Plantilla de política de teletrabajo y control horario

Redactar una plantilla de política de teletrabajo y control horario es hoy una tarea prioritaria para cualquier empresa que tenga empleados en remoto: sin ese documento escrito, el acuerdo de trabajo a distancia quedará incompleto según la Ley 10/2021, y la empresa quedará expuesta ante la Inspección de Trabajo (ITSS) ante cualquier requerimiento sobre cómo se registra la jornada de los teletrabajadores.

En este artículo encontrarás la estructura completa de esa política, los textos orientativos sección a sección, las claves para adaptarla al convenio colectivo aplicable, el proceso de firma y archivo, y los errores más frecuentes que cometen las empresas al redactarla. El documento base que aquí se presenta es un punto de partida: antes de implantarlo, revísalo con tu asesor laboral o departamento de RRHH.

Resumen rápido: La Ley 10/2021 obliga a que el acuerdo de trabajo a distancia regule expresamente el horario, la disponibilidad y el método de registro de jornada. Una política específica para teletrabajadores, firmada individualmente, es la forma más sólida de cumplir esa obligación y de resistir un control inspectorial. La plantilla que encontrarás más abajo cubre las cinco secciones clave: ámbito, horario/disponibilidad, método de fichaje, desconexión digital y protección de datos.

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Qué debe regular el acuerdo de teletrabajo en materia horaria

El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, introducido por el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, obliga a registrar la hora de inicio y finalización de la jornada de todos los empleados, sin excepción por modalidad de prestación. El teletrabajador no escapa a esa obligación.

La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, añade requisitos específicos que van más allá del registro genérico. Su artículo 7 enumera el contenido mínimo del acuerdo de trabajo a distancia, e incluye entre esos elementos obligatorios:

• Los medios y equipos que la empresa pone a disposición del trabajador y el inventario de los mismos.
• Los gastos que pudiera tener la persona trabajadora y la forma en que se compensarán.
• El horario de trabajo y, dentro de él, las reglas de disponibilidad.
• La distribución entre trabajo presencial y a distancia, cuando sea mixta.
• El centro de trabajo al que queda adscrita la persona trabajadora a efectos laborales, de Seguridad Social y de prevención de riesgos.

El punto sobre el horario y las reglas de disponibilidad es el que directamente impacta en cómo debe diseñarse el sistema de registro de jornada. Fijar franjas de conexión obligatoria, tramos de disponibilidad y el mecanismo concreto de fichaje no es una buena práctica; es contenido mínimo legalmente exigible para que el acuerdo sea válido.

Requisitos de la Ley 10/2021 aplicables al registro de jornada

Además del contenido del acuerdo, la Ley 10/2021 establece en su artículo 14 que las personas trabajadoras a distancia tienen los mismos derechos que las presenciales en materia de tiempo de trabajo y descanso. La empresa no puede usar la modalidad de teletrabajo para diluir o ignorar el cómputo de horas trabajadas.

El artículo 18 de la misma ley regula el derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo. No basta con mencionarlo en una política interna genérica: el acuerdo individual debe concretar cómo se materializa ese derecho en la práctica (p. ej., prohibición de enviar correos fuera del horario pactado, silenciamiento de notificaciones, etc.).

El Criterio Técnico 101/2019 de la ITSS sobre registro de jornada se aplica íntegramente a los teletrabajadores. Los inspectores verifican que el sistema empleado es fiable, que no puede ser manipulado unilateralmente y que los registros están a disposición de los representantes de los trabajadores durante cuatro años, plazo establecido en el propio artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores —coincidente con la prescripción de las infracciones de Seguridad Social (art. 4.2 de la LISOS), no con la de las infracciones del orden social, que son tres años (art. 4.1)—.

Consulta el análisis completo de las obligaciones en nuestra guía sobre ley de registro horario digital y el detalle del criterio inspectorial en el artículo sobre el Criterio Técnico 101/2019 de la ITSS.

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Estructura de la plantilla de política de teletrabajo

Una política de teletrabajo y control horario eficaz tiene cinco secciones. Cada una responde a un bloque de obligaciones legales y, a la vez, proporciona a la empresa la trazabilidad documental necesaria para acreditar el cumplimiento ante la Inspección.

La estructura que proponemos es compatible con los requisitos de la Ley 10/2021 y con el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD, Reglamento UE 2016/679). Los textos que se incluyen en cada sección son modelos orientativos: debes adaptarlos al convenio colectivo de aplicación, a la tipología de puestos y a las herramientas concretas que utilice tu empresa.

Sección 1 — Ámbito de aplicación y definiciones

Propósito: delimitar a quién aplica la política y establecer un vocabulario compartido que evite interpretaciones contradictorias.

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Texto orientativo:

1.1 Ámbito subjetivo. La presente política es de aplicación a toda persona trabajadora de [NOMBRE EMPRESA] que preste servicios en modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, con independencia del porcentaje de jornada que realice fuera de los centros de trabajo de la empresa.

1.2 Definiciones.

• Trabajo a distancia: prestación de servicios realizada en el domicilio del trabajador o en el lugar elegido por este, de forma regular, conforme a lo establecido en la Ley 10/2021.
• Teletrabajo: trabajo a distancia llevado a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
• Franja de conexión obligatoria: período diario durante el cual el trabajador debe estar disponible para responder comunicaciones y participar en reuniones, conforme a lo pactado en el acuerdo individual.
• Registro de jornada: anotación diaria de la hora de inicio y finalización de la jornada laboral, con indicación de las pausas cuando así lo exija el convenio colectivo.
• Sistema de fichaje autorizado: la aplicación o herramienta habilitada por la empresa para realizar el registro de jornada, que es la única válida a efectos del cómputo oficial de horas.

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Sección 2 — Horario y disponibilidad: franjas de conexión

Propósito: cumplir el artículo 7.e) de la Ley 10/2021 que exige regular expresamente el horario y las reglas de disponibilidad. Esta sección es la más crítica desde el punto de vista inspectorial.

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Texto orientativo:

2.1 Horario de trabajo. El trabajador prestará sus servicios en el horario que figure en su acuerdo individual de trabajo a distancia, en ningún caso superior a la jornada establecida en el convenio colectivo de aplicación ni en el contrato de trabajo.

2.2 Franja de conexión obligatoria. Se establece una franja de conexión obligatoria de [HH:MM] a [HH:MM], durante la cual el trabajador deberá estar accesible para comunicaciones internas, reuniones de equipo y respuesta a clientes internos. Fuera de esa franja, el trabajador podrá distribuir su tiempo de manera autónoma, con sujeción al resultado de la jornada total pactada.

2.3 Jornada flexible. [Incluir si procede] Cuando el puesto admita jornada flexible, el trabajador podrá adelantar o posponer hasta [X] horas el inicio de la jornada diaria, siempre que respete la franja de conexión obligatoria y acumule la totalidad de horas semanales pactadas.

2.4 Registro de disponibilidad. El trabajador comunicará cualquier ausencia o interrupción prolongada (superior a [X] minutos) durante la franja de conexión obligatoria, a través del sistema de gestión de incidencias habilitado, y registrará esa interrupción en el sistema de fichaje.

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Aviso de adaptación: el convenio colectivo puede imponer un horario más rígido o admitir uno más flexible. Verifica siempre el articulado de tu convenio antes de fijar las franjas. Las empresas del sector TIC, por ejemplo, suelen tener convenios que ya regulan la flexibilidad de la jornada en remoto; las del comercio o la logística pueden tener restricciones más estrictas. Puedes ver cómo Tempika gestiona la jornada parcial y flexible en el artículo sobre jornada reducida y registro horario parcial.

Sección 3 — Método de fichaje y herramienta autorizada

Propósito: establecer de forma inequívoca qué herramienta es el sistema oficial de registro de jornada, cómo se usa y qué ocurre si falla o no está disponible.

Esta sección es determinante para la defensa ante la ITSS. Si el trabajador ficha desde el sistema oficial y la empresa puede presentar esos registros en el formato requerido por la Inspección (Excel estándar o exportación equivalente), el cumplimiento queda acreditado. Si no hay herramienta oficial definida por escrito, cualquier litigio sobre horas se complica.

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Texto orientativo:

3.1 Herramienta autorizada. El sistema oficial de registro de jornada para los trabajadores en modalidad de teletrabajo es [NOMBRE HERRAMIENTA / Tempika]. Ningún otro método (hoja de cálculo propia, correo electrónico, mensaje de WhatsApp, etc.) tiene validez como registro oficial a efectos legales ni a efectos de reclamación de horas.

3.2 Procedimiento de fichaje.

1. El trabajador accederá a la aplicación antes de iniciar cualquier actividad laboral.
2. Registrará la hora de inicio de jornada en cuanto comience a trabajar.
3. Registrará cada pausa de duración igual o superior a [X] minutos.
4. Registrará la hora de fin de jornada en cuanto cese su actividad laboral, sin excepción.

3.3 Registro desde dispositivo propio (BYOD). [Incluir si aplica] Cuando el trabajador utilice un dispositivo personal para acceder a la herramienta de fichaje, la empresa garantiza que la aplicación solo recoge los datos mínimos necesarios para el registro de jornada (hora de entrada/salida y, en su caso, geolocalización aproximada si así lo exige la naturaleza del puesto y ha sido informado el trabajador). La empresa no accede al resto del dispositivo ni instala perfiles de gestión que permitan monitorizar la actividad del dispositivo personal. Ver Sección 5 para los detalles relativos al tratamiento de datos y el BYOD.

3.4 Incidencias técnicas. Si la herramienta no está disponible por causas técnicas, el trabajador comunicará la incidencia a su responsable en el plazo máximo de [X] horas y registrará manualmente el horario de ese día en el formulario habilitado a tal efecto. El responsable validará esa incidencia y la incorporará al registro oficial en cuanto el sistema esté operativo.

3.5 Olvidos y correcciones. Si el trabajador olvida fichar una entrada o salida, deberá solicitar la corrección a través del sistema de gestión de incidencias en el plazo de [X] días hábiles. Pasado ese plazo, las correcciones requerirán validación del responsable jerárquico y del área de RRHH. En ningún caso podrá el propio trabajador modificar un registro ya cerrado sin autorización.

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Sección 4 — Derecho a la desconexión digital

Propósito: cumplir el artículo 18 de la Ley 10/2021 y la doctrina emergente del RGPD sobre el impacto de la vigilancia en la vida privada. Esta sección también sirve de evidencia documental ante posibles demandas por tiempo de trabajo no reconocido.

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Texto orientativo:

4.1 Reconocimiento del derecho. La empresa reconoce el derecho a la desconexión digital de todos sus trabajadores en modalidad de teletrabajo, conforme a lo establecido en el artículo 18 de la Ley 10/2021 y en el artículo 88 de la LOPDGDD (Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales).

4.2 Medidas concretas.

• La empresa no enviará comunicaciones laborales (correo electrónico, mensajería corporativa, llamadas) fuera del horario de trabajo pactado, salvo situaciones de emergencia expresamente definidas en el protocolo de urgencias.
• El trabajador no estará obligado a responder comunicaciones recibidas fuera de su jornada, y la ausencia de respuesta fuera de horario no podrá ser evaluada negativamente en ningún proceso de valoración del desempeño.
• Los sistemas de notificación de la herramienta de fichaje y de las plataformas de comunicación corporativa estarán configurados para silenciar alertas fuera del horario de trabajo del usuario, salvo que el propio trabajador deshabilite esta función expresamente.

4.3 Situaciones de emergencia. Se entiende por situación de emergencia, a estos efectos, aquella que implique riesgo grave para la continuidad del servicio, la seguridad de los datos o la atención a clientes externos en situaciones críticas. Las emergencias se documentarán como tal en el registro de jornada, y las horas adicionales derivadas de ellas se computarán y compensarán conforme al convenio colectivo y al contrato de trabajo.

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Sección 5 — Protección de datos y BYOD

Propósito: informar al trabajador del tratamiento de sus datos de jornada conforme al artículo 13 del RGPD, y regular el uso de dispositivos personales (BYOD) sin vulnerar el artículo 87 de la LOPDGDD sobre intimidad ante dispositivos digitales en el ámbito laboral.

El tratamiento de datos de geolocalización o de registro de actividad digital para fines de control horario exige, conforme a las resoluciones de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) y la doctrina del Grupo de Trabajo del Artículo 29 (hoy Comité Europeo de Protección de Datos, CEPD), que la empresa garantice la proporcionalidad del tratamiento y que el trabajador reciba información clara y previa.

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Texto orientativo:

5.1 Responsable del tratamiento. El responsable del tratamiento de los datos de registro de jornada es [NOMBRE EMPRESA], con NIF [XXXXX] y domicilio social en [DIRECCIÓN]. El delegado de protección de datos (si lo hubiera) es contactable en [EMAIL DPO].

5.2 Finalidad y base jurídica. El tratamiento tiene por finalidad exclusiva el cumplimiento de la obligación legal de registro de jornada establecida en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores. La base jurídica es el artículo 6.1.c) del RGPD (cumplimiento de una obligación legal). No se utilizan los datos para otros fines distintos al registro de jornada y a la defensa de reclamaciones laborales.

5.3 Datos tratados. El sistema registra únicamente: hora de inicio de jornada, hora de fin de jornada, pausas (si las hubiera), dispositivo desde el que se realiza el fichaje (solo para verificación técnica en caso de incidencia) y, si el puesto lo requiere y ha sido informado expresamente el trabajador, la geolocalización aproximada (precisión de ciudad, no de domicilio).

5.4 Plazo de conservación. Los registros de jornada se conservarán durante cuatro años, conforme al artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores. Transcurrido ese plazo, serán eliminados salvo que exista un procedimiento judicial o administrativo en curso que haga necesaria su conservación.

5.5 Política BYOD. Cuando el trabajador utilice su dispositivo personal para fichar, la empresa garantiza que:

• La aplicación de fichaje funciona como aplicación aislada y no accede a los contactos, galería, mensajes ni otras aplicaciones del dispositivo.
• La empresa no instalará perfiles MDM (Mobile Device Management) de gestión completa sobre dispositivos personales. Si la seguridad de la información corporativa requiriera controles adicionales, la empresa proporcionará un dispositivo corporativo.
• En caso de baja, despido o finalización del acuerdo de teletrabajo, el trabajador deberá desinstalar la aplicación de su dispositivo personal, y los datos locales quedarán eliminados automáticamente en el siguiente ciclo de sincronización.

5.6 Derechos del trabajador. El trabajador puede ejercer sus derechos de acceso, rectificación, supresión y portabilidad de los datos de registro dirigiéndose a [EMAIL RRHH]. El trabajador tiene derecho a acceder a sus propios registros de jornada en cualquier momento a través de la propia herramienta de fichaje.

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Cómo adaptar la plantilla al convenio colectivo aplicable

La plantilla anterior es una base genérica. Los convenios colectivos pueden modificar sustancialmente varios de sus puntos. Antes de implantar la política, comprueba al menos estos elementos en el convenio de tu sector o empresa:

Si tu empresa no tiene convenio de sector ni convenio propio, se aplica el Estatuto de los Trabajadores con carácter supletorio. En ese caso, la plantilla puede usarse con los valores por defecto sin necesidad de ajustes adicionales en los puntos anteriores.

Para conocer en detalle cómo los convenios afectan al registro de jornada, puedes consultar el artículo sobre convenios colectivos y registro de jornada.

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Proceso de firma y archivo del acuerdo individual

La Ley 10/2021 no solo obliga a redactar un acuerdo de trabajo a distancia: establece que ese acuerdo debe firmarse antes del inicio de la prestación en remoto y que debe entregarse una copia al representante legal de los trabajadores y al servicio de prevención de riesgos laborales.

El artículo 6 de la Ley 10/2021 exige que el acuerdo se formalice por escrito y se registre en la oficina de empleo (actualmente, mediante comunicación al SEPE a través del sistema de contratos). Si el teletrabajo se incorpora a un contrato ya existente, el acuerdo toma la forma de un anexo al contrato, que debe seguir el mismo proceso de comunicación.

Firma electrónica y conservación durante 5 años

La firma electrónica reconocida (conforme al Reglamento eIDAS UE 910/2014) tiene plena validez jurídica a efectos del acuerdo de teletrabajo. El uso de plataformas de firma electrónica facilita el archivo centralizado y la trazabilidad de cuándo y desde qué dispositivo se firmó cada documento.

Recomendamos conservar los acuerdos firmados durante un mínimo de cinco años desde la finalización del acuerdo, por las siguientes razones:

• El plazo de prescripción de las infracciones graves en materia de relaciones laborales es de tres años según el artículo 4.1 de la LISOS.
• El plazo general de prescripción de acciones derivadas del contrato de trabajo es de un año (art. 59.1 del Estatuto de los Trabajadores), pero las reclamaciones de cantidad pueden alcanzar períodos de hasta cuatro años en determinadas circunstancias.
• La Inspección de Trabajo puede solicitar documentación de períodos anteriores en el contexto de actuaciones programadas o denuncias.

El acuerdo firmado y la política deben estar accesibles para el trabajador en todo momento. La herramienta de gestión de personas (RRHH) o el propio sistema de fichaje puede ser el repositorio centralizado de estos documentos.

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Revisión y actualización de la política: cadencia recomendada

Una política de teletrabajo no es un documento estático. La normativa evoluciona (la propia Ley 10/2021 prevé su revisión en el plazo de cinco años), los convenios colectivos se renuevan periódicamente, y la incorporación de nuevas herramientas tecnológicas puede requerir actualizar la sección de fichaje o la política BYOD.

Recomendamos revisar la política con la siguiente cadencia:

• Revisión ordinaria: una vez al año, coincidiendo con la renovación del plan de prevención de riesgos laborales.
• Revisión extraordinaria: siempre que se produzca alguna de estas circunstancias:
  • Entrada en vigor de nueva normativa laboral o de protección de datos con impacto directo en el teletrabajo.
  • Cambio de herramienta de fichaje o de plataforma de comunicación corporativa.
  • Apertura de nuevos centros de trabajo o extensión del teletrabajo a nuevos colectivos.
  • Resolución judicial o sanción inspectorial que afecte a la empresa o al sector en materia de registro de jornada o teletrabajo.
  • Publicación de criterios o instrucciones técnicas nuevas por parte de la ITSS o de la AEPD.

Cada nueva versión de la política debe quedar identificada con un número de versión y una fecha de vigencia. Las versiones anteriores se conservan en el archivo a efectos de trazabilidad documental.

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Errores frecuentes al redactar la política de teletrabajo

Revisando los acuerdos de teletrabajo que circulan en la práctica empresarial española, encontramos errores recurrentes que pueden dejar sin efecto el documento o crear problemas en una inspección o litigio.

Error 1: No especificar la herramienta de fichaje en el acuerdo individual.

Decir genéricamente que «el trabajador fichará mediante los medios habilitados por la empresa» sin nombrar la herramienta concreta es insuficiente. Si la empresa cambia de herramienta y no actualiza el acuerdo, existe el riesgo de que el trabajador argumente que el sistema nuevo no fue acordado. La solución es nombrar la herramienta y añadir una cláusula que permita a la empresa sustituirla con preaviso razonable (30 días) y notificación formal al trabajador.

Error 2: Incluir controles de actividad no proporcionales disfrazados de control horario.

El registro de jornada solo puede capturar hora de inicio, hora de fin y pausas. Cualquier sistema que además registre capturas de pantalla periódicas, pulsaciones de teclado, tiempo activo en cada aplicación o webcam no es un sistema de registro de jornada: es monitorización de la actividad laboral, que requiere una base jurídica diferente, una evaluación de impacto (EIPD) y, según la doctrina de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), debe superar un test de necesidad y proporcionalidad estricto. Mezclar ambas funciones en la misma herramienta y presentarla como «fichaje» crea un riesgo legal considerable. Para más detalle, consulta el artículo sobre geolocalización y fichaje: qué es legal según el RGPD.

Error 3: No consultar a la representación legal de los trabajadores antes de implantar el sistema.

El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores establece que el registro de jornada se organiza mediante negociación colectiva o, en su defecto, mediante acuerdo de empresa con la representación legal de los trabajadores. Si no existe convenio colectivo que regule el registro, la empresa debe acordar el sistema con el comité de empresa o los delegados de personal. Implantar el sistema sin ese paso previo puede comprometer la validez del propio registro.

Error 4: Confundir el acuerdo de teletrabajo con la política de teletrabajo.

El acuerdo individual es el documento que firma cada trabajador y que recoge sus condiciones particulares (porcentaje de jornada en remoto, horario concreto, herramienta de fichaje, etc.). La política de teletrabajo es el marco general de la empresa, aprobado tras consulta a la representación de los trabajadores, que establece las reglas comunes para todos los teletrabajadores. Ambos documentos son necesarios y se complementan: la política fija el suelo común; el acuerdo individual puede mejorar o concretar ese suelo, pero no puede empeorar las condiciones de la política.

Error 5: No actualizar la política tras un cambio de herramienta de fichaje.

Cuando la empresa migra a un nuevo sistema de registro de jornada —por ejemplo, al pasar de una hoja de cálculo a una herramienta digital como Tempika— debe actualizar formalmente la política de teletrabajo y notificar el cambio a todos los trabajadores afectados. Si la política vigente menciona un sistema distinto al realmente utilizado, la empresa no puede acreditar el cumplimiento del artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores con garantías documentales. Aprende cómo implantar un sistema digital desde cero en el artículo sobre cómo implantar el registro de jornada paso a paso.

Error 6: No contemplar la contingencia de falta de cobertura o de avería técnica.

Los teletrabajadores pueden sufrir cortes de conexión o averías de dispositivo. La política debe establecer un procedimiento alternativo de registro para esas situaciones, con un plazo máximo para subsanar el olvido. Sin ese procedimiento, un día sin fichar puede ser interpretado como jornada no trabajada o, en el extremo contrario, como ocultación de horas.

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Preguntas frecuentes sobre la política de teletrabajo y el control horario

¿La Ley 10/2021 obliga a todas las empresas a tener una política de teletrabajo escrita?

La ley obliga a que cada trabajador en remoto cuente con un acuerdo individual de trabajo a distancia por escrito. La política de teletrabajo como documento marco no es estrictamente obligatoria por ley, pero es la forma más eficiente de garantizar que todos los acuerdos individuales sean coherentes, de facilitar la negociación con la representación de los trabajadores y de acreditar ante la ITSS que el sistema de registro de jornada se implantó con transparencia y participación. En la práctica, es el estándar recomendado por los servicios de inspección.

¿Qué ocurre si el teletrabajador ficha desde el extranjero?

El artículo 5 de la Ley 10/2021 establece que el trabajo a distancia desde el extranjero está sujeto al ordenamiento jurídico español siempre que la prestación tenga carácter excepcional y temporal. Para prestaciones habituales en otro país de la UE, entran en juego el Reglamento Roma I sobre ley aplicable a los contratos y, dependiendo de la duración y el país, la normativa del Estado miembro de acogida. La política de teletrabajo debe prever cómo se gestiona esta contingencia y qué sistema de fichaje se usará cuando el trabajador esté fuera del territorio nacional.

¿Puede la empresa instalar un agente de software en el ordenador personal del teletrabajador para controlar el fichaje?

No de forma irrestricta. El artículo 87 de la LOPDGDD permite que la empresa establezca criterios de uso de los dispositivos digitales puestos a disposición del trabajador, pero los dispositivos personales tienen una protección reforzada. Instalar software de monitorización en un dispositivo personal del trabajador sin su consentimiento expreso e informado vulnera el citado artículo 87 de la LOPDGDD y puede infringir el artículo 6 del RGPD. La solución recomendada es proporcionar dispositivos corporativos cuando sea necesario un control más estricto, o limitarse a una aplicación de fichaje que funcione de forma aislada y únicamente recoja los datos de inicio y fin de jornada.

¿Puede el trabajador rechazar fichar si considera que el sistema vulnera su privacidad?

El trabajador puede expresar sus reservas a través de los canales establecidos (delegados de personal, DPO de la empresa, AEPD). Sin embargo, si el sistema de fichaje es proporcional, cumple el RGPD y ha sido comunicado conforme al artículo 13 del RGPD, la negativa a fichar puede ser considerada incumplimiento de las obligaciones laborales. La clave está en que el sistema sea efectivamente proporcional: si la empresa usa un sistema que va más allá del registro de jornada, el trabajador tiene argumentos para oponerse. Consulta cómo Tempika está preparado para cumplir estos requisitos en la página de producto y en la sección de cumplimiento normativo.

¿Cuánto tiempo debe conservarse el acuerdo de teletrabajo firmado?

El acuerdo de teletrabajo es un documento contractual. El plazo mínimo de conservación recomendado es de cinco años desde la finalización del acuerdo, por coherencia con los plazos de prescripción de infracciones graves en la LISOS (tres años) y añadiendo un margen de seguridad. Los registros de jornada asociados deben conservarse cuatro años según el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores.

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Próximo paso: implantar el fichaje digital para teletrabajadores

Una política bien redactada es el primer paso. El segundo es contar con un sistema de fichaje que cumpla todo lo que esa política promete: registro fiable, sin posibilidad de manipulación unilateral, exportable en el formato que pide la Inspección y respetuoso con la privacidad del teletrabajador.

Tempika está diseñado para cubrir exactamente ese escenario: fichaje desde app móvil, web o kiosko compartido, con una prueba determinista del registro (ledger de eventos inmutable) que acredita la integridad de los datos sin necesidad de biometría. El trabajador solo comparte lo necesario; la empresa dispone de la evidencia que necesita.

Si quieres ver cómo funciona en la práctica con equipos en remoto, consulta la comparativa con otras herramientas del mercado en Tempika frente a alternativas o revisa los planes y precios disponibles para empresas con teletrabajadores.