.

Conservación de datos más allá del período necesario

El tercer gran bloque de expedientes relacionados con el fichaje laboral tiene que ver con la retención de datos. El principio de limitación del plazo de conservación (art. 5.1.e RGPD) exige que los datos personales no se mantengan más tiempo del necesario para los fines para los que se recogen.

En el ámbito del registro de jornada, el plazo legal de conservación está bien establecido: el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores y el Criterio Técnico 101/2019 de la ITSS fijan cuatro años como el período durante el cual los registros deben estar disponibles para la Inspección de Trabajo. Transcurrido ese plazo, los datos deben suprimirse o anonimizarse de forma que la persona no sea identificable.

Los expedientes de la AEPD en este ámbito revelan dos tipos de error:

Conservación indefinida: la empresa no había fijado ningún plazo de borrado y mantenía registros de fichaje de hace seis, ocho o más años. La justificación habitual —«por si surge alguna reclamación»— no es suficiente sin que exista un conflicto real y en curso que lo justifique.
Brecha entre política y práctica: la empresa declaraba en su política de privacidad que los datos se eliminaban a los cuatro años, pero técnicamente los sistemas de fichaje no tenían automatizado ese borrado, y los datos permanecían almacenados de forma indefinida en servidores de backup o en el sistema del proveedor.

La AEPD ha sido clara al respecto: la política de privacidad que declara un plazo y el sistema que no lo cumple técnicamente es una vulneración del RGPD por sí misma, aunque la empresa no sea consciente de ello.

Criterios que aplica la AEPD para graduar la sanción

Cuando la AEPD resuelve un expediente relacionado con el control horario y determina que existe una infracción del RGPD, debe decidir el importe de la sanción dentro de las horquillas legales. El artículo 83 del RGPD y el artículo 76 de la LOPDGDD establecen los factores que modulan esa cuantía:

Factor	Efecto sobre la sanción
Naturaleza, gravedad y duración de la infracción	Principal determinante del nivel de la multa
Carácter intencional o negligente	La negligencia grave puede asimilarse a la intencionalidad
Medidas adoptadas para paliar el daño	Reducen la cuantía si son efectivas y tempranas
Grado de responsabilidad del responsable	Peor si no adoptó medidas técnicas u organizativas
Infracciones anteriores del mismo responsable	Agravante relevante (reincidencia)
Cooperación con la autoridad	Atenúa la sanción si es real y documentada
Categorías de datos implicadas	Las categorías especiales agravan el nivel
Comunicación proactiva de la brecha	Atenúa si se comunica antes del expediente

El régimen del RGPD distingue dos horquillas, recogidas también en el artículo 76 de la LOPDGDD:

Infracciones del artículo 83.4 (p. ej., incumplimiento de principios básicos del tratamiento, falta de base jurídica, vulneración de condiciones del consentimiento): multas de hasta 10 millones de euros o el 2 % del volumen de negocio anual global.
Infracciones del artículo 83.5 (p. ej., tratamiento de categorías especiales sin base, vulneración de derechos fundamentales, transferencias internacionales ilícitas): multas de hasta 20 millones de euros o el 4 % del volumen de negocio anual global.

Para las biometrías sin base jurídica válida, la AEPD aplica el artículo 83.5 por tratarse de datos de categoría especial, lo que activa la horquilla más alta.

La Evaluación de Impacto (EIPD) como obligación previa

Uno de los errores más graves que lleva a empresas ante la AEPD es no realizar la Evaluación de Impacto en la Protección de Datos (EIPD) cuando esta es preceptiva.

El artículo 35 del RGPD exige realizar una EIPD antes de iniciar el tratamiento cuando este pueda entrañar un alto riesgo para los derechos y libertades de las personas. La AEPD ha señalado que son tratamientos de alto riesgo, entre otros:

Los que implican datos de categoría especial (biometría, datos de salud, datos de origen étnico…).
Los que involucran evaluación sistemática y exhaustiva de aspectos personales mediante perfiles automatizados.
Los de seguimiento sistemático a gran escala de zonas de acceso público o de la ubicación de personas.

En el contexto del fichaje laboral, esto significa que la implantación de cualquier sistema biométrico y la mayoría de los sistemas de geolocalización sistemática de empleados requieren una EIPD previa. Presentar ante la AEPD un tratamiento biométrico sin haber realizado la EIPD es, en sí mismo, una infracción del RGPD —aparte de la infracción de fondo por falta de base jurídica—.

La EIPD debe contener como mínimo (art. 35.7 RGPD):

Descripción sistemática de las operaciones de tratamiento y sus fines.
Evaluación de la necesidad y proporcionalidad del tratamiento respecto a sus fines.
Evaluación de los riesgos para los derechos y libertades de los interesados.
Medidas previstas para abordar los riesgos y garantizar el cumplimiento del RGPD.

Cuando de la EIPD resulta un riesgo residual elevado que no puede mitigarse con medidas técnicas u organizativas, el responsable del tratamiento debe consultar previamente a la AEPD antes de iniciar el tratamiento (art. 36 RGPD). En la práctica, esto ocurre en casos extremos; la EIPD bien realizada suele identificar medidas de mitigación suficientes —o concluye que el tratamiento no es viable tal como está planteado.

Diferencia entre control legítimo y vigilancia prohibida

La línea entre lo permitido y lo prohibido en el control horario no siempre es evidente. La AEPD no prohíbe que una empresa supervise la presencia de sus trabajadores; lo que exige es que esa supervisión sea adecuada, pertinente y limitada a lo necesario respecto a la finalidad legítima que justifica el tratamiento (art. 5.1.c RGPD, principio de minimización de datos).

La siguiente tabla resume las diferencias prácticas:

Práctica	Valoración AEPD
Registrar hora de entrada y salida mediante app o tarjeta	Legítima con información adecuada a la plantilla
Biometría (huella, facial) para el fichaje	Alto riesgo · necesita EIPD + base jurídica especial
GPS puntual en el momento del fichaje (trabajadores en movilidad)	Legítima con finalidad documentada e información previa
GPS continuo durante toda la jornada	Excesiva salvo sectores con justificación específica
Conservar registros 4 años con borrado automático	Conforme al art. 34.9 ET y art. 5.1.e RGPD
Conservar registros indefinidamente «por si acaso»	Infracción del principio de limitación de conservación
Monitorizar la productividad mediante software de vigilancia	Alto riesgo · requiere EIPD, base jurídica y negociación con RLT
Acceso de superiores a los registros con fines disciplinarios	Depende de la política interna y los convenios colectivos

El criterio que subyace en toda la doctrina de la AEPD es el de dignidad del trabajador: el control empresarial tiene límites constitucionales derivados del artículo 18 de la Constitución Española, que protege el derecho a la intimidad y a la propia imagen. Los artículos 87 a 90 de la LOPDGDD desarrollan estos derechos digitales en el ámbito laboral (intimidad ante dispositivos, videovigilancia y geolocalización). Una empresa puede controlar el tiempo de trabajo; no puede convertir ese control en una vigilancia exhaustiva y permanente de la persona.

Cómo informar al trabajador correctamente (art. 13/14 RGPD)

Una de las infracciones más frecuentes —y más evitables— en materia de fichaje es la falta o insuficiencia de la información al trabajador. El RGPD exige, en su artículo 13, que cuando se recogen datos personales directamente del interesado, este reciba en el momento de la recogida —o antes— una serie de elementos informativos:

Identidad y datos de contacto del responsable del tratamiento (la empresa empleadora) y, si lo hay, del Delegado de Protección de Datos (DPD).
Fines del tratamiento y su base jurídica.
Intereses legítimos perseguidos, cuando la base sea el artículo 6.1.f RGPD.
Destinatarios o categorías de destinatarios de los datos (incluyendo al proveedor del software de fichaje como encargado del tratamiento).
Plazo de conservación o criterios para determinarlo.
Derechos del interesado: acceso, rectificación, supresión, limitación, portabilidad y oposición.
Derecho a presentar reclamación ante la AEPD.

Cuando los datos no se obtienen directamente del interesado —por ejemplo, si la empresa implanta el sistema y registra desde el primer día sin una comunicación previa a la plantilla—, aplica el artículo 14 RGPD, que exige entregar la información en un plazo máximo de un mes desde la obtención de los datos.

Los errores más habituales que lleva a expediente la AEPD en este apartado son:

Incluir la cláusula informativa en el contrato de trabajo con letra pequeña, enterrada entre otras cláusulas, sin que sea fácilmente localizable.
No actualizar la cláusula cuando cambia el sistema de fichaje (por ejemplo, cuando se pasa de tarjeta a app con GPS).
Omitir la mención al proveedor del software como encargado del tratamiento.
No comunicar al trabajador los cambios relevantes en el tratamiento con antelación suficiente.

La información debe ser concisa, transparente, inteligible y de fácil acceso, en lenguaje claro y sencillo (art. 12 RGPD). No es suficiente con que exista un documento técnico exhaustivo si el trabajador no puede encontrarlo o entenderlo.

El registro de actividades de tratamiento para el fichaje

El artículo 30 del RGPD obliga a los responsables del tratamiento a mantener un Registro de Actividades de Tratamiento (RAT). Este registro es el mapa interno de todos los tratamientos de datos que realiza la organización. En el ámbito del fichaje laboral, debe existir una entrada específica que recoja:

Nombre y datos de contacto del responsable del tratamiento.
Fines del tratamiento: registro de jornada, cumplimiento del art. 34.9 ET, gestión de ausencias...
Categorías de interesados: empleados, trabajadores temporales, contratistas si aplica.
Categorías de datos: datos identificativos, hora de entrada/salida, coordenadas GPS si se usan, datos biométricos si se usan.
Destinatarios: proveedor del software de fichaje (como encargado), Inspección de Trabajo si hay requerimiento, representantes de los trabajadores.
Transferencias internacionales: si el proveedor del software procesa datos fuera del Espacio Económico Europeo, debe indicarse el mecanismo de garantía empleado.
Plazos de supresión: cuatro años para los registros de jornada, según el art. 34.9 ET.
Descripción de las medidas de seguridad técnicas y organizativas.

La AEPD puede solicitar este registro en cualquier momento. Su ausencia o su carácter incompleto es, en sí misma, una infracción del RGPD.

Errores más comunes que llevan a la apertura de expediente

Repasando el conjunto de las resoluciones de la AEPD sobre control horario y las denuncias de trabajadores que originan los expedientes, emergen los siguientes patrones de error recurrentes:

Instalar un sistema biométrico sin EIPD y sin base jurídica. El error más grave y el que genera sanciones más elevadas. Muchos responsables de RRHH asumen que el consentimiento del trabajador es suficiente; la AEPD rara vez lo acepta en la relación laboral.
No actualizar el RAT ni la cláusula informativa al cambiar de sistema. Cuando una empresa migra de un sistema de tarjeta a una app con GPS, el tratamiento cambia sustancialmente y exige actualizar toda la documentación RGPD y volver a informar a la plantilla.
Conservar datos más allá de los cuatro años legales. La ausencia de automatismo de borrado es un riesgo silencioso que solo aflora cuando la AEPD inspecciona o cuando un trabajador ejerce su derecho de supresión.
Tratar datos de trabajadores en situación de incapacidad temporal o baja médica con el mismo sistema de fichaje. Algunos sistemas de fichaje registran la ausencia de fichaje y la vinculan a la causa de baja, cruzando datos de registro de jornada con datos de salud. Esto puede constituir tratamiento de datos de salud (categoría especial) sin base jurídica.
Dar acceso indiscriminado a los registros de fichaje a personal no autorizado. Los datos del registro de jornada solo deben ser accesibles a quienes tienen una necesidad legítima: el propio trabajador, los responsables directos en la medida necesaria, los representantes de los trabajadores y la dirección para la gestión laboral. Su acceso por terceros sin causa es una brecha de confidencialidad.
No firmar el contrato de encargado del tratamiento con el proveedor del software. El artículo 28 del RGPD exige formalizar por escrito las condiciones en que el proveedor accede a los datos de los trabajadores. Su ausencia es una infracción directa, aunque el proveedor sea conocido y de confianza.
Activar funciones de vigilancia adicionales sin negociación con la representación legal de los trabajadores (RLT). El artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores obliga a consultar al comité de empresa o delegados de personal cuando se implanta un sistema de control. Saltarse este paso no impide jurídicamente desplegar el sistema, pero puede provocar impugnaciones y facilitar la denuncia ante la AEPD.

Cómo Tempika está diseñado para no provocar expedientes en la AEPD

El diseño de Tempika parte de una premisa de arquitectura: el cumplimiento no es un añadido posterior, sino la base del sistema. Esta decisión se traduce en características concretas que reducen el riesgo de expediente ante la AEPD:

Sin biometría, por diseño. Tempika no incluye ningún módulo biométrico. El fichaje se realiza mediante credenciales de cuenta, PIN, tarjeta NFC o kiosko con código de empleado. No se trata ningún dato de categoría especial en el proceso de fichaje. Esto elimina de raíz el riesgo más grave que hemos visto en las resoluciones de la AEPD.

Geolocalización proporcional y configurable. Si la empresa activa la capa de GPS —solo disponible para perfiles de trabajadores en movilidad que lo justifiquen—, la app captura las coordenadas únicamente en el momento del fichaje, no en segundo plano. El administrador puede activar o desactivar esta función por grupo de empleados, lo que facilita distinguir trabajadores presenciales, en movilidad y teletrabajadores domiciliarios. Los datos de posición se suprimen automáticamente al cumplirse el plazo configurado.

Prueba criptográfica verificable del fichaje. Cada registro genera un hash encadenado que garantiza que el dato no ha sido alterado después de registrarse. Este mecanismo es determinista y auditable: no es inteligencia artificial ni aprendizaje automático, sino una verificación criptográfica que cualquier auditor puede comprobar. Ante la Inspección de Trabajo o ante la AEPD, el registro exportable incluye la cadena de verificación.

Borrado automático a los cuatro años. El sistema está preparado para configurar la supresión automática de los registros de jornada al cumplirse el plazo legal de cuatro años, evitando la conservación indefinida que es una fuente frecuente de expedientes.

Plantillas de documentación RGPD. Tempika proporciona a sus clientes modelos de cláusula informativa para trabajadores (art. 13/14 RGPD), modelo de registro de actividades de tratamiento para el módulo de fichaje y modelo de contrato de encargado del tratamiento, adaptados a la normativa española vigente.

Privacidad desde el diseño y por defecto. El artículo 25 del RGPD exige que los sistemas de tratamiento apliquen principios de protección de datos desde su concepción técnica. Tempika está preparado para cumplir este principio: la configuración predeterminada es la menos invasiva para los datos personales, y cualquier aumento de la granularidad del tratamiento requiere una decisión activa del administrador.

Puedes consultar cómo funciona el sistema en detalle en nuestra página de producto de Tempika y explorar la cobertura normativa completa en la sección de cumplimiento RGPD de Tempika.

Preguntas frecuentes sobre la AEPD y el control horario

¿Puede la AEPD sancionar a una empresa por llevar el registro de jornada?

No, por el mero hecho de llevar el registro. La AEPD sanciona cuando la forma en que se implanta el sistema de fichaje vulnera el RGPD: por tratamiento de datos biométricos sin base jurídica, geolocalización excesiva, falta de información a los trabajadores, conservación indefinida de datos o ausencia del contrato de encargado del tratamiento con el proveedor. El registro de jornada en sí es una obligación legal; lo que no puede ser ilegal es la manera de cumplirla.

¿Cuánto pueden llegar a ser las multas de la AEPD por control horario?

Depende del tipo de infracción. Las infracciones de principios básicos del RGPD —como la falta de base jurídica o el incumplimiento del principio de minimización— pueden sancionarse hasta 10 millones de euros o el 2 % del volumen de negocio global. Las infracciones más graves —como tratar datos de categoría especial sin base jurídica, lo que ocurre con la biometría no autorizada— pueden alcanzar 20 millones de euros o el 4 % del volumen de negocio global. En la práctica, las multas a pymes y medianas empresas en España han oscilado en el rango de miles a decenas de miles de euros, según los casos publicados.

¿Es suficiente el consentimiento del trabajador para usar biometría en el fichaje?

En la gran mayoría de los casos, no. La AEPD y el Comité Europeo de Protección de Datos coinciden en que el consentimiento en la relación laboral no suele ser libre por el desequilibrio de poder existente. Además, para los datos biométricos sería necesario consentimiento explícito (art. 9.2.a RGPD), y aun así la AEPD puede cuestionar su validez si el trabajador razonablemente teme consecuencias por no otorgarlo. La base jurídica más sólida para el fichaje es la obligación legal del art. 34.9 ET, complementada por el interés legítimo del empleador —pero esas bases solo amparan tratamientos proporcionales a esa finalidad, y la biometría no suele superar ese test.

¿Necesito hacer una EIPD si implanto un sistema de fichaje con app?

Depende de las funciones del sistema. Si la app realiza el fichaje mediante credenciales de cuenta sin capturar biometría ni geolocalización continua, probablemente no sea necesaria una EIPD formal (aunque sí actualizar el RAT y la cláusula informativa). Si la app activa GPS de forma sistemática para todos los empleados, o si incluye cualquier módulo biométrico, la EIPD es preceptiva antes del despliegue.

¿Qué plazo de conservación debo aplicar a los datos del registro de jornada?

El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores y el Criterio Técnico 101/2019 de la ITSS fijan cuatro años como plazo de conservación de los registros de jornada. Transcurrido ese plazo, los datos deben suprimirse o anonimizarse. No está justificado conservarlos más tiempo «por si acaso» sin un conflicto laboral activo que lo requiera.

Conclusión: el cumplimiento del RGPD en el fichaje es una capa irrenunciable

El control horario en una empresa española opera en la intersección de dos marcos regulatorios: el laboral (art. 34.9 ET, LISOS, Criterio Técnico ITSS 101/2019) y el de protección de datos (RGPD, LOPDGDD). Ignorar alguno de los dos es un riesgo real.

Las resoluciones de la AEPD sobre control horario muestran un patrón claro: los expedientes llegan cuando las empresas adoptan tecnologías de fichaje sin evaluar su impacto sobre los datos personales de los trabajadores, o cuando tratan más datos de los necesarios, durante más tiempo del permitido, sin informar adecuadamente a la plantilla.

La buena noticia es que todos esos riesgos son evitables. Un sistema de fichaje preparado para el cumplimiento —sin biometría, con GPS proporcional, con borrado automático, con documentación RGPD en orden y con información clara a los trabajadores— cumple simultáneamente con la ITSS y con la AEPD, sin sacrificar ninguna funcionalidad.

Para entender la obligación base que todo sistema de fichaje debe cumplir, consulta nuestra guía completa sobre la ley de registro horario digital. Si quieres ver cómo un sistema de fichaje puede estar preparado para ambas autoridades desde el primer día, explora cómo funciona Tempika en nuestra página de producto Tempika o consulta los planes y precios de Tempika.

Fuentes normativas de referencia: Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo (RGPD); Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD); Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (art. 34.9 ET); Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la LISOS; Criterio Técnico 101/2019 sobre la jornada de trabajo y registro horario de la ITSS. Resoluciones y criterios publicados en la sede electrónica de la Agencia Española de Protección de Datos (www.aepd.es).