Convenio colectivo y registro de jornada: qué cambia

El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores obliga a todas las empresas a registrar diariamente la jornada de cada persona trabajadora. La pregunta que reciben los departamentos de RR. HH. no es «¿tengo que registrar?» —eso ya está claro desde el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo— sino «¿cómo afecta el convenio colectivo de mi sector al registro que debo llevar?». La respuesta corta: el convenio nunca puede suprimir la obligación, pero sí determina de forma decisiva cómo se cuentan las horas que el sistema debe registrar, y configurar el software sin tenerlo en cuenta es uno de los errores que más expedientes sancionadores genera.

Resumen rápido (TL;DR)

El art. 34.9 ET es una obligación universal de mínimos: los convenios colectivos no pueden eliminarla ni reducirla.
Lo que sí puede regular el convenio: la jornada máxima anual, las pausas computables, la distribución irregular y el umbral de horas extraordinarias.
Configurar el software de fichaje según la ley general pero ignorando el convenio aplicable produce registros técnicamente existentes pero materialmente incorrectos.
La jerarquía normativa es: ET → convenio sectorial estatal → convenio provincial → acuerdo de empresa → contrato individual.

Qué no puede cambiar el convenio colectivo en el registro de jornada

El punto de partida es claro: el art. 34.9 ET establece un suelo de obligaciones que ningún instrumento colectivo puede rebajar. En concreto:

La obligación de registrar la hora de inicio y fin de jornada existe para todos los trabajadores por cuenta ajena, sin excepciones por sector, por tamaño de empresa ni por categoría profesional.
Los registros deben conservarse durante cuatro años y estar disponibles para los trabajadores, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo.
El Criterio Técnico 101/2019 de la ITSS aclara que el registro debe reflejar horas reales de inicio y fin, no franjas genéricas ni turnos sin hora concreta.

Ningún convenio colectivo —ni estatal, ni provincial, ni de empresa— puede pactar que el registro sea opcional, que se lleve con periodicidad semanal en lugar de diaria o que la conservación sea inferior a cuatro años. Cualquier cláusula en ese sentido sería nula de pleno derecho.

Los cuatro elementos que el convenio sí puede modular

Aquí es donde el convenio colectivo se convierte en el documento que realmente define cómo debe configurarse el sistema de fichaje. Configurar el software solo con los mínimos del ET pero sin parametrizar las condiciones del convenio es el error de configuración más habitual que detecta la ITSS.

1. La jornada máxima anual: el límite que activa las horas extraordinarias

El ET fija una jornada ordinaria máxima de 40 horas semanales de promedio anual, pero muchos convenios sectoriales la reducen y la expresan en horas anuales. Cuando el convenio fija 1.736 horas al año como tope ordinario, cualquier hora que supere esa cifra es extraordinaria aunque la semana no llegue a las 40 horas. Un software que solo conoce el límite legal genérico puede dejar horas extra sin identificar; eso es, exactamente, lo que la ITSS busca al cruzar el registro con la nómina.

Sector (convenio estatal de referencia)	Jornada máxima anual orientativa
Hostelería (ALEH)	1.800 h
Limpieza de edificios y locales	1.800 h
Comercio (CC Comercio Estatal)	1.782 h
Construcción (CC General del Sector)	1.736 h
Oficinas y despachos	1.800 h

Las cifras son orientativas para el convenio estatal de referencia. Los convenios provinciales y de empresa pueden reducirlas. Verifica siempre el texto vigente del convenio que aplica en tu empresa.

2. La distribución irregular de la jornada

El artículo 34.2 ET permite que el convenio autorice distribuir irregularmente hasta el 10 % de la jornada anual por decisión unilateral de la empresa, con un preaviso mínimo de 5 días hábiles salvo que el convenio establezca otro plazo. Algunos convenios amplían ese porcentaje; otros lo eliminan.

Esto afecta directamente al registro: si la jornada de un empleado varía semana a semana porque el convenio permite distribución irregular, el sistema de fichaje no puede comparar cada día con una jornada fija de 8 horas. Debe tener parametrizada la jornada real de cada día según el cuadrante vigente y detectar horas extraordinarias sobre esa programación real, no sobre la jornada teórica genérica.

3. Las pausas y los descansos computables

El artículo 34.4 ET establece que en jornadas continuas superiores a seis horas hay un descanso mínimo de 15 minutos que, salvo pacto en contrario, no computa como tiempo de trabajo. Pero muchos convenios sectoriales y de empresa establecen lo contrario: esa pausa —o la pausa para el bocadillo— computa como tiempo efectivo y, por tanto, va incluida en las horas que el registro debe acumular.

El impacto es directo: un software que descuenta automáticamente los 15 minutos de descanso comete un error sistemático si el convenio los reconoce como tiempo retribuido, generando nóminas incorrectas y discrepancias que la ITSS detecta al cruzar registro y liquidación mensual.

4. Las horas complementarias en contratos a tiempo parcial

El convenio puede ampliar el porcentaje máximo de horas complementarias más allá del 15 % legal (artículo 12.5 ET). El registro debe identificar estas horas separadas de las ordinarias, y el trabajador tiene derecho a un resumen mensual junto con la nómina. Si el software no parametriza el techo convencional, el registro es incorrecto desde el primer período.

El error más frecuente: cumplir el ET pero ignorar el convenio

Muchas empresas configuran el software con los valores por defecto —40 horas semanales, pausa no retribuida, sin límite anual sectorial— y lo consideran suficiente. El Criterio Técnico 101/2019 de la ITSS no evalúa si el sistema cumple el mínimo legal genérico: evalúa si el registro refleja fielmente la jornada real, incluyendo las condiciones pactadas en el convenio colectivo aplicable.

Un inspector que compruebe que el convenio reconoce pausas retribuidas y el registro las descuenta sistemáticamente tiene evidencia suficiente para levantar un acta. No es un error de intención; es un error de configuración del que la empresa es responsable.

Para conocer qué datos concretos debe contener el registro —más allá de lo que modula el convenio—, consulta la guía sobre qué debe incluir el registro de jornada. Si gestionas hostelería, el artículo sobre el convenio de hostelería y el registro de jornada detalla cómo los turnos partidos y la distribución irregular de ese sector afectan a la configuración del fichaje.

Los informes de control horario por convenio: qué hay que poder sacar

Configurar bien el convenio no sirve de nada si luego el sistema no sabe enseñarlo. Cuando la Inspección, el comité o la gestoría piden datos, no piden fichajes sueltos: piden informes que demuestren el cumplimiento de lo que el convenio pactó. Y como cada convenio modula cosas distintas, los informes que necesita cada empresa no son los mismos.

Estos son los cuatro que casi siempre hacen falta, y qué elemento del convenio los hace necesarios:

Informe	Qué tiene que mostrar	Qué elemento del convenio lo exige
Cómputo anual por persona	Horas acumuladas frente al máximo anual pactado, con el saldo a la fecha	La jornada máxima anual
Horas ordinarias frente a extraordinarias	Las dos magnitudes separadas, no un total único	El umbral a partir del cual una hora es extraordinaria
Pausas y descansos	Cada pausa identificada y marcada como computable o no computable	Qué pausas cuentan como tiempo de trabajo
Saldo de la distribución irregular	Horas de más y de menos por periodo, con el plazo de compensación	El porcentaje y el plazo de distribución irregular pactados

Tres criterios prácticos para saber si tus informes sirven:

Que el periodo del informe sea el del convenio, no el del calendario. Si el convenio computa por año natural, un informe mensual no demuestra nada sobre el máximo anual. Si computa en periodos de referencia distintos, el informe tiene que poder cortarse por esos periodos.
Que las magnitudes salgan desagregadas. Un informe que da «total de horas» obliga a la empresa a rehacer a mano el reparto entre ordinarias, extraordinarias, nocturnas y pausas. Ese trabajo manual es donde aparecen los errores que luego constan en un acta.
Que sean exportables sin pedirlos al proveedor. Ante un requerimiento con plazo, un informe que hay que solicitar al soporte técnico llega tarde.

Si en tu empresa conviven varios convenios —porque hay centros en distintas comunidades o actividades diferenciadas—, el sistema debe poder emitir cada informe con las reglas del convenio que aplica a cada grupo, no con una regla única para toda la plantilla. El detalle de cómo se traslada cada convenio a la configuración del registro está en convenios colectivos y registro de jornada: claves.

Preguntas frecuentes

¿Puede el convenio de empresa establecer reglas distintas a las del convenio sectorial? Sí, siempre que no sean menos favorables para el trabajador. El convenio de empresa puede mejorar las condiciones del convenio sectorial —por ejemplo, reduciendo la jornada anual máxima—, pero no puede empeorar los derechos que el sectorial ya garantizaba sobre el ET.

¿Qué ocurre si el convenio colectivo está vencido y en ultraactividad? Un convenio en ultraactividad sigue siendo de aplicación hasta que se apruebe uno nuevo o las partes acuerden otra cosa. El registro de jornada debe ajustarse a las condiciones del convenio vencido mientras esté en vigor por ultraactividad.

¿Qué sanción arriesga una empresa cuyo registro no refleja las condiciones del convenio? No llevar correctamente el registro de jornada es infracción grave según el artículo 7.5 de la LISOS, con sanciones de entre 751 y 7.500 euros. Si la omisión encubre horas extraordinarias no declaradas, la infracción puede escalarse a muy grave, con multas de hasta 225.018 euros según el artículo 40 de la LISOS.

Próximos pasos

El segundo paso es elegir un software que permita parametrizar la jornada máxima convencional, las pausas computables y las reglas de horas complementarias sin cálculos manuales cada mes. Tempika adapta la configuración a cada convenio sectorial, registra pausas de forma diferenciada y genera alertas de horas extraordinarias según los límites del convenio aplicable, sin biometría, con datos en el Espacio Económico Europeo y cadena de integridad verificable ante la Inspección. El plan gratuito cubre hasta 3 empleados; los planes de pago parten desde 0,99 EUR por empleado al mes. Consulta los planes y precios de Tempika o solicita una demostración sin compromiso.

Artículo elaborado por el Equipo Tempika (Summum Marketing). Publicado el 28 de junio de 2026; última revisión: 28 de junio de 2026. Esta guía tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico. Para situaciones concretas, consulta con un asesor laboral especializado.